有価証券報告書-第21期(2024/04/01-2025/03/31)
人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略、指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績
セガサミーグループ人事戦略の全体像
当グループでは、「感動体験を創造し続ける ～社会をもっと元気に、カラフルに。～」をGroup Mission/Purposeとして掲げ、目まぐるしく変わる環境の中において、私たちの作り出した製品/サービスを通じて、「共感」のあふれる社会を生み出し、世界中の人々の生活に「彩り」を添えることを自分たちの存在意義としています。
2018年に国内グループ各社本社オフィスを大崎に集約したことを機に、これらの実現に資する人財・文化・環境を創るべく、昨今では「人的資本経営」の文脈で語られるようなアジェンダに早くから継続的に取り組んで参りました。本中期計画(2025年3月期～2027年3月期)におきましては、グループ人事戦略「Human Capital Development Goals」(以下「HCDGs」という。)として各社が取り組むべき共通のテーマ/目標を設定しました。それぞれのテーマごとに設けられたパネルひとつひとつは、より具体的な到達目標を表しており、それぞれについてグループ全体あるいは事業ごとの定量目標や観測指標を置いて運用しております。
感動体験の創り手として多様な人財を集め、ひとりひとりがそのユニークな強みを発揮し、仲間と新しい結合を果たしながら変革を起こし続けられるような環境と文化を備えることで、グループとして持続的な成長が果たせると考えております。私たちはこのHCDGsの実現を通じて、今の、そしてこれからのセガサミーによる全ての挑戦を可能にします。
a )Core Value
a-1)ミッションピラミッドを共通の絶対軸とする
ミッションピラミッド(以下「MP」という。)は、文字通り組織のミッション/パーパス(存在意義)、ビジョン(将来ありたい姿)を明示するとともに、それを実現するためのゴール、戦略、組織、戦術などを構造的に表すフレームワークで、10年以上も前から運用しています。上位組織のMPを実現するために、その下位組織がそれぞれのより具体的なMPを設定し、最終的に所属する個人の役割や目標にブレークダウンすることで、共通の方向感の中での、ひとりひとりの役割や目標を明確にします。
このフレームワークが生きたコミュニケーションツールとして活用されるよう、全従業員がその意図・構造を理解するための学習機会を持つとともに、人事制度・教育体系・表彰制度などとも連動させています。また、MPに関する浸透度を定期的に測定し、課題の抽出と対策を継続的に行っています。
a-2)多様を活かすための共通のマインド/スタンス“セガサミー5つの力”
多様な人財がそれぞれの個性を発揮し合いながら連携していく、そのために必要な共通のマインド/スタンスを表したのが“セガサミー5つの力”です。これは当社代表取締役会長である里見治が大切にしてきた“人間力”を手本に、グループ共通のコンピテンシーとして策定したものです。各社の人財要件や、評価基準に直接または間接的に取り入れるとともに、グループの企業内大学である“セガサミーカレッジ”における経営層研修・階層別研修においても重要な習得項目としており、セガサミーらしい人財の育成に向けて体系的に取り組んでいます。
b )Engagement ヒトとコトを結びつける
人的資本の顕著な特徴として、その人に適した仕事と環境を整えることによって、その価値/パフォーマンスを飛躍的に高めることが挙げられます。多くの人が働きやすい標準的な環境を整えるということにとどめず、「組織のミッション/パーパス/戦略」と「個人の価値観/仕事観/強み」を強く結びつけること、またそれぞれの業務において最大限のパフォーマンスを発揮できるコンディションを整えることで、組織と個人のエンゲージメントが高まると考えております。
当グループでは、2016年より国内主要グループ会社を対象に、継続的に従業員エンゲージメントの状態を可視化するサーベイを実施しております。この従業員エンゲージメントサーベイでは、会社、上司、職場に関するエンゲージメントファクターの網羅的な調査を行い、回答率は対象会社全従業員の97%を超えています。サーベイの結果は、組織や、性別、年齢、職位など属性ごとの集計も行い、組織課題を高い解像度で抽出できる内容となっています。
サーベイを起点とするエンゲージメント醸成のサイクルを8年にわたり繰り返してきたことで、各社のエンゲージメントスコアは飛躍的に向上しており、2025年3月期のサーベイではグループ平均スコア57.5と、2031年3月期目標である58.0に肉薄する結果となりました。
この結果を受けて、当グループが使用しているサーベイツールを提供する、株式会社リンクアンドモチベーションが発表した「ベストモチベーションカンパニーアワード2025」を受賞いたしました。これは、リンクアンドモチベーションが2024年に従業員エンゲージメント調査を実施した企業の中から、企業サイズ別のカテゴリーごとに10社が表彰されるもので、中堅企業部門(1,000名未満)において、当社とサミー株式会社の2社が受賞しました。
現在のスコアは、従業員がやりがいを持って働ける一定の環境が整ってきていることを示しており、今後は各社の中長期的なビジョンや戦略に則った、ユニークな組織デザインを進めていくフェーズだと考えております。
職場環境整備(エンゲージメントスコア)の目標と実績
(注)出典:株式会社リンクアンドモチベーション モチベーションクラウドによるエンゲージメントスコア
c )Evolution/Expansion 可能性を拡げる
2018年、グループ本社の大崎移転に合わせて開校した“セガサミーカレッジ”では、人財並びに組織の進化/拡張を促すために、多種多様な学習/体験プログラムをグループ全体に提供しています。
当グループに集う人財が学びを通じて新しいケーパビリティを身につけることは、私たちの成長の源泉です。企業における教育投資額の国際比較において、日本企業の投資額の低さは、長期雇用を前提として現場でのOJTを重視するというスタイルによるところが大きいと考えておりますが、エンタテインメント業界は変化/進化が激しく、企図して人財への積極的な投資を行う必要があります。新しい技術やコンセプトをいち早く取り入れ、革新的なコンテンツ/サービスあるいは、市場や顧客との新しい関係性を生み出すことで私たちは「Game Changer」であり続けられると考えております。
セガサミーカレッジでは、普遍的なスキル/新たなスキルの両方の学習機会を提供しています。ここ数年は、グローバルで通用する人財を育成するための語学教育、DX人財育成のためのAIやデータ利活用を始めとしたIT講座などのプログラムの拡充も進めてきました。併せて、各プログラムのオンライン化・ハイブリッド化を進めてきたことで、受講層の拡大を図っています。また、成長を続ける個々の力を最大限に発揮させ、組織としてのシナジーを生み出す、そんなセガサミーらしいリーダーシップスタイルを身につけるための選抜型/階層型教育にも力を入れております。
2025年3月末時点で延べ約61,000名が受講する規模になっており、2025年3月期の教育投資額は計画を上回る約4.8億円となりました。今後もさらにコンテンツや提供スタイルを拡充/変更し、各社の戦略実現やそこで働くひとりひとりの成長テーマに応じていく予定です。
中核人財の育成(教育投資額)の目標と実績
(注)教育投資累計額は、2023年3月期から2031年3月期までの累計であります。
c-1)マルチカルチャー
当グループは、「Game Changer」として、常識を覆す挑戦的なグローバルブランドを目指しています。主要事業会社の一つである株式会社セガは、その卓越した開発力と、世界中の人々に愛されるIP群を多岐にわたるチャネルで活用しながら、海外におけるユーザーベースを拡大しております。同社はすでに欧州、米州、アジア地域に多数の事業拠点、開発スタジオを展開しておりますが、昨今は地域横断的にプロジェクトを進めることがスタンダードとなっております。各地のメンバーが、互いの文化を理解しながら、緊密に連携していくことの重要性が増しており、その結節点となる人財が必要です。
また、グループの新しい事業の柱とするべく体制を整えているゲーミング事業は海外がその市場です。海外企業の買収による事業ケーパビリティやカバレッジの拡大を進めていく中で、それに対応する人財の獲得、育成が当該事業展開の鍵を握っております。サミー株式会社などにおいても、新規事業領域への挑戦や、より効果的/効率的なバリューチェーンを形成するという文脈において、海外との接点がますます増えております。
これらの事業環境において活躍できる人財を採用や教育を通じて拡充していくべく、海外での採用活動の強化や英語教育プログラムの実施などに取り組んできました。その結果、2031年3月期目標を6年前倒しとなる2025年3月期に達成いたしました。当グループでは、引き続きマルチカルチャー人財の拡充を重要な人事戦略の一つとして推進してまいります。
マルチカルチャー人財の育成の目標と実績
(注)当社、株式会社セガ、サミー株式会社におけるマルチカルチャー人財(外国語・国外在住歴・外国籍)の採用と育成を指標としております。
d )Environment 能力を発揮させる
大きく変化する市場環境において、多様なユーザー志向に応えていくためには、当グループが世界の多様性の縮図となれるよう、マルチカルチャーというテーマにとどまらず、多岐にわたる属性や認知における多様性を内部に取り込んでいく必要があります。より多くの価値観、ワークライフスタイルに対応することで、当グループで活躍できる人財のカバレッジを拡げ続けること、それは私たちの戦略の実行性/実効性を高めるための非常に重要なアジェンダです。当グループは、多様な人財が活躍できる就業環境を整備しております(グループ内の一部の会社での取り組みも含んでおります)。
なお、当社及び株式会社セガは、2024年12月18日、ダイバーシティ&インクルージョンに取り組む企業を認定・表彰する日本最大級のアワード「D&I AWARD 2024」において、連名で最高位の「ベストワークプレイス」に認定されました。
d-1 )柔軟な働き方の提供
当グループは、多様な人財がキャリアを分断されることなく活躍できるよう、「時間・場所」に縛られない就業環境を構築しています。従来のフレックスタイム制度・短時間勤務制度・在宅勤務(テレワーク)制度をさらに拡充し、個別の事情に応じて働く時間や場所を選択可能とすることで“安心して仕事を続けるための環境”を整備し、育児・介護・女性活躍を支援します。
d-2 )育児支援
育児休業は法定を上回る支援制度を整備し、休業の延長やフレックスタイム制度の活用による育児との両立をサポートしています。加えて、出産時に一時金として100万円を支給する制度や、就学時の祝い金など子育て支援にも取り組んでいます(各社制度は異なります)。
d-3 )介護との両立支援
育児と同様、介護においても法定を上回る対応をしており、介護による経済的負担や帰省などで生じる身体的負担を少しでも軽減できるよう、さまざまな両立支援制度を整備しています。
介護は出産や育児とは異なり、突然必要になることが多いという特徴があります。また、多くの従業員が将来的に介護を担う可能性があるにもかかわらず、仕事との両立に悩む人が多いという現状があります。そこで、介護が必要になる前に、従業員の知識や理解を深めることを目的に、社内VTuberが紹介する「介護に備えるお役立ち情報」の動画シリーズを公開しています。本動画は、介護現場の最前線で保健師として従事した経験を持つ従業員が企画・監修し、理解度の向上を図っています。また、複雑になりがちな介護の話題に対して、エンタテインメント企業としてのノウハウを生かし、社内VTuberを起用することで、少しでも前向きに理解を進めていただけるよう取り組んでいます。
d-4 )性的マイノリティに関する支援
当グループは、同性パートナーにも配偶者と同じ権利・地位が認められるよう、さまざまな制度を設けています。
・「PRIDE指標2024」において最高位の「ゴールド認定」及び「レインボー認定」獲得
・「ビジネスによるLGBT平等サポート宣言」に賛同
・同性パートナーのための「パートナーシップ証明書」
・「Business for Marriage Equality」へ賛同
・「東京レインボープライド」におけるブース出展・パレード参加
・Sega of America, Inc.及びSega Europe Ltd.におけるLGBTQ+の取り組み
・アライ(ally)を示すレインボーストラップの配布
d-5 )WE-College(女性活躍推進施策)
当グループは、誰もが活躍できる基盤を一層強固にすることを目指しています。その代表的かつ優先的なテーマとして、国内主要会社における「女性活躍(性別に関わらず誰でも活躍できる)」を掲げ、さまざまな取り組みを行っています。エンジニアなど女性の求職者割合が小さい職種が多く、比較的女性従業員比率の低い業界であるからこそ、グループとして意図して女性の積極的な採用や、キャリアワークショップの開催、場所や時間の裁量を拡大しうる働き方の実現などに取り組んでまいりました。その結果、2031年3月期目標として掲げた女性管理職比率8%は、2025年3月期の時点ですでに達成しております。このテーマは、現代における社会的な要請に対応する姿勢としても重要であると考え、引き続き真摯に取り組んでまいります。
女性活躍推進実施施策の実績
・アンコンシャスバイアス研修
・女性のキャリア形成のサポート(妊娠・出産・復職サポート)
・タウンホールミーティング～女性活躍～
・月経による痛みの疑似体験会
・若手女性社員向けキャリアワークショップ
女性活躍(女性管理職比数・比率)の目標と実績
(注)全管理職に占める女性管理職比率(専門職を含む)であります。
d-6 )障がい者雇用の取り組み
障がいの有無に関わらず、個性を尊重し誰もが活躍できる職場の提供を目指し、2015年に特例子会社「セガサミービジネスサポート株式会社」を設立しました。当グループ(企業グループ適用)の障がい者雇用率は、2024年6月現在で3.28%となっており、職域拡大と採用の推進とともに、仕事の質の向上を目指し、「障がい者雇用」を通して、当グループのDEI(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)の促進と企業価値向上に取り組んでいます。
また、障がいを持つ当事者の疑似体験を通して、多様な方々の視点を知り、同じ職場で働く仲間やお客様への合理的配慮についての理解を深め、適切な対応ができるようになることを目的に「障がい者理解体験型研修」を毎年実施しております。
セガサミービジネスサポート株式会社に関する詳細は、同社ホームページをご参照ください。
https://www.segasammybusinesssupport.co.jp/
d-7 )シニア活躍に関する取り組み
当グループは、意欲、能力のあるシニアが、年齢に関係なく活躍できる生涯現役社会を実現するため、「定年後継続雇用制度」を設け、中高年社員が豊富な知見を活かして定年後も活躍できる場を提供することを推進しています。
継続雇用者の労働時間は「正社員就業規則」に準じますが、場合によっては働く時間や日数の希望を柔軟に考慮し、定年後の社員のライフスタイルに合わせてサポートしてまいります。
なお、セガサミーグループの人的資本に関する取り組みの詳細については、当社サステナビリティサイトも併せてご参照ください。
https://www.segasammy.co.jp/ja/sustainability/esg/esgsociety/
セガサミーグループ人事戦略の全体像
当グループでは、「感動体験を創造し続ける ～社会をもっと元気に、カラフルに。～」をGroup Mission/Purposeとして掲げ、目まぐるしく変わる環境の中において、私たちの作り出した製品/サービスを通じて、「共感」のあふれる社会を生み出し、世界中の人々の生活に「彩り」を添えることを自分たちの存在意義としています。
2018年に国内グループ各社本社オフィスを大崎に集約したことを機に、これらの実現に資する人財・文化・環境を創るべく、昨今では「人的資本経営」の文脈で語られるようなアジェンダに早くから継続的に取り組んで参りました。本中期計画(2025年3月期～2027年3月期)におきましては、グループ人事戦略「Human Capital Development Goals」(以下「HCDGs」という。)として各社が取り組むべき共通のテーマ/目標を設定しました。それぞれのテーマごとに設けられたパネルひとつひとつは、より具体的な到達目標を表しており、それぞれについてグループ全体あるいは事業ごとの定量目標や観測指標を置いて運用しております。
感動体験の創り手として多様な人財を集め、ひとりひとりがそのユニークな強みを発揮し、仲間と新しい結合を果たしながら変革を起こし続けられるような環境と文化を備えることで、グループとして持続的な成長が果たせると考えております。私たちはこのHCDGsの実現を通じて、今の、そしてこれからのセガサミーによる全ての挑戦を可能にします。
a )Core Value
a-1)ミッションピラミッドを共通の絶対軸とする
ミッションピラミッド(以下「MP」という。)は、文字通り組織のミッション/パーパス(存在意義)、ビジョン(将来ありたい姿)を明示するとともに、それを実現するためのゴール、戦略、組織、戦術などを構造的に表すフレームワークで、10年以上も前から運用しています。上位組織のMPを実現するために、その下位組織がそれぞれのより具体的なMPを設定し、最終的に所属する個人の役割や目標にブレークダウンすることで、共通の方向感の中での、ひとりひとりの役割や目標を明確にします。
このフレームワークが生きたコミュニケーションツールとして活用されるよう、全従業員がその意図・構造を理解するための学習機会を持つとともに、人事制度・教育体系・表彰制度などとも連動させています。また、MPに関する浸透度を定期的に測定し、課題の抽出と対策を継続的に行っています。
a-2)多様を活かすための共通のマインド/スタンス“セガサミー5つの力”
多様な人財がそれぞれの個性を発揮し合いながら連携していく、そのために必要な共通のマインド/スタンスを表したのが“セガサミー5つの力”です。これは当社代表取締役会長である里見治が大切にしてきた“人間力”を手本に、グループ共通のコンピテンシーとして策定したものです。各社の人財要件や、評価基準に直接または間接的に取り入れるとともに、グループの企業内大学である“セガサミーカレッジ”における経営層研修・階層別研修においても重要な習得項目としており、セガサミーらしい人財の育成に向けて体系的に取り組んでいます。
b )Engagement ヒトとコトを結びつける
人的資本の顕著な特徴として、その人に適した仕事と環境を整えることによって、その価値/パフォーマンスを飛躍的に高めることが挙げられます。多くの人が働きやすい標準的な環境を整えるということにとどめず、「組織のミッション/パーパス/戦略」と「個人の価値観/仕事観/強み」を強く結びつけること、またそれぞれの業務において最大限のパフォーマンスを発揮できるコンディションを整えることで、組織と個人のエンゲージメントが高まると考えております。
当グループでは、2016年より国内主要グループ会社を対象に、継続的に従業員エンゲージメントの状態を可視化するサーベイを実施しております。この従業員エンゲージメントサーベイでは、会社、上司、職場に関するエンゲージメントファクターの網羅的な調査を行い、回答率は対象会社全従業員の97%を超えています。サーベイの結果は、組織や、性別、年齢、職位など属性ごとの集計も行い、組織課題を高い解像度で抽出できる内容となっています。
サーベイを起点とするエンゲージメント醸成のサイクルを8年にわたり繰り返してきたことで、各社のエンゲージメントスコアは飛躍的に向上しており、2025年3月期のサーベイではグループ平均スコア57.5と、2031年3月期目標である58.0に肉薄する結果となりました。
この結果を受けて、当グループが使用しているサーベイツールを提供する、株式会社リンクアンドモチベーションが発表した「ベストモチベーションカンパニーアワード2025」を受賞いたしました。これは、リンクアンドモチベーションが2024年に従業員エンゲージメント調査を実施した企業の中から、企業サイズ別のカテゴリーごとに10社が表彰されるもので、中堅企業部門(1,000名未満)において、当社とサミー株式会社の2社が受賞しました。
現在のスコアは、従業員がやりがいを持って働ける一定の環境が整ってきていることを示しており、今後は各社の中長期的なビジョンや戦略に則った、ユニークな組織デザインを進めていくフェーズだと考えております。
職場環境整備(エンゲージメントスコア)の目標と実績
| 2022年3月期 実績 | 2024年3月期 実績 | 2025年3月期 実績 | 2031年3月期 目標 | ||
| エンゲージメントスコア (注) | 50.1 | 55.8 | 57.5 | 58以上 | |
| エンゲージメント・ レーティング | B | BBB | BBB | A以上 |
(注)出典:株式会社リンクアンドモチベーション モチベーションクラウドによるエンゲージメントスコア
c )Evolution/Expansion 可能性を拡げる
2018年、グループ本社の大崎移転に合わせて開校した“セガサミーカレッジ”では、人財並びに組織の進化/拡張を促すために、多種多様な学習/体験プログラムをグループ全体に提供しています。
当グループに集う人財が学びを通じて新しいケーパビリティを身につけることは、私たちの成長の源泉です。企業における教育投資額の国際比較において、日本企業の投資額の低さは、長期雇用を前提として現場でのOJTを重視するというスタイルによるところが大きいと考えておりますが、エンタテインメント業界は変化/進化が激しく、企図して人財への積極的な投資を行う必要があります。新しい技術やコンセプトをいち早く取り入れ、革新的なコンテンツ/サービスあるいは、市場や顧客との新しい関係性を生み出すことで私たちは「Game Changer」であり続けられると考えております。
セガサミーカレッジでは、普遍的なスキル/新たなスキルの両方の学習機会を提供しています。ここ数年は、グローバルで通用する人財を育成するための語学教育、DX人財育成のためのAIやデータ利活用を始めとしたIT講座などのプログラムの拡充も進めてきました。併せて、各プログラムのオンライン化・ハイブリッド化を進めてきたことで、受講層の拡大を図っています。また、成長を続ける個々の力を最大限に発揮させ、組織としてのシナジーを生み出す、そんなセガサミーらしいリーダーシップスタイルを身につけるための選抜型/階層型教育にも力を入れております。
2025年3月末時点で延べ約61,000名が受講する規模になっており、2025年3月期の教育投資額は計画を上回る約4.8億円となりました。今後もさらにコンテンツや提供スタイルを拡充/変更し、各社の戦略実現やそこで働くひとりひとりの成長テーマに応じていく予定です。
中核人財の育成(教育投資額)の目標と実績
| 2022年3月期 12月時点 | 2024年3月期 実績 | 2025年3月期 実績 | 2031年3月期 目標 | ||
| 年間教育投資額 | 約1.5億円 | 約5.2億円 | 約4.8億円 | 平均4.5億円 | |
| 教育投資累計額(注) | - | 約9.8億円 | 約14.6億円 | 40億円以上 |
(注)教育投資累計額は、2023年3月期から2031年3月期までの累計であります。
c-1)マルチカルチャー
当グループは、「Game Changer」として、常識を覆す挑戦的なグローバルブランドを目指しています。主要事業会社の一つである株式会社セガは、その卓越した開発力と、世界中の人々に愛されるIP群を多岐にわたるチャネルで活用しながら、海外におけるユーザーベースを拡大しております。同社はすでに欧州、米州、アジア地域に多数の事業拠点、開発スタジオを展開しておりますが、昨今は地域横断的にプロジェクトを進めることがスタンダードとなっております。各地のメンバーが、互いの文化を理解しながら、緊密に連携していくことの重要性が増しており、その結節点となる人財が必要です。
また、グループの新しい事業の柱とするべく体制を整えているゲーミング事業は海外がその市場です。海外企業の買収による事業ケーパビリティやカバレッジの拡大を進めていく中で、それに対応する人財の獲得、育成が当該事業展開の鍵を握っております。サミー株式会社などにおいても、新規事業領域への挑戦や、より効果的/効率的なバリューチェーンを形成するという文脈において、海外との接点がますます増えております。
これらの事業環境において活躍できる人財を採用や教育を通じて拡充していくべく、海外での採用活動の強化や英語教育プログラムの実施などに取り組んできました。その結果、2031年3月期目標を6年前倒しとなる2025年3月期に達成いたしました。当グループでは、引き続きマルチカルチャー人財の拡充を重要な人事戦略の一つとして推進してまいります。
マルチカルチャー人財の育成の目標と実績
| 2022年3月期 12月時点 | 2024年3月期 実績 | 2025年3月期 実績 | 2031年3月期 目標 | ||
| 人財数 | 554名 | 855名 | 951名 | 約900名 | |
| 対象グループ会社に占める割合 | 約15% | 20.7% | 24.8% | 約21%以上 |
(注)当社、株式会社セガ、サミー株式会社におけるマルチカルチャー人財(外国語・国外在住歴・外国籍)の採用と育成を指標としております。
d )Environment 能力を発揮させる
大きく変化する市場環境において、多様なユーザー志向に応えていくためには、当グループが世界の多様性の縮図となれるよう、マルチカルチャーというテーマにとどまらず、多岐にわたる属性や認知における多様性を内部に取り込んでいく必要があります。より多くの価値観、ワークライフスタイルに対応することで、当グループで活躍できる人財のカバレッジを拡げ続けること、それは私たちの戦略の実行性/実効性を高めるための非常に重要なアジェンダです。当グループは、多様な人財が活躍できる就業環境を整備しております(グループ内の一部の会社での取り組みも含んでおります)。
なお、当社及び株式会社セガは、2024年12月18日、ダイバーシティ&インクルージョンに取り組む企業を認定・表彰する日本最大級のアワード「D&I AWARD 2024」において、連名で最高位の「ベストワークプレイス」に認定されました。
d-1 )柔軟な働き方の提供
当グループは、多様な人財がキャリアを分断されることなく活躍できるよう、「時間・場所」に縛られない就業環境を構築しています。従来のフレックスタイム制度・短時間勤務制度・在宅勤務(テレワーク)制度をさらに拡充し、個別の事情に応じて働く時間や場所を選択可能とすることで“安心して仕事を続けるための環境”を整備し、育児・介護・女性活躍を支援します。
| 項目 | 概要 | |
| セレクトタイム制度 | 育児や介護などの事情がある社員を対象に働く時間を選択できる制度 ・所定労働時間を1日4時間～7時間の間で選択できる ・すきま時間を活用したフルタイム勤務(8時間)ができる | |
| セレクトロケーション制度 | 地方での介護や配偶者の転勤などの事情がある社員を対象に、場所に縛られずに働くことができる制度 ・事情に応じて地方などロケーション(勤務地)を選択しテレワークできる ・対象者は、常時、テレワークが可能な職種に限定(出社は月に1～2回程度) |
d-2 )育児支援
育児休業は法定を上回る支援制度を整備し、休業の延長やフレックスタイム制度の活用による育児との両立をサポートしています。加えて、出産時に一時金として100万円を支給する制度や、就学時の祝い金など子育て支援にも取り組んでいます(各社制度は異なります)。
| 項目 | 概要 | |
| 育児休業期間の延長 | 法定:最大2歳まで 当社:最大子が2歳に達した後、初めて到来する4月まで ※保育所に入所できない等の場合にのみ、延長可能となります。 | |
| 育児短時間勤務の利用期間 | 法定:子が3歳に達するまで 当社:子が小学校第3学年を修了するまで | |
| 積立年休を利用した育児休業 | 育児休業期間が20日未満の場合、積立年休を利用できます。 ※有給休暇扱いとなります。 | |
| 短時間フレックスタイム制度 | 育児短時間勤務の適用を受けられる社員が希望する場合、 契約労働時間=個別に定めた時間(4～8時間未満)×1ヶ月の所定労働日数として、フレックスタイム制度の利用が可能となります。 |
d-3 )介護との両立支援
育児と同様、介護においても法定を上回る対応をしており、介護による経済的負担や帰省などで生じる身体的負担を少しでも軽減できるよう、さまざまな両立支援制度を整備しています。
| 項目 | 概要 | |
| 介護休業中(無収入期間)に対する金銭的サポート | 当社の介護休業期間は法定以上の93営業日となりますが、法定を超えた期間については雇用保険からの介護休業給付金が支給されず、無収入となるため、その無収入期間に対して金銭的サポートを行います。 | |
| 介護のための帰省交通費に対する金銭的サポート | 同居していない父母の介護のために、毎月、複数回、継続して帰省する必要がある社員のサポートを目的として、帰省にかかる交通費の一部を会社が負担します。 | |
| 貸付金の貸付事項 | 貸付金について、家族介護にかかる一時費用だけではなく、継続的に発生する費用についても貸付金の対象とします。 | |
| 法定以上の介護短時間勤務の利用期間 | 法定:3年当社:5年※平均介護期間が約5年といわれていることから「5年」と設定。 | |
| 介護のための帰省時翌日(当日)の出社時間の柔軟化 | 同居していない父母の介護のために帰省した場合、帰省による肉体的負担が生じることが想定されるため、その負担を軽減することを目的に介護を終えて帰宅した日の翌日(当日)の始業時間を遅らせることができます。 | |
| 法定以上の介護短時間勤務の分割回数 | 法定:2回まで 当社:4回まで ※要介護者の状況に応じて柔軟に対応できるように「4回」と設定。 | |
| 短時間フレックスタイム制度 | 介護短時間勤務の適用を受けられる社員が希望する場合、契約労働時間=個別に定めた時間(4～8時間未満)×1ヶ月の所定労働日数として、フレックスタイム制度の利用が可能となります。 |
介護は出産や育児とは異なり、突然必要になることが多いという特徴があります。また、多くの従業員が将来的に介護を担う可能性があるにもかかわらず、仕事との両立に悩む人が多いという現状があります。そこで、介護が必要になる前に、従業員の知識や理解を深めることを目的に、社内VTuberが紹介する「介護に備えるお役立ち情報」の動画シリーズを公開しています。本動画は、介護現場の最前線で保健師として従事した経験を持つ従業員が企画・監修し、理解度の向上を図っています。また、複雑になりがちな介護の話題に対して、エンタテインメント企業としてのノウハウを生かし、社内VTuberを起用することで、少しでも前向きに理解を進めていただけるよう取り組んでいます。
d-4 )性的マイノリティに関する支援
当グループは、同性パートナーにも配偶者と同じ権利・地位が認められるよう、さまざまな制度を設けています。
| 大項目 | 中項目 | 概要 | |
| 休暇・休職 | 慶事・弔事の特別休暇 | 同性パートナーとの結婚時、同性パートナーの死亡時などに特別休暇を取得できます。 | |
| 介護関連 | 同性パートナーが要介護状態になった時、介護休業や介護短時間勤務などが利用できます。 | ||
| 支給金 | 別居手当/結婚祝金/出産祝金/香典 | 関連規程の配偶者と同等の扱いとします。 | |
| 弔慰金 | 社員本人が死亡した際、弔慰金を同性パートナーへ支給することができます。 | ||
| 赴任・出張 | 下見・正式赴任時の諸経費/転勤休暇/赴任手当/単身赴任帰郷旅費 | 関連規程の配偶者と同等の扱いとします。 | |
| 福利厚生 | 貸付金 | 関連規程の配偶者と同等の扱いとします。 | |
| 保養所 | 同性パートナーも「メンバー」料金で利用できます。 | ||
| 就業サポート | 積立年休の利用用途拡大 | 就業継続サポートとして、トランスジェンダーの方が性別適合手術、ホルモン治療を受ける際に積立年休を利用できます。 |
・「PRIDE指標2024」において最高位の「ゴールド認定」及び「レインボー認定」獲得
・「ビジネスによるLGBT平等サポート宣言」に賛同
・同性パートナーのための「パートナーシップ証明書」
・「Business for Marriage Equality」へ賛同
・「東京レインボープライド」におけるブース出展・パレード参加
・Sega of America, Inc.及びSega Europe Ltd.におけるLGBTQ+の取り組み
・アライ(ally)を示すレインボーストラップの配布
d-5 )WE-College(女性活躍推進施策)
当グループは、誰もが活躍できる基盤を一層強固にすることを目指しています。その代表的かつ優先的なテーマとして、国内主要会社における「女性活躍(性別に関わらず誰でも活躍できる)」を掲げ、さまざまな取り組みを行っています。エンジニアなど女性の求職者割合が小さい職種が多く、比較的女性従業員比率の低い業界であるからこそ、グループとして意図して女性の積極的な採用や、キャリアワークショップの開催、場所や時間の裁量を拡大しうる働き方の実現などに取り組んでまいりました。その結果、2031年3月期目標として掲げた女性管理職比率8%は、2025年3月期の時点ですでに達成しております。このテーマは、現代における社会的な要請に対応する姿勢としても重要であると考え、引き続き真摯に取り組んでまいります。
女性活躍推進実施施策の実績
・アンコンシャスバイアス研修
・女性のキャリア形成のサポート(妊娠・出産・復職サポート)
・タウンホールミーティング～女性活躍～
・月経による痛みの疑似体験会
・若手女性社員向けキャリアワークショップ
女性活躍(女性管理職比数・比率)の目標と実績
| 2022年4月1日 実績 | 2024年4月1日 実績 | 2025年4月1日 実績 | 2031年3月期 目標 | ||
| 女性管理職数 | 42名 | 88名 | 94名 | 約80名以上 | |
| 女性管理職比率(注) | 約5% | 約7.2% | 約8.0% | 約8%以上 |
(注)全管理職に占める女性管理職比率(専門職を含む)であります。
d-6 )障がい者雇用の取り組み
障がいの有無に関わらず、個性を尊重し誰もが活躍できる職場の提供を目指し、2015年に特例子会社「セガサミービジネスサポート株式会社」を設立しました。当グループ(企業グループ適用)の障がい者雇用率は、2024年6月現在で3.28%となっており、職域拡大と採用の推進とともに、仕事の質の向上を目指し、「障がい者雇用」を通して、当グループのDEI(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)の促進と企業価値向上に取り組んでいます。
また、障がいを持つ当事者の疑似体験を通して、多様な方々の視点を知り、同じ職場で働く仲間やお客様への合理的配慮についての理解を深め、適切な対応ができるようになることを目的に「障がい者理解体験型研修」を毎年実施しております。
セガサミービジネスサポート株式会社に関する詳細は、同社ホームページをご参照ください。
https://www.segasammybusinesssupport.co.jp/
d-7 )シニア活躍に関する取り組み
当グループは、意欲、能力のあるシニアが、年齢に関係なく活躍できる生涯現役社会を実現するため、「定年後継続雇用制度」を設け、中高年社員が豊富な知見を活かして定年後も活躍できる場を提供することを推進しています。
継続雇用者の労働時間は「正社員就業規則」に準じますが、場合によっては働く時間や日数の希望を柔軟に考慮し、定年後の社員のライフスタイルに合わせてサポートしてまいります。
なお、セガサミーグループの人的資本に関する取り組みの詳細については、当社サステナビリティサイトも併せてご参照ください。
https://www.segasammy.co.jp/ja/sustainability/esg/esgsociety/
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
