有価証券報告書-第92期(2024/04/01-2025/03/31)

(1)戦略
当行グループは、経営理念として「新たな金融の付加価値を創造し、社会の発展に貢献する」ことを掲げ、従業員数約2,500名とコンパクトな規模ながら高い専門性と提案力を武器に質の高い金融サービスを提供しております。それを担う「人財」こそが価値創造の源泉であり、当行グループの「人的資本」であると考えております。
①経営理念に基づいた中期経営計画「AOZORA2027」の実現
当行グループでは、従前より企業価値創造の源泉である「人的資本」の強化を経営戦略の土台に据えております。そこで、中期経営計画「AOZORA2027」の人材戦略が目指す姿を「従業員と当行グループが「新たな金融の付加価値を創造」する人材、組織へと「育ち」「変わる」ことで、すべてのステークホルダーがともに「豊かになる」。そして従業員が誇りを持ち、働きがいのある会社を実現する」と定めました。この目指す姿の実現に必要な人材とは「お客様の視点に立ち、困難な課題に挑み解決できる人材」であり、その人材がいきいきと働ける組織とは「経営理念達成に向けて一体感を持ち、迅速に意思決定できる組織」であります。

②中期経営計画「AOZORA2027」における人的資本投資
「人的資本」が企業価値創造の源泉であるとの考えのもと、当行グループでは継続的に外的報酬・内的報酬両面で人的資本投資を強化しております。
<人的資本投資の方針と施策>

外的報酬	競争力のある報酬制度の維持(4年連続ベア実施)、株式報酬制度(従業員対象)
内的報酬	従業員エンゲージメント、ウェルビーイング向上(働きがいあり、安心して働ける環境整備)

これを受けて、2023年度の赤字決算等厳しい環境下においても従業員の定着率は依然として高く、2024年度の業績回復につなげております。
しかしながら、目指す姿の実現にあたっては、「経営戦略の実現に必要な、付加価値を創造する人材の拡充」「当行の強みである投資銀行ビジネス等注力分野への更なる人員シフトの必要性」「付加価値を創造する人材へのメリハリある報酬配分が不十分」「組織としての一体感の不足」が課題であると考えております。これらの課題を解消するため、人材戦略の4つの基本方針を策定いたしました。
これら4つの基本方針に沿った人的資本投資を、経済環境の変化に関わらず継続していくことで、人的資本の価値を高めるとともに、経営理念や経営戦略と連動した人材戦略の実践を通じ、中長期的な企業価値向上を目指してまいります。

(イ)付加価値を創造する人材の育成
当行グループは、“お客様の視点に立ち、困難な課題に挑み解決できる人材”を目指す人材像と再定義し、人材育成プログラムも、従業員の主体性を尊重しチャレンジを後押しする人材育成のコンセプトは変えずに、注力ビジネスや目指す人材像に沿う形で見直しをいたしました。
<投資銀行ビジネス人材の育成>投資銀行ビジネスは当行の注力分野であり、将来収益の源泉となります。このため、投資銀行ビジネススキルを備えた人材の育成が最大の課題となります。これまでも計画的な人材配置と内外の研修プログラムにより育成に努めてまいりましたが、人材の質・量のレベルアップを図るため、マネジメント層自らが中心となって2025年度から新たに投資銀行ゼミナールを立ち上げます。今後も目指す人材像に基づいた育成方針に則し、付加価値を創造する人材を育成してまいります。
(ロ)付加価値を創造する人材の採用
当行グループでは経営理念を体現できるポテンシャルの高い人材を採用しております。キャリアコースは、全国総合職*、地域総合職*、IT職、契約型プロフェッショナル(高度専門人材)、契約型スペシャリスト職の5つで、全ての採用者は将来の中核人材や高度専門人材として採用しております。
なお、当行は高い専門性を備えた金融機関として長年キャリア採用に注力してまいりました。この結果、多様な経験値・価値観をもち、専門性が高い多数のキャリア採用者が即戦力として活躍しております。2024年度からは「アルムナイ採用(退職者の再雇用)」「リファラル採用(従業員紹介による採用)」を導入し、キャリア採用比率は49%に達しております。
*2020年度人事制度改革で一般職を廃止しキャリアコース統合
(ハ)付加価値を創造する人材の注力分野への配置
当行では、注力分野である投資銀行ビジネスへの人員シフトを進めております。しかし、今後のビジネス拡大を見越すと現在の人材配置はまだ十分とは言えません。この課題解決に向け、以下の施策を推進してまいります。
<投資銀行ビジネスへの人員シフトに向けた施策>

・ストラクチャードファイナンス経験を持つベテラン人材の効果的な活用

・高いポテンシャルを持つ若手に早期から現場経験を積む機会を提供

・タレントマネジメントシステム活用等により、全体最適の人材配置を推進

・社内の人材流動性を向上

(ニ)付加価値を創造する人材への公正な報酬配分
当行グループは、人材を価値創造の源泉と位置付け、最重要な経営資源と考えております。一時的なビジネス環境や業績の変動に影響されることなく、中長期的な人的資本投資を視野に入れ、適切な報酬水準を維持してきたのはこのためであります。
今後、変化が激しく、不確実性の高いビジネス環境に対応するためには、各個人の企業価値向上に対する中長期的な貢献度を評価し、報いていくことが必要になります。
中期経営計画「AOZORA2027」では、報酬制度に関する以下5つの施策を策定し、付加価値を創造する人材に公正に報酬を配分いたします。公正な評価制度を基盤に従業員が能力を最大限発揮できる環境を整備してまいります。
(ホ)付加価値を創造する組織への変容
従業員エンゲージメント向上
企業価値向上のためには、従業員がいきいきと働ける組織づくりとともに、一人ひとりの従業員の働きがいやエンゲージメントを高めていくことが鍵となります。そこで当行グループではエンゲージメント向上に対する課題の把握を目的として、毎年従業員アンケートを実施しております。今回の結果では「働きやすさは定着し、チャレンジ称賛も改善傾向にあるが、働きがいに改善の余地がある」点が引き続き課題であることがわかりました。

この課題を解決する道筋を明確化し、さらに一体感のある組織に「変わる」ために、新中期経営計画から新たに以下のKPIを設定しております。
<中期経営計画 KPI>

	2024年度結果	2027年度目標
「チャレンジへの賞賛*がある」と感じる割合	47%	55%
「不足する働きがいの要素*」のうち 「連帯感・一体感」の順位	1位 (最も不足している)	2位以下

*従業員アンケート結果
当行グループでは「お客さまの視点に立ち、困難な課題に挑み解決できる」人材、すなわち顧客志向でチャレンジできる人材育成に注力しております。当行グループの存在意義は、困難に挑み常に新たな金融の付加価値を創造することにあるからです。このため、従業員アンケートにおいても「チャレンジ称賛」を最も重視し、更なる上昇を目指しております。
エンゲージメント高く働く従業員がさらに連帯感を持って働くことで、「経営理念達成に向けて一体感を持ち、迅速に意思決定する組織」の実現を目指してまいります。
<従業員エンゲージメントに向けた施策>

従業員アンケート (年1回)	アンケート結果は役員間で議論、人事制度や中期経営計画・業務施策に反映
エンゲージメント測定ツール Wevox(月1回)	可視化・分析を行い、現場主導で組織開発・マネジメント力を向上

<組織の一体感向上に向けた施策>

経営理念浸透につなげるコミュニケーション・フォーラム(年30回)	全従業員が経営理念や働きがいについて議論
タウンホールミーティング (年1回)	経営理念の浸透に向け、経営陣と従業員が直接対話

従業員のウェルビーイング向上
人材戦略が目指す姿は、すべてのステークホルダーがともに「豊かになる」ことです。従業員のウェルビーイング*はその土台であり、当行グループが価値創造活動をする上で不可欠な要素です。従業員ウェルビーイング向上のために、従業員の健康維持・増進に向けた健康経営とファイナンシャル・ウェルネスの向上を推進しております。
*従業員一人ひとりの心身の健康に加え、社会的にも安定し満たされた状態にあること
特に、従業員が能力を発揮し活躍するためには、将来にわたり経済的不安がない状態で働けることが大切であります。こうした考えから、当行では従業員のファイナンシャル・ウェルネスの実現に向けた制度を整備しております。2025年度には、従業員とステークホルダーがともに「豊かになる」ことを目指し、従業員向けの株式報酬制度を導入いたします。各種制度・施策の拡充を通じて、従業員と家族の経済的安定性を支え、安心して働ける環境を整備してまいります。

③ 人材の多様性確保に向けた環境整備
<多様性確保に向けた人材育成・環境整備方針>

方針	取組内容
能力のみならず 多様性を重視した 採用と人材登用	・新卒、キャリア採用を両輪とする採用活動の継続
	・女性総合職の採用強化
	・多様性に配慮した人材登用の推進
女性従業員の キャリア形成支援	・未経験業務へのチャレンジ促進
	・女性向けリーダー育成研修などによるキャリア形成支援
すべての従業員が活躍できる環境の整備	・外的報酬・内的報酬両面での人的資本投資に注力
	・従業員エンゲージメント向上に向けた取組の継続
	・障がいのある従業員が安心して働ける環境づくり

(イ)中核人材の登用等における多様性の確保について
当行グループは、多様な視点を意思決定層に取り入れることが組織の成長と適応力を高め、社会に価値を提供する重要な要素と認識しております。急速に変化するビジネス環境に対応し、持続的な成長と企業価値向上を目指すため、DEI(多様性・公正性・包摂性)推進を重要な経営戦略と位置付けております。
当行グループは「人材育成・環境整備方針」を策定し、キャリア採用者、女性、外国人の管理職比率目標を設定し、多様性確保に注力しております。現在、キャリア採用者の管理職比率は58%に達しております。
(ロ)女性従業員の活躍推進に向けた取組
当行の特徴として、女性従業員の勤続年数が男性より長く、多様な職場で活躍している点が挙げられます。これは、性別に関わらず長く働き続ける環境を整備してきた結果であります。
今後の課題は女性管理職比率の向上です。意思決定層に女性をはじめ多様な視点を取り入れることで自己修正メカニズムが働き、同質的な集団が陥りがちな組織のリスクを減らすことができるからです。また、女性従業員の潜在能力の活用を通じ人的資本の機会損失を減らすことにもつながります。これまでの女性活躍推進の取り組みにより、女性管理職比率は現状15%となっております。今後は、役員を含む全ての意思決定層に女性人材を継続的に登用し、女性管理職比率をさらに高めることを目指してまいります。
(ハ)多様な人材が活躍できる環境作り
当行グループでは、お客さまだけでなく、株主の皆様や従業員を含むすべてのステークホルダーから選ばれる組織になることを目指し、多様性を尊重し全員に公正な機会を提供することで、全従業員が活躍できる環境を整備しております。
まず、当行では男女を問わず育児と仕事の両立を支援する取り組みを継続しており、育児休業取得率は男性も100%に達しております。
また、当行グループではDEIの定着に向け、2022年に「あおぞらアライ」を立ち上げ、障がい者、LGBTQ+当事者等多様なバックグラウンドを持つ従業員に寄り添う活動を続けております。2024年度は全従業員を対象としてLGBTQ+と人権に関する理解を深めるe-ラーニングを実施する等、多様性を認め合う職場風土の醸成に努めております。