有価証券報告書-第63期(2022/04/01-2023/03/31)

c. 戦略と指標・目標
(a) 企業活動の重要基盤
当社では、主要なリスクの低減と機会の獲得のための戦略として「企業活動の重要な基盤」を定め、取締役会の諮問機関である各委員会での審議を踏まえて取組みを進め、取締役会にて進捗確認をしています。当社が定めた「企業活動の重要な基盤」と、基盤の強化に向けた対策は以下のとおりです。
- データセキュリティ・データプライバシーへの対応 (リスク1、機会1)
当社は、データセキュリティ・データプライバシー対応を当社グループの重要課題と定め、保有するデータを重要性に応じて分類し、事業内容や国・地域ごとの法規制や保護すべき情報資産の特性に応じて必要な体制や施策を整備しています。また、リスクマネジメント委員会での審議を踏まえて、取締役会にて進捗確認と議論をしています。詳細は「3 事業等のリスク」をご参照ください。
- 人的資本の強化 (リスク2、機会4)
当社グループでは、従業員の意欲を最大化することを改めて経営の重要テーマとし、特にダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン(DEI)と従業員エンゲージメント、内発的動機を引き出す社内環境整備と人材育成に重点的に取組んでいます。当社の人的資本に対する取組みついては、本項目「(3) 人的資本強化に向けた社内環境整備・人材育成方針」もあわせてご参照ください。
- 企業倫理の徹底 (リスク3)
当社グループでは、コンプライアンスを法令遵守の枠を越えて企業と個人が適正な行動を行うことで社会的な期待や要請に応えていくことであると位置づけ、事業活動の大前提としています。企業倫理の徹底のため、従業員教育等の施策、内部通報窓口の設置を行うとともに、コンプライアンス委員会での審議を踏まえて、取締役会にて進捗確認と議論をしています。詳細は、「4 コーポレート・ガバナンスの状況等」「(1)コーポレート・ガバナンスの概要」「②内部統制システム整備の状況」をご参照ください。
- 人権の尊重 (リスク4、機会2,3)
当社は、当社グループの役員と従業員、当社グループ会社の派遣サービスに登録している方々を直接の保護の対象と位置付けて「リクルートグループ人権方針」を掲げ、その中に急速なテクノロジーの発達によって影響を受ける人権の保護を含めています。人権方針は、サステナビリティ委員会での審議を踏まえて、取締役会にて決議しています。
- 地球環境の保全 (リスク5、機会5)
当社は、すべての企業活動はあらゆる生命の生存基盤である地球環境が健全であってはじめて成り立つと考え、様々な活動を行っています。特に気候変動対策については重要テーマと位置づけ、当社グループ全体で温室効果ガス排出量のカーボンニュートラル達成に向けた目標を定め、サステナビリティ委員会での審議を踏まえて、取締役会にて進捗管理と議論をしていきます。当社の気候変動に対する取組みついては、本項目「(2) 気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)提言に沿った情報開示」をご参照ください。
- コーポレート・ガバナンス (リスク6)
当社は、取締役 兼 常務執行役員 兼 COOを、ESG推進を含めたコーポレート・ガバナンスの責任者と位置づけ、指名委員会及び報酬委員会での審議を踏まえて、取締役会にて適切なコーポレート・ガバナンス体制や役員報酬のあり方を確認しています。当社のコーポレート・ガバナンス方針及び役員報酬については「4 コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。
(b) サステナビリティのコミットメント
また、当社では、2021年5月に、経営戦略の1つとして「Prosper Together - ステークホルダーとの共栄を通じた持続的な成長」を加え、具体的な指標と目標を定めた「サステナビリティへのコミットメント」を発表しました。特に、当社グループが事業として携わっている「仕事」は、人々にとって欠かせない生活基盤です。そこで、サステナビリティのコミットメントの中では、特にS(社会)の領域で事業を通じたインパクトを創出していくことで、主要な機会の獲得を目指しています。
E:Environmental 環境 (リスク5、機会1,5)
すべての企業活動は、あらゆる生命の生存基盤である地球環境が健全であってはじめて成り立ちます。当社グループでは、気候変動対策として、温室効果ガス(GHG: Greenhouse Gas)排出量の削減に取組みます。
環境に関するコミットメント
・2022年3月期中に、当社グループの事業活動(注1)において、カーボンニュートラルを目指す
・2031年3月期までに、当社グループの事業活動を含むバリューチェーン全体(注1)において、カーボンニュートラルを目指す
また、2031年3月期までに目指すバリューチェーン全体を含めたカーボンニュートラル(注1)に向けては、2015年12月に採択されたパリ協定が求める、地球の平均気温上昇を産業革命前と比べて1.5度未満に抑えることを目指す削減水準に沿った3カ年目標(注2)を定め、排出量削減に向けた取組みを加速しています。また、気候変動への対策に向けて、プロダクトやサービスを通じた貢献も進めていきます。当社の気候変動に対する取組みについては、本項目「(2) 気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)提言に沿った情報開示」をご参照ください。
S:Social 社会 (リスク2, 3, 4、機会1, 2, 3, 4)
OECDの調査によると、3カ月間収入が無い状態が続くと約40%の人々が貧困に陥ってしまう(注3)ことが分かっています。そこで、働きたいのに就業できない人を無くすことを目指して、求職者と仕事のマッチングを圧倒的に速くすることで失業期間の短縮に貢献します。また、雇用市場にはマッチングの効率化だけではすぐに解決することが難しい、様々な就業への障壁が存在します。そこで、当社グループでは、テクノロジーとパートナーシップを活用してこの障壁を低減することで、あらゆる人々の就業機会を拡大し、その失業期間の短縮に貢献します。
ソーシャルインパクトに向けたコミットメント
・2031年3月期までに、就業までに掛かる時間(注4)を2022年3月期比で半分に短縮することを目指す
・2022年3月期から2031年3月期までに、雇用市場にある障壁を低減することで累計3,000万人(注5)の採用を支援する
また、当社では、創業以来、多様な従業員一人ひとりの違いを大切にし、その好奇心から生まれるアイデアや情熱に投資することで新たな事業やサービスを生み出してきました。そこで、従業員の価値創造への意欲を最大化することを改めて経営の重要テーマとし、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン(DEI)に取組みます。特に、ジェンダーについては当社グループ全体で目標を定め、取組みを加速します。
従業員の多様性に向けたコミットメント
・2031年3月期までに、当社グループ全体における上級管理職・管理職・従業員(注6)それぞれにおける女性比率を約50%にすることを目指す
2031年3月期までにそれぞれの女性比率を約50%にする目標に向けては、3カ年目標(注2)を定めて取組みを加速しています。従業員の多様性に関する詳細は「第1 企業の概況」「5 従業員の状況」「(4) 多様性に関する状況」を、当社の人的資本に対する取組みついては、本項目「(3) 人的資本強化に向けた社内環境整備・人材育成方針」もあわせてご参照ください。
G:Governance ガバナンス (リスク1,6、機会4)
経営の透明性と健全性を向上し、経営の意思決定の質を上げるために、取締役会構成員(注7)の多様性を高めます。スキルや経験、バックグラウンドの多様性を高めることに加えて、特にジェンダーについては目標を定めて取組みます。
経営の多様性に向けたコミットメント
・2031年3月期までに、当社の取締役会構成員(注7)の女性比率を約50%にすべく、定時株主総会の選任議案を上程することを目指す
2031年3月期までに女性比率を約50%にする目標に向けては、3カ年目標(注2)を定めて取組みを加速しています。また、当社の業務執行取締役と主にテーマを推進する執行役員に対して、3カ年目標を定めたGHG排出量削減と女性比率向上の達成如何を、2023年3月期からの長期インセンティブ報酬(注8)の一部に連動させることを取締役会において決定し、取組みを加速しています。
2023年3月期の実績については、「1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」「(3)経営戦略」「Prosper Together - ステークホルダーとの共栄を通じた持続的な成長」をご参照ください。
(注1) 事業活動における温室効果ガス(GHG: Greenhouse Gas)排出量は、スコープ1(自社が管理・所有するオフィスにて直接排出されるGHG)、スコープ2(自社が管理・所有するオフィスにて購入した電力・熱・蒸気エネルギー等の使用を通して間接的に排出されるGHG)の合計。バリューチェーン全体におけるGHG排出量は、スコープ1、2に加えて、スコープ3(スコープ1、2を除く間接的に排出されるGHG)を含むすべて。GHG排出量の測定、GHG排出量に対する第三者認証の取得、更に残存する排出量に対してオフセットを行った上で、カーボンニュートラルの達成を目指す。
(注2) GHG排出削減目標については2023年3月期から2025年度3月期、従業員における女性比率目標については2022年4月1日時点から2025年4月1日時点まで、取締役会構成員における女性比率については2022年7月1日時点から2025年7月1日時点までを対象とする。
(注3) 出典:OECD「How's Life? 2020」に基づく、OECD加盟28カ国の数値。
(注4) Indeedの求人広告プラットフォームにおいて、求職者が仕事に応募してから就業するまでの推定期間。入手できた対象データの平均値。
(注5) 当社のオンライン求人プラットフォームを通じた支援や、当社が協働するNPO等とのパートナーシップを通じた支援等を実施。当社は、2031年3月期に向けて今後新たに発生し得る雇用市場の障壁についても、その低減を目指した取組みを更に追加する可能性がある。
(注6) 上級管理職は、提出会社及びマッチング&ソリューション事業においては執行役員及び専門役員、HRテクノロジー事業と人材派遣事業においては主要子会社社長及び重要機能トップを示す。管理職・従業員の女性比率は、当社グループとして提出会社、SBU統括会社及び各SBU配下の主要連結子会社を集計。管理職は部下を持つすべての管理職を示し、委任契約役員を含む。
(注7) 取締役会構成員は、取締役及び監査役の合計を示す。
(注8) 長期インセンティブ BIP信託(株式)報酬の一部として設定し、3カ年目標の達成如何によって支給有無を決定する。