有価証券報告書-第22期(2025/04/01-2026/03/31)
人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略、指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績
セガサミーグループ人事戦略の全体像
当グループは、「Captivate the World 感動体験を創造し続ける～社会をもっと元気に、カラフルに。～」をGroup Mission/Purposeとして掲げ、目まぐるしく変わる環境の中において、私たちの作り出した製品/サービスを通じて、「共感」のあふれる社会を生み出し、世界中の人々の生活に「彩り」を添えることを自分たちの存在意義としています。
2018年に国内グループ各社本社オフィスを大崎に集約したことを機に、これらの実現に資する人財・文化・環境を創るべく、昨今では「人的資本経営」の文脈で語られるようなアジェンダに早くから継続的に取り組んでまいりました。本中期計画(2025年3月期～2027年3月期)におきましては、グループ人事戦略「Human Capital Development Goals」(以下「HCDGs」という。)として各社が取り組むべき共通のテーマ/目標を設定しました。
HCDGsのもとで人財開発・文化醸成・環境構築をグループ全体で進めると同時に、特性が異なる各事業に最適化した人事戦略も並行して推進しています。それぞれの事業戦略の実現に向けた、「人財」に関するギャップや課題、対応する施策や定量目標、そして期待されるアウトカムを構造化して各社の戦略としています。
この二階建ての人事戦略のコンテキストや進捗を、適宜ステークホルダーの皆様とも共有しながら推進してまいります。
HCDGsの構成について
相互に関連、影響する4つのテーマに構造的に取り組むことにより、持続可能性をもたらす本質的な変革を進めます。それぞれのテーマごとに設けられたパネルひとつひとつは、より具体的な到達目標を表しており、それぞれについてグループ全体あるいは事業ごとの定量目標や観測指標を置いてモニタリングしております。具体的な指標及びその進捗については、以下の各パートをご参照ください。
私たちはこのHCDGsの実現を通じて、今の、そしてこれからのセガサミーによる全ての挑戦を可能にします。
なお、当グループの給与その他の給付の決定方針については、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等 (1)人材戦略に関する基本方針等」に詳細を記載しておりますので併せてご参照ください。
a )Core Value
a-1)ミッションピラミッドを共通の絶対軸に
ミッションピラミッド(以下「MP」という。)は、文字どおり組織のGroup Mission/Purpose(存在意義)、Vision(将来ありたい姿)を明示するとともに、それを実現するためのゴール、戦略、組織、戦術等を構造的に表すフレームワークで、10年以上も前から運用しています。上位組織のMPを実現するために、その下位組織がそれぞれのより具体的なMPを設定し、最終的に所属する個人の役割や目標にブレークダウンすることで、共通の方向感の中での、ひとりひとりの役割や目標を明確にします。
このフレームワークが生きたコミュニケーションツールとして活用されるよう、全従業員がその意図・構造を理解するための学習機会を持つとともに、人事制度・教育体系・表彰制度等とも連動させています。また、MPに関する浸透度を定期的に測定し、課題の抽出と対策を継続的に行いながら、多様・多彩な人財の力を結集させる求心軸としています。
a-2)多様を活かすための共通のマインド/スタンス“セガサミー5つの力”
多様な人財がそれぞれの個性を発揮し合いながら連携していく、そのために必要な共通のマインド/スタンスを表したのが“セガサミー5つの力”です。これは当社取締役会長ファウンダーである里見治が大切にしてきた“人間力”を手本に、グループ共通のコンピテンシーとして策定したものです。各社の人財要件や、評価基準に直接又は間接的に取り入れるとともに、グループの企業内大学である“セガサミーカレッジ”における経営層研修・階層別研修においても重要な習得項目としており、セガサミーらしい人財の育成に向けて体系的に取り組んでいます。
b )Engagement ヒトとコトを結びつける
当グループは2016年より、従業員エンゲージメントサーベイを実施しています。従業員エンゲージメントとは、従業員ひとりひとりが自らの価値観や能力に合った仕事・役割と結びつき、強みをいかんなく発揮できる状態を指します。私たちは、この状態が多くのゲーム・チェンジや感動を生み出し続けるための重要な基盤であると考えています。
当グループでは、各組織のエンゲージメント状態を定期的なサーベイで可視化し、それを高める取り組みを継続的に進めています。サーベイ結果は集計後すぐに各社へ共有され、各社は自社のエンゲージメント状況を把握したうえで、課題と対応方針を定めて取り組みを推進します。経営層と従業員との対話を通じて目線合わせを行ったり、従業員主導で継続的に職場環境を改善する仕組みを整えるなど、サーベイで可視化された課題に対し、各社が創意工夫を重ねながら真摯に向き合っています。
開始当初は40台だったエンゲージメントスコアは、2026年3月期の結果では58.0まで上昇し、2031年3月期目標を5年前倒しで達成いたしました。このスコアは、全体として一定の働きやすい環境が整ってきていることを示しています。今後はさらに各社の中長期的なビジョンや戦略に則った、ユニークな組織デザインを進めていくフェーズだと考えており、解像度の高い組織・人財開発推進状況のモニタリングツールとして活用を続けております。
職場環境整備(エンゲージメントスコア)の目標と実績
(注)出典:株式会社リンクアンドモチベーション モチベーションクラウドによるエンゲージメントスコア
c )Evolution/Expansion 可能性を拡げる
常に新しい挑戦の種が生まれるよう、そしてそれを実現できるように、進化/拡張の意欲と機会を増やし続けます。
2018年、グループ本社の集約と合わせて開校した“セガサミーカレッジ”では、人財並びに組織の進化/拡張を促すために、多種多様な学習/体験プログラムをグループ全体に提供しています。
開講以降、2026年3月期時点で、延べ77,816人が受講しています。2020年以降は従来の集合型研修に加えてオンライン研修やeラーニングを導入し、場所や時間に制限されない柔軟な研修スタイルを実現しています。
セガサミーカレッジの体系
セガサミーらしいリーダーの育成を目的とする「経営塾」「階層別研修」や、希望に応じて様々なスキルを学べる「手挙げ式道場」、グローバルで通用するマルチカルチャー人財を育成するための「グローバル人財育成プログラム」、デジタル人財を育成するための「ITサービスつかいこなし教室」等、プログラムの拡充を進めています。
中核人財の育成(教育投資額)の目標と実績
(注)教育投資累計額は、2023年3月期から2031年3月期までの累計であります。
マルチカルチャー
当グループは、「Game Changer」として、常識を覆す挑戦的なグローバルブランドを目指しています。
これらの各事業環境においてマルチカルチャー人財の拡充が急務となっていることから、2022年よりグローバル人財育成プログラムの体系を整備し、年間延べ3,228人が本プログラムに参加しております。その結果、2031年3月期までの目標としていたマルチカルチャー人財数を6年前倒しとなる2025年3月期に達成いたしました。当グループでは、引き続きマルチカルチャー人財の拡充を重要な人事戦略の一つとして推進してまいります。
マルチカルチャー人財の育成の目標と実績
(注)当社、株式会社セガ、サミー株式会社におけるマルチカルチャー人財(外国語・国外在住歴・外国籍)の採用と育成を指標としております。
なお「セガサミーカレッジプログラム」、「グローバル人財育成プログラム」、「ITサービスつかいこなし教室」、その他の取り組みにつきましては、当社サステナビリティサイトもご参照ください。
https://www.segasammy.co.jp/ja/sustainability/group-sustainabilitymateriality/human/development/
d )Environment 能力を発揮させる
大きく変化する市場環境において、多様なユーザー志向に応えていくためには、当グループが世界の多様性の縮図となれるよう、多岐にわたる属性や認知における多様性を内部に取り込んでいく必要があります。それにあたり、従業員が一人一人の能力を最大限に発揮しながらキャリア形成できる就業環境が不可欠であると考え、多様性を活かすための共通のマインド/スタンス「SEGA SAMMY 5つの力:S.S.FIVE」を策定したほか、人権を尊重するとともにあらゆる差別を禁止することを、行動規範をはじめとする各種方針等に明記しています。また、それらの考えに基づき、出産・育児、介護等のライフイベントでキャリアをあきらめることがないような仕組みづくりや、年齢や性別にとらわれることなく活躍できる環境づくりに資する取り組みを行い、従業員がお互いを理解し活かしあいながら、シナジーを起こしていける組織文化を醸成しています。
多様な働き方の提供と取り組み
当グループでは、ライフイベントによってキャリアを分断されることなく、また年齢や性別等にとらわれることなく、安心して仕事を続けるための環境整備を行うことで、従業員一人一人が目指すワークライフスタイルを形成できるよう支援を行っています。(当社の、法定を上回る取り組み及び独自の取り組みを掲載しています。一部、グループ全体又は各社と共通する取り組みもあります。)
d-1 )柔軟な働き方に関する取り組み
d-2 )出産・育児との両立に関する取り組み
柔軟な働き方に関する取り組みのほか、出産・育児について法定を上回る制度を整備することで、両立を支援しています(各社制度は異なります)。
d-3 )介護との両立に関する取り組み
育児と同様、介護においても法定を上回る制度を用意し、介護による経済的・身体的負担の軽減やキャリア継続の支援を図っています。
d-4 )LGBTQ+に関する取り組み
当グループは、同性パートナーにも配偶者と同じ権利・地位が認められるよう、さまざまな制度を設けています。
d-5 )女性活躍推進に関する取り組み
当グループは、誰もが活躍できる基盤を一層強固にすることを目指し、国内主要会社における人財戦略の一つとして「女性活躍(性別に関わらず誰でも活躍できる)」を掲げ、様々な取り組みを行っています。
女性活躍(女性管理職比数・比率)の目標と実績
(注)全管理職に占める女性管理職比率(専門職を含む)であります。
d-6 )障がい者に関する取り組み
職域拡大と採用の推進を目的として、2015年に特例子会社「セガサミービジネスサポート」を設立しました。障がいの有無にかかわらず個性や特性を尊重できる職場環境を目指し、すべての従業員のダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの促進に取り組んでいます。
セガサミービジネスサポート株式会社に関する詳細は、同社ホームページをご参照ください。
https://www.segasammybusinesssupport.co.jp/
d-7 )シニア活躍に関する取り組み
当グループは、意欲、能力のあるシニアが、年齢に関係なく活躍できる生涯現役社会を実現するため、「定年後継続雇用制度」を設け、中高年社員が豊富な知見を活かして定年後も活躍できる場を提供することを推進しています。
継続雇用者の労働時間は「正社員就業規則」に準じますが、場合によっては働く時間や日数の希望を柔軟に考慮し、定年後の社員のライフスタイルに合わせてサポートしてまいります。
e )人的資本経営推進に関するガバナンスとリスク管理
当グループにおける人的資本に関する重要事項については、グループ経営委員会内のグループサステナビリティ分科会において審議され、その内容は取締役会に報告される体制としております。これにより、人的資本に関する戦略及び施策の進捗について、経営レベルでの監督及びモニタリングを行っております。また、現在、人的資本に関するリスク及び機会として、以下を主要な項目として認識しております。
・ 高度専門人財の獲得競争の激化
・ 人財流出及びエンゲージメント低下
・ スキルの陳腐化及び人財ポートフォリオのミスマッチ
・ 多様性推進の遅れによる競争力低下
これらのリスクについては、従業員エンゲージメントサーベイ、人財データの分析等を通じて定期的に識別・評価を行い、グループサステナビリティ分科会において対応策の検討及び進捗管理を実施しております。また、当該リスクはグループ全体のリスク管理プロセスにも統合され、重要な事項については取締役会に報告されております。
なお、セガサミーグループの人的資本に関する取り組みの詳細については、当社サステナビリティサイトも併せてご参照ください。
https://www.segasammy.co.jp/ja/sustainability/group-sustainabilitymateriality/human/
セガサミーグループ人事戦略の全体像
当グループは、「Captivate the World 感動体験を創造し続ける～社会をもっと元気に、カラフルに。～」をGroup Mission/Purposeとして掲げ、目まぐるしく変わる環境の中において、私たちの作り出した製品/サービスを通じて、「共感」のあふれる社会を生み出し、世界中の人々の生活に「彩り」を添えることを自分たちの存在意義としています。
2018年に国内グループ各社本社オフィスを大崎に集約したことを機に、これらの実現に資する人財・文化・環境を創るべく、昨今では「人的資本経営」の文脈で語られるようなアジェンダに早くから継続的に取り組んでまいりました。本中期計画(2025年3月期～2027年3月期)におきましては、グループ人事戦略「Human Capital Development Goals」(以下「HCDGs」という。)として各社が取り組むべき共通のテーマ/目標を設定しました。
HCDGsのもとで人財開発・文化醸成・環境構築をグループ全体で進めると同時に、特性が異なる各事業に最適化した人事戦略も並行して推進しています。それぞれの事業戦略の実現に向けた、「人財」に関するギャップや課題、対応する施策や定量目標、そして期待されるアウトカムを構造化して各社の戦略としています。
この二階建ての人事戦略のコンテキストや進捗を、適宜ステークホルダーの皆様とも共有しながら推進してまいります。
HCDGsの構成について
相互に関連、影響する4つのテーマに構造的に取り組むことにより、持続可能性をもたらす本質的な変革を進めます。それぞれのテーマごとに設けられたパネルひとつひとつは、より具体的な到達目標を表しており、それぞれについてグループ全体あるいは事業ごとの定量目標や観測指標を置いてモニタリングしております。具体的な指標及びその進捗については、以下の各パートをご参照ください。
私たちはこのHCDGsの実現を通じて、今の、そしてこれからのセガサミーによる全ての挑戦を可能にします。
なお、当グループの給与その他の給付の決定方針については、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等 (1)人材戦略に関する基本方針等」に詳細を記載しておりますので併せてご参照ください。
a )Core Value
a-1)ミッションピラミッドを共通の絶対軸に
ミッションピラミッド(以下「MP」という。)は、文字どおり組織のGroup Mission/Purpose(存在意義)、Vision(将来ありたい姿)を明示するとともに、それを実現するためのゴール、戦略、組織、戦術等を構造的に表すフレームワークで、10年以上も前から運用しています。上位組織のMPを実現するために、その下位組織がそれぞれのより具体的なMPを設定し、最終的に所属する個人の役割や目標にブレークダウンすることで、共通の方向感の中での、ひとりひとりの役割や目標を明確にします。
このフレームワークが生きたコミュニケーションツールとして活用されるよう、全従業員がその意図・構造を理解するための学習機会を持つとともに、人事制度・教育体系・表彰制度等とも連動させています。また、MPに関する浸透度を定期的に測定し、課題の抽出と対策を継続的に行いながら、多様・多彩な人財の力を結集させる求心軸としています。
a-2)多様を活かすための共通のマインド/スタンス“セガサミー5つの力”
多様な人財がそれぞれの個性を発揮し合いながら連携していく、そのために必要な共通のマインド/スタンスを表したのが“セガサミー5つの力”です。これは当社取締役会長ファウンダーである里見治が大切にしてきた“人間力”を手本に、グループ共通のコンピテンシーとして策定したものです。各社の人財要件や、評価基準に直接又は間接的に取り入れるとともに、グループの企業内大学である“セガサミーカレッジ”における経営層研修・階層別研修においても重要な習得項目としており、セガサミーらしい人財の育成に向けて体系的に取り組んでいます。
b )Engagement ヒトとコトを結びつける
当グループは2016年より、従業員エンゲージメントサーベイを実施しています。従業員エンゲージメントとは、従業員ひとりひとりが自らの価値観や能力に合った仕事・役割と結びつき、強みをいかんなく発揮できる状態を指します。私たちは、この状態が多くのゲーム・チェンジや感動を生み出し続けるための重要な基盤であると考えています。
当グループでは、各組織のエンゲージメント状態を定期的なサーベイで可視化し、それを高める取り組みを継続的に進めています。サーベイ結果は集計後すぐに各社へ共有され、各社は自社のエンゲージメント状況を把握したうえで、課題と対応方針を定めて取り組みを推進します。経営層と従業員との対話を通じて目線合わせを行ったり、従業員主導で継続的に職場環境を改善する仕組みを整えるなど、サーベイで可視化された課題に対し、各社が創意工夫を重ねながら真摯に向き合っています。
開始当初は40台だったエンゲージメントスコアは、2026年3月期の結果では58.0まで上昇し、2031年3月期目標を5年前倒しで達成いたしました。このスコアは、全体として一定の働きやすい環境が整ってきていることを示しています。今後はさらに各社の中長期的なビジョンや戦略に則った、ユニークな組織デザインを進めていくフェーズだと考えており、解像度の高い組織・人財開発推進状況のモニタリングツールとして活用を続けております。
職場環境整備(エンゲージメントスコア)の目標と実績
| 2022年3月期 実績 | 2025年3月期 実績 | 2026年3月期 実績 | 2031年3月期 目標 | ||
| エンゲージメントスコア (注) | 50.1 | 57.5 | 58.0 | 58以上 | |
| エンゲージメント・ レーティング | B | BBB | A | A以上 |
(注)出典:株式会社リンクアンドモチベーション モチベーションクラウドによるエンゲージメントスコア
c )Evolution/Expansion 可能性を拡げる
常に新しい挑戦の種が生まれるよう、そしてそれを実現できるように、進化/拡張の意欲と機会を増やし続けます。
2018年、グループ本社の集約と合わせて開校した“セガサミーカレッジ”では、人財並びに組織の進化/拡張を促すために、多種多様な学習/体験プログラムをグループ全体に提供しています。
開講以降、2026年3月期時点で、延べ77,816人が受講しています。2020年以降は従来の集合型研修に加えてオンライン研修やeラーニングを導入し、場所や時間に制限されない柔軟な研修スタイルを実現しています。
セガサミーカレッジの体系
セガサミーらしいリーダーの育成を目的とする「経営塾」「階層別研修」や、希望に応じて様々なスキルを学べる「手挙げ式道場」、グローバルで通用するマルチカルチャー人財を育成するための「グローバル人財育成プログラム」、デジタル人財を育成するための「ITサービスつかいこなし教室」等、プログラムの拡充を進めています。
中核人財の育成(教育投資額)の目標と実績
| 2022年3月期 12月時点 | 2025年3月期 実績 | 2026年3月期 実績 | 2031年3月期 目標 | ||
| 年間教育投資額 | 約1.5億円 | 約4.8億円 | 約4.1億円 | 平均4.5億円 | |
| 教育投資累計額(注) | - | 約14.6億円 | 約18.8億円 | 40億円以上 |
(注)教育投資累計額は、2023年3月期から2031年3月期までの累計であります。
マルチカルチャー
当グループは、「Game Changer」として、常識を覆す挑戦的なグローバルブランドを目指しています。
これらの各事業環境においてマルチカルチャー人財の拡充が急務となっていることから、2022年よりグローバル人財育成プログラムの体系を整備し、年間延べ3,228人が本プログラムに参加しております。その結果、2031年3月期までの目標としていたマルチカルチャー人財数を6年前倒しとなる2025年3月期に達成いたしました。当グループでは、引き続きマルチカルチャー人財の拡充を重要な人事戦略の一つとして推進してまいります。
マルチカルチャー人財の育成の目標と実績
| 2022年3月期 12月時点 | 2025年3月期 実績 | 2026年3月期 実績 | 2031年3月期 目標 | ||
| 人財数 | 554名 | 951名 | 957名 | 約900名 | |
| 対象グループ会社に占める割合 | 約15% | 24.8% | 24.5% | 約21%以上 |
(注)当社、株式会社セガ、サミー株式会社におけるマルチカルチャー人財(外国語・国外在住歴・外国籍)の採用と育成を指標としております。
なお「セガサミーカレッジプログラム」、「グローバル人財育成プログラム」、「ITサービスつかいこなし教室」、その他の取り組みにつきましては、当社サステナビリティサイトもご参照ください。
https://www.segasammy.co.jp/ja/sustainability/group-sustainabilitymateriality/human/development/
d )Environment 能力を発揮させる
大きく変化する市場環境において、多様なユーザー志向に応えていくためには、当グループが世界の多様性の縮図となれるよう、多岐にわたる属性や認知における多様性を内部に取り込んでいく必要があります。それにあたり、従業員が一人一人の能力を最大限に発揮しながらキャリア形成できる就業環境が不可欠であると考え、多様性を活かすための共通のマインド/スタンス「SEGA SAMMY 5つの力:S.S.FIVE」を策定したほか、人権を尊重するとともにあらゆる差別を禁止することを、行動規範をはじめとする各種方針等に明記しています。また、それらの考えに基づき、出産・育児、介護等のライフイベントでキャリアをあきらめることがないような仕組みづくりや、年齢や性別にとらわれることなく活躍できる環境づくりに資する取り組みを行い、従業員がお互いを理解し活かしあいながら、シナジーを起こしていける組織文化を醸成しています。
多様な働き方の提供と取り組み
当グループでは、ライフイベントによってキャリアを分断されることなく、また年齢や性別等にとらわれることなく、安心して仕事を続けるための環境整備を行うことで、従業員一人一人が目指すワークライフスタイルを形成できるよう支援を行っています。(当社の、法定を上回る取り組み及び独自の取り組みを掲載しています。一部、グループ全体又は各社と共通する取り組みもあります。)
d-1 )柔軟な働き方に関する取り組み
| 項目 | 取り組み | |
| フレックスタイム制度 | 6時から22時の間で、労働時間を自分で決め勤務可能 | |
| セレクトタイム制度 | 育児や介護等の事情がある場合、所定労働時間を1日4時間以内で短縮可能 | |
| 失効年休積立制度 | 失効した年次有給休暇を積み立てし、介護や育児のほか、疾患治療、不妊治療、性別適合手術・ホルモン治療等のために使用可能 | |
| テレワーク、ハイブリッドワーク制度 | フレックスタイム内で、在宅勤務又は出社と在宅勤務の併用可能 | |
| セレクトロケーション制度 | 里帰り出産、地方での育児や介護、配偶者の転勤等の事情がある社員が、場所に縛られずに勤務が可能(※) ※常時テレワークが可能な職種であること、月に1～2回程度出社できることが条件 | |
| 副業制度(Job+(ジョブプラス)) | 個人の能力向上や自己実現によって、グループの企業価値向上や新たなイノベーション創出を促進するための副業が認められている |
d-2 )出産・育児との両立に関する取り組み
柔軟な働き方に関する取り組みのほか、出産・育児について法定を上回る制度を整備することで、両立を支援しています(各社制度は異なります)。
| 項目 | 取り組み | |
| 卵子凍結サービス支援制度 | 提携クリニックでの検査・採卵・凍結にかかる費用を会社が負担 | |
| 配偶者出産休暇 | 配偶者の出産予定日又は出産当日に休暇を取得可能 | |
| 育児休業期間の延長 | セガサミーホールディングス:子が2歳に達した日以降、初めて到来する4月の保育所入所日まで延長可能 (法定:子が2歳に達するまで延長可能) | |
| 祝金制度 | 子の成長ステージに応じた出産、就学祝金が会社から支給される ・出産祝金:子1人につき100万円 ・就学祝金:小学校入学、中学校入学、18歳到達時に子1人につき30万円 |
d-3 )介護との両立に関する取り組み
育児と同様、介護においても法定を上回る制度を用意し、介護による経済的・身体的負担の軽減やキャリア継続の支援を図っています。
| 項目 | 取り組み | |
| 帰省費用サポート | 同居及び入院・施設入所していない父母の介護のために、毎月複数回、継続して帰省している場合、交通費の一部を会社が負担 | |
| 介護休業期間の延長 | セガサミーホールディングス:通算93営業日まで延長可能 (法定:通算93日まで延長可能) | |
| 介護休業中(無収入期間)に対する金銭的サポート | 法定を超えた休業により雇用保険からの介護休業給付金が支給されない期間において、会社からの金銭的サポートを受けられる | |
| 意識啓発 | ・「介護に関するご案内文書」をイントラサイトで掲載 ・介護リテラシーに関するオンラインセミナー ・社内VTuberによるお役立ち情報の発信動画 |
d-4 )LGBTQ+に関する取り組み
当グループは、同性パートナーにも配偶者と同じ権利・地位が認められるよう、さまざまな制度を設けています。
| 大項目 | 中項目 | 取り組み | |
| 休暇・休職 | 慶事・弔事の特別休暇 | 同性パートナーとの結婚時、同性パートナーの死亡時などに特別休暇を取得可能 | |
| 介護関連 | 同性パートナーが要介護状態になった時、介護休業や介護短時間勤務等が利用可能 | ||
| 支給金 | 別居手当/結婚祝金/出産祝金/香典 | 関連規程の配偶者と同等の扱いとします | |
| 弔慰金 | 社員本人が死亡した際、弔慰金を同性パートナーへ支給することが可能 | ||
| 赴任・出張 | 下見・正式赴任時の諸経費/転勤休暇/赴任手当/単身赴任帰郷旅費 | 関連規程の配偶者と同等の扱いとします | |
| 福利厚生 | 貸付金 | 関連規程の配偶者と同等の扱いとします | |
| 保養所 | 同居の家族向け料金で利用可能 | ||
| 就業サポート | 積立年休の利用用途拡大 | 就業継続サポートとして、トランスジェンダーの社員が性別適合手術、ホルモン治療を受ける際に積立年休を利用可能 | |
| 意識啓発 | Pride月間における活動 | ・Tokyo Prideに協賛 ・Pride月間(6月)に社内での意識啓発イベントを展開(e-ラーニング公開、セガサミーグループ本社でのレインボーカラーの総合受付装飾等) | |
| レインボーストラップの配布 | ・LGBTQ+を含む多様性を尊重し、当事者への連帯を示す従業員に対し、グループ各社のロゴにレインボーカラーを施した特製ネックストラップを配布 ・2026年3月末時点で、国内グループ企業で働く1,559名がストラップを着けて業務に従事 | ||
| LGBTQ+ハンドブック | ・LGBTQ+についての基本的な解説や、社会で起こっている課題と対応方法、アライとして必要なこと等をまとめたハンドブックを無償提供 ・日本で生活する英語話者向けに、日本での性のあり方に関する価値観を反映した英語版も作成 |
d-5 )女性活躍推進に関する取り組み
当グループは、誰もが活躍できる基盤を一層強固にすることを目指し、国内主要会社における人財戦略の一つとして「女性活躍(性別に関わらず誰でも活躍できる)」を掲げ、様々な取り組みを行っています。
| 項目 | 概要 | 取り組み | |
| 女性のキャリア形成サポート(妊娠・出産・復職サポート) | 卵子凍結サービス支援制度(※) ※ 満35歳以下の女性社員が対象。ただし、2027年3月末までは、満42歳以下を対象とする | ・婦人科専門医によるリテラシー向上セミナー ・提携医療機関でのAMH検査 ・提携医療機関での採卵・卵子凍結 | |
| 女性特有の健康に関する悩みへのサポート | ・性別特有の健康課題に関する無料相談窓口 ・無料簡易AMH検査 | ||
| 意識啓発 | 男女の健康課題とその違いに関するセミナー | ・従業員が抱える様々な健康課題(女性特有・男女共通)に関して、グループ全体で医学的知識や当事者への接し方を身に付けることで、誰もが相談しやすく、働きやすい職場を醸成することを目的として実施 ・月経による痛みの疑似体験会 |
女性活躍(女性管理職比数・比率)の目標と実績
| 2022年4月1日 実績 | 2025年4月1日 実績 | 2026年4月1日 実績 | 2031年3月期 目標 | ||
| 女性管理職数 | 42名 | 94名 | 106名 | 約80名以上 | |
| 女性管理職比率(注) | 約5% | 約8.0% | 約8.8% | 約8%以上 |
(注)全管理職に占める女性管理職比率(専門職を含む)であります。
d-6 )障がい者に関する取り組み
職域拡大と採用の推進を目的として、2015年に特例子会社「セガサミービジネスサポート」を設立しました。障がいの有無にかかわらず個性や特性を尊重できる職場環境を目指し、すべての従業員のダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの促進に取り組んでいます。
| 項目 | 取り組み | |
| ・障がい者理解体験研修 ・合理的配慮セミナー | 疑似体験やセミナーを通じて合理的配慮について理解を深めることを目的として、全グループ会社を対象に実施 |
セガサミービジネスサポート株式会社に関する詳細は、同社ホームページをご参照ください。
https://www.segasammybusinesssupport.co.jp/
d-7 )シニア活躍に関する取り組み
当グループは、意欲、能力のあるシニアが、年齢に関係なく活躍できる生涯現役社会を実現するため、「定年後継続雇用制度」を設け、中高年社員が豊富な知見を活かして定年後も活躍できる場を提供することを推進しています。
継続雇用者の労働時間は「正社員就業規則」に準じますが、場合によっては働く時間や日数の希望を柔軟に考慮し、定年後の社員のライフスタイルに合わせてサポートしてまいります。
e )人的資本経営推進に関するガバナンスとリスク管理
当グループにおける人的資本に関する重要事項については、グループ経営委員会内のグループサステナビリティ分科会において審議され、その内容は取締役会に報告される体制としております。これにより、人的資本に関する戦略及び施策の進捗について、経営レベルでの監督及びモニタリングを行っております。また、現在、人的資本に関するリスク及び機会として、以下を主要な項目として認識しております。
・ 高度専門人財の獲得競争の激化
・ 人財流出及びエンゲージメント低下
・ スキルの陳腐化及び人財ポートフォリオのミスマッチ
・ 多様性推進の遅れによる競争力低下
これらのリスクについては、従業員エンゲージメントサーベイ、人財データの分析等を通じて定期的に識別・評価を行い、グループサステナビリティ分科会において対応策の検討及び進捗管理を実施しております。また、当該リスクはグループ全体のリスク管理プロセスにも統合され、重要な事項については取締役会に報告されております。
なお、セガサミーグループの人的資本に関する取り組みの詳細については、当社サステナビリティサイトも併せてご参照ください。
https://www.segasammy.co.jp/ja/sustainability/group-sustainabilitymateriality/human/
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