有価証券報告書-第158期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人財戦略に関する基本方針等】
① 連結ベースの企業戦略と関連付けた人財戦略
当社グループの人財戦略は、「2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (4)人的資本に関する開示 ②戦略」をご参照ください。
② ①を踏まえた従業員給与等の決定方針
(a) 当社グループの方針
経営戦略の実現に向けて、グループの理念に共感し、高い志を持ち、自律的な成長を続け、グローバルフィールドで新たな価値創造に挑戦する人財の個の力を最大限に引き出すために、「グローバル人材マネジメントポリシー」に基づいた報酬制度を構築しています。具体的には、「フェアな処遇」を根幹に据え、金銭的な報酬のみならず、非金銭的な報酬であるキャリア開発の機会や働きがい等を含めた「トータル・リワード」の考え方を重視しています。金銭的報酬においては、個人の属性にとらわれることなく、「Pay for Job, Pay for Performance」の考え方を徹底し、職務や成果に対して公正に報いるとともに、業界・マーケットや各国の情勢に柔軟に対応しています。そのうえで、「グループマネジメントポリシー」の中核三原則である「自律・対話・連携」に則ることで、共通のポリシーを堅持しつつ、事業特性や地域性に応じた、グループ各社による自律的かつ柔軟な報酬制度の構築を実現しています。
(b) 当社の方針
当社グループの中核企業である住友商事においては、当社グループの方針に則り、経営戦略の実現に必要となる職務・役割の大きさ及びその成果を金銭的な報酬に連動させています。これにより、国籍・性別・年齢等の属性によらず、透明性の高い処遇を実現しています。
■報酬体系
基本給と賞与で構成されます。基本給には職務・役割の大きさを(Pay for Job)、賞与には個人・組織・会社全体の成果を(Pay for Performance)反映させる仕組みとしています。
■報酬水準及び割合
職務・役割の大きさに応じた等級別に、標準的な評価・目標業績達成を前提とした理論年収を設定しています。人財の確保・リテインに向けて適切な報酬水準を設定するため、理論年収については、外部専門機関による客観的な報酬市場調査データ等を参考に競争力を確認しています。また、職務・役割が大きい等級ほど、会社業績との連動性を高めることで、経営層に近い視点での価値創造を促す設計としています。最上位等級では年収の約30%が会社業績と連動します。
■報酬決定プロセス
等級別の理論年収は、ガバナンスと従業員の納得感の双方を担保するため、毎年、経営会議での決議および労働組合との対話・協議を経て決定しています。個々人の各年の報酬額は、評価制度・報酬制度の基準に基づき、フェアで透明性を確保した形で決定されます。
今後も、人財戦略や外部環境の変化等を踏まえ、適切な制度・運用を継続的に目指していきます。