訂正有価証券報告書-第91期(2023/04/01-2024/03/31)

(1)戦略
当行グループは、経営理念として「新たな金融の付加価値を創造し、社会の発展に貢献する」ことを掲げ、従業員数約2,400名のコンパクトな規模ながら高い専門性と提案力を武器に質の高い金融サービスを提供しております。それを担う「人財」こそが価値創造の源泉であり、当行グループの「人的資本」であると考えております。
経営戦略である中期経営計画において、「育てる」「変わる」「再生する」の3つの場面においてお客さまのお役に立つことを目指す「あおぞら型投資銀行ビジネス」に注力し、お客さまや地域社会が抱える課題の解決に取り組んでおり、この経営戦略を実現するための人材戦略として、成長・注力分野への人材シフトを進めてまいります。また、多様で優秀な「人財」の採用・育成や従業員への還元、エンゲージメント向上にも力を入れ、経済環境の変化に関わらず長期的な人的資本への投資を継続してまいります。経営戦略と連動した人材戦略の実践を通じ、従業員の能力を最大限に高めるとともに生産性向上を図ることで、当行グループの中長期的な企業価値向上を目指してまいります。
① 人材戦略を支える人的資本投資
(イ)人的資本への投資強化
当行グループでは、人的資本投資として外的報酬だけではなく内的報酬の側面も重視しております。
外的報酬面では、ベアや人材戦略に沿った「人財」の採用・育成施策だけではなく、2020年度から「あおぞらアクション」に掲げている「チームワークとチャレンジ」をキーワードに人事制度改革に取り組んでおり、キャリアコースや世代間の壁をなくし、年齢・性別などに関わらず優秀な人材の登用につなげることを目指しております。併せて、挑戦する人・成果をあげて活躍する人により報いるため処遇の見直しを行い、競争力のある報酬制度の維持に努めております。
内的報酬面では、従業員エンゲージメント向上に向け、従業員が働く環境の整備やウェルビーイング向上に向け、さまざまなキャリア構築支援に長年取り組んでおります。
こうした人的資本への投資強化の結果、2023年度は全体の業績は厳しいながらも顧客関連ビジネス利益は好調な結果となったほか、従業員の定着率の高さにもつながっております。今後も人的資本投資を継続的に強化することで、「あおぞら型投資銀行ビジネス」を中心とする顧客関連ビジネスを推進し、1人当たりビジネス利益など中期経営計画の達成を目指してまいります。そして優秀な人材に「選ばれる」働きがいのある会社、すべてのステークホルダーの皆さまに選ばれる会社となれるよう努めてまいります。
(ロ)人材の採用と人材配置
経営戦略実現のための人材戦略の一環で、ビジネス環境の変化に適応しつつ主体的に行動でき、「チームワークとチャレンジ」を体現できる「人財」や、あおぞら型投資銀行ビジネスおよびDXなど注力分野に必要なスキルセットを持つ「人財」の確保に努めております。
当行グループの採用戦略として、新卒採用ではポテンシャルの高い新卒を厳選して採用しております。キャリア採用にも長年注力し、多様な経験値・価値観をもち、専門性が高いキャリア採用者が即戦力として活躍しております(当行におけるキャリア採用者比率39%)。2024年度からアルムナイ採用(当行グループ退職者の再雇用)、リファラル採用(従業員による採用者紹介)を制度化し、採用力の強化を図ってまいります。
人材登用においては、新卒採用やキャリア採用に関係なく、多様な価値観・経験値を持つ少数精鋭の「人財」が真に活躍できることが当行の特長であります。すでに、2020年度の人事制度改革で一般職を廃止しキャリアコースの垣根をなくしております。その結果、キャリアコースは全国総合職、地域総合職、IT競争力を強化する目的で創設されたIT職の3職種に集約いたしました。さらに専門性を重視するポジションに関して、職務内容・スキル・経験に応じた契約型のプロフェッショナル職、スペシャリスト職(「ジョブ型」)も雇用しております。全ての採用者は将来の幹部候補あるいは高度専門人財として登用しております。人材配置については、個々の従業員の適正・能力・キャリア志向を勘案し最適な人材配置を心掛けていることに加え、従業員のスキル・経験・キャリア志向・評価やパーソナリティ特性など人材のアセスメントデータを可視化し分析することで、戦略的な採用や人材配置に活かしております。
(ハ)人材の育成戦略
当行の人材育成の特長は、従業員の多様なキャリアプランと主体性を尊重し、様々な育成プログラムを提供することで、従業員一人ひとりのチャレンジを後押しする点となっております。従業員が自らの課題やありたい姿と向き合い、主体的に成長を目指すことが狙いであります。
人材育成方針としては、若手層は人事部による階層別研修、ビジネススキルを学ぶ研修と配属先での専門プログラムによる教育と実践を通じ、早期の戦力化を図っております。また、新卒8年目までに営業現場を含む3部署で多様な業務経験を積むことで、将来の幹部候補として多様なキャリア構築の機会を提供し、中長期的な視点で育成しております。30代～40代の中堅層・管理職層は、マネジメント力の強化に加え専門性を磨くための人材配置を行っております。これらを通じて、社会最適とお客さまファーストの視点を持ち、価値創造の源泉となる「人財」育成を目指しております。
特に管理職層には、“人材育成を管理職の基本業務”とすることを掲げ更なる意識向上を図ってまいります。シニア層にはマインドセットや新たな処遇や働き方を選択できる機会を提供し、自ら活躍しつつ経験や知見を次世代につなぐことを重要な役割と位置づけております。
研修は、コーチングなど有資格者を含む人材や専門性の高い業務に精通した従業員により、プログラムの大半を内製化している点が特長であります。また、時代の変化を見据え、一部の研修は外部セミナーや外部講師も取り入れ、実践的で質の高い研修を提供しております。専門性を活かし社会の役に立つことで、一人ひとりが自分の仕事に自信を持つ「人財」育成に努めてまいります。
② 人材の多様性確保に向けた環境整備
<多様性確保に向けた人材育成・環境整備方針>

方針	取組内容
能力のみならず 多様性を重視した 採用と人材登用	・新卒、キャリア採用を両輪とする採用活動の継続
	・女性総合職の採用強化
	・多様性に配慮した人材登用の推進
女性従業員の キャリア形成支援	・未経験業務へのチャレンジ促進
	・女性向けリーダー育成研修などによるキャリア形成支援
すべての従業員が活躍できる環境の整備	・外的報酬・内的報酬両面での人的資本投資に注力
	・従業員エンゲージメント向上に向けた取組の継続
	・障がいのある従業員が安心して働ける環境づくり

(イ)中核人材の登用等における多様性の確保について
当行では2021年度より人材育成・環境方針を整備するとともに女性・外国人・キャリア採用者の管理職比率に目標を設定し、中核人材の登用等における多様性確保に向けた取組強化を進めております。すでに当行におけるキャリア採用者の管理職比率は54%に達しており、経営の意思決定層における多様性の確保につなげております。
(ロ)女性従業員の活躍推進に向けた取組
当行では女性従業員が育児・介護による退職を防ぐため様々な施策に取り組んできた結果、女性の勤続年数が16年超と男性より長いことが特徴であります。従業員の性別割合もほぼ拮抗しており、多くの女性従業員が各職場で活躍しております。
今後一層の女性活躍推進に向け、当行では女性管理職比率に加え、独自に女性管理職候補となる女性調査役(係長級)比率に目標を定め中核人材プールの拡充に努めております。役員を含めあらゆる意思決定層に継続的に女性人材を輩出し、当行における女性管理職比率を2028年3月末までに20%以上を目標とし、長期的には25%以上に引き上げていくことを目指しております。
2020年度には、誰もがキャリアアップを目指せるよう一般職を廃止し総合職に統合することで、キャリアコースによる役割や業務範囲の制限を完全に撤廃する人事制度改革を行いました。
2023年度からは新たに女性管理職や管理職手前の女性調査役をサポートする施策として、旧一般職が多い職場向けの女性リーダー研修や部門を超えたネットワーク作りの支援などを実施しております。また、女性従業員の育児を理由とした退職を避けるため、職場復帰を控えた育児休業取得者向けイベントやキャリアコンサルタントによる育児と仕事の両立についての相談も多く実施しております。また、前述のアルムナイ制度を通じて退職した従業員が再度活躍できる場を提供しております。
女性従業員の中には固定化した役割を超え、新たな業務へのチャレンジを後押しする経験領域拡大施策の活用や転居を伴う異動の実現に加え、地方支店に居ながらリモートで本店業務に従事するなど新しい働き方に取り組むケースが出ております。このような女性活躍推進に向けた取組を通じて、旧一般職の女性従業員の中から管理職に昇格する例も着実に増えております。
(ハ)男性育休取得促進に向けた取組
当行では女性の育児休業取得率は100%で推移しております。一方で男性の取得率は、過去2年間で大幅に伸びたものの100%に達しておらず、その改善が課題と認識しております。当行が昨年導入した「産後パパ育休」制度は、4週間まで有給、かつ分割取得や休業中の一時的な就業を可能とするなど休暇取得のハードルの低さが特長ですが、2024年度からは同制度を改訂し対象者に対して年5日以上の育休取得を義務化いたしました。これにより、男女を問わず育児と仕事の両立に対する職場の理解浸透を図り、当行における男性育休取得率100%のあおぞらサステナビリティ目標達成を実現してまいります。
(ニ)従業員のファイナンシャルウェルネスの向上
従業員が能力を最大限発揮し活躍するためには経済的にも安定し将来の生活に不安がない状態で働けることが大切です。こうした考えから、当行では従業員のファイナンシャルウェルネスの実現に向けた制度を整備しております。
まず、初任給水準の2年連続引き上げや3年連続ベア実施などにより物価上昇に配慮した報酬体系を用意しております。また、退職後の生活への備えとして、企業年金制度の整備はもちろん、マネープランの考え方や退職金・企業年金制度を説明する研修を実施し理解を深める機会を設けております。さらに福利厚生の一環で、若年層には奨学金返済支援手当や家賃補助など手厚い経済的支援を実施しております。従業員の能力開発や経験領域拡大を目的として副業もすでに解禁しております。各種制度の拡充を通じて、従業員と家族の経済的安定性を支え、安心して働ける環境を整えております。