訂正有価証券報告書-第16期(2023/04/01-2024/03/31)
(4)【役員の報酬等】
①役員報酬等の額またはその算定方法の決定に関する方針に係る事項
当事業年度末の報酬ポリシー
パーソルグループの役員報酬の考え方(役員報酬ポリシー)
a.パーソルグループの価値創造ストーリー
(a)パーソルグループが目指す社会(グループビジョン)
「はたらいて、笑おう。」が、パーソルグループの実現したい社会であり、ビジョンです。
性別・年齢・国籍など、あらゆる制約を越えてすべての「はたらく」が笑顔につながり、世界中の誰もが「はたらいて、笑おう。」を実感できる未来をつくっていくことが、使命です。
(b)パーソルグループのありたい姿
ビジョンの実現に向けて、パーソルグループは、「一人ひとりの可能性を広げ、はたらく自由を広げ、個人と社会の幸せを広げる」、「“はたらくWell-being”創造カンパニー」でありたいと考えています。
(c)価値創造の源泉
多様かつ自律的な人材をはじめ、長期にわたり蓄積した社会的信用と顧客接点、人材サービスに関する事業開発力とノウハウ、そして健全かつ安定した財務基盤が、パーソルグループの価値創造の源泉です。
(d)経営の方向性
はたらく人々の多様化とテクノロジーの進化により、「はたらく人がWell-beingを求める時代」「人とテクノロジーの共創による経営進化の時代」が到来することを想定しています。そのような時代でもパーソルグループが社会の期待に応え、価値を提供し続けていくために、「テクノロジードリブンの人材サービス企業」への進化を経営の方向性として定めています。
(e)事業活動
5つのSBU体制のもと、「人を集めるチカラ」「人と組織を結ぶチカラ」「業務をデザインするチカラ」を3つの競争優位性として強化しつつ、「人的資本」「テクノロジー」「ラーニング」の3つをエンジンとして事業成長を加速させていきます。
(f)マテリアリティ
ビジョンを実現していくうえで解決すべき社会課題を議論し、「事業を通じた社会課題の解決」および「持続的成長を実現するための基盤」の双方の観点を鑑み、8つのマテリアリティを特定しています。前者の観点から「はたらく機会の創出」「多様なはたらき方の提供」「学びの機会の提供」「企業の生産性向上」の4つ、後者の観点から「多様な人材の活躍」「データガバナンスの強化」「人権の尊重」「気候変動への対応」の4つを選定しています。中でも、「はたらく機会の創出」を最重要マテリアリティと位置づけ、価値創造ゴールを設定しています。
(g)生み出す価値
事業活動を通じて創造する価値として、「経済的価値」「社会的価値」をそれぞれ定義しています。経済的価値としては、中期経営計画で定めた数値目標の達成を目指します。一方、社会的価値としては、「2030年に100万人のより良い“はたらく機会”を創出」することを価値創造ゴールとして定めています。これらの価値創造を通じて、パーソルグループのありたい姿、そしてグループビジョンの実現を追求していきます。
b.役員報酬の基本方針
当社及びSBU事業戦略の中核を担う当社子会社(以下「SBU中核会社」という。)の経営陣幹部・取締役の報酬(「(4)役員の報酬等」において、「役員報酬」という。)は、パーソルグループの価値創造ストーリーを実現するために、パーソルグループの短期的な会社業績だけでなく、中長期的な会社業績の向上に対する貢献を明確に反映する設計としています。したがって、パーソルグループの役員報酬は、中長期的な持続的成長を実現するためのインセンティブとして位置付けており、その基本方針を以下3つの視点で具体化しています。
(a)パーソルグループの短期的・中長期的な会社業績及び企業価値と連動する
-短期的な業績だけでなく、中長期的な業績及び企業価値と連動した制度であること
(b)株主価値と連動する
-株主との利益意識の共有や株主重視の経営意識を高めるものであること
-報酬決定プロセスにおいて、客観性・透明性を確保すること
(c)競争力のある報酬水準に設定する
-国内の同規模・同業種の企業群の報酬水準と比して競争力ある水準とし、優秀な人材の確保に資する水準であること
-当社業績及び企業価値の向上に対して、当社役員がより強いインセンティブを感じられる水準であること
c.報酬水準
役員報酬の水準は、上記役員報酬の基本方針に基づき適正妥当なものとなるよう決定しております。具体的には、外部専門機関のデータベース(HRガバナンス・リーダーズ株式会社の「指名・報酬ガバナンスサーベイ」)等を活用してベンチマーク企業群(20～30社を目安)を設定し、当該ベンチマーク企業群の水準を調査・分析のうえ、当社の経営環境を勘案し、決定いたします。2026年3月期の中期経営期間に向けた役員報酬を決定するに当たり参照したベンチマーク企業群は、同業他社(人材サービス業)や時価総額を基にした同規模の主要企業から21社を選定しました。
d.報酬構成
当社の業務執行取締役及び執行役員(以下「業務執行取締役等」という。)の報酬は、各業務執行取締役等の役割に応じた「基本報酬」、短期インセンティブ報酬としての「賞与」及び中長期インセンティブ報酬としての「株式報酬」で構成され、業務執行取締役は概ね基本報酬:賞与:株式報酬=50:20:30、執行役員は55:20:25(インセンティブ報酬が標準額支給である場合)となるよう設定しています。なお、SBU中核会社の取締役についても、当社に準じた報酬構成とします。
他方、取締役会長、監査等委員でない社外取締役及び監査等委員である取締役(以下「非業務執行取締役」という。)の報酬は、「基本報酬」及び中長期インセンティブ報酬としての「株式報酬」で構成されます。なお、非業務執行取締役に対する株式報酬は、中長期的な企業価値向上に対する貢献意識を高めつつ、株主の皆様との利益意識を共有することを目的としており、当該目的の達成と、非業務執行取締役による過度なリスクテイクを防止し、株主の視点から業務執行者を適切に監督する観点から、業績には連動させず、交付数固定の株式報酬として支給するものとします。
(a)報酬項目の概要
-基本報酬
業務執行取締役等については、役割・責任・経営人材力に応じて定められた基本報酬を支給します。非業務執行取締役については、職責に応じて定められた基本報酬を支給します。これにより、より客観性・透明性の高い報酬決定が可能となります。なお、基本報酬は、月額固定報酬として毎月支給します。
-賞与
中期経営計画の達成に向けたマイルストーンとして単年度の目標を設定し、短期インセンティブ報酬として毎年7月に支給します。
達成度を測る指標として、財務指標は連結売上高および調整後EBITDAを用います。
また、非財務指標およびテーマ評価として、女性管理職比率等の当社が取り組む8つの重点課題(マテリアリティ)に関連する個別の指標や長期・短期の取組みやグループ貢献の取組みを個別に設定するものとします。なお、業績については絶対評価に加え、国内外の競合他社との成長性の相対比較を行うことで、外部環境要因を除いた評価を報酬に反映させることとしています。
本報酬は、概ね0～200%の範囲内で変動します。
(※1)全社及びSBU毎の評価ウェイトは、業務執行取締役及び執行役員の管掌領域に応じて決定します。
(※2)上記の他、特に貢献度が高かった場合、会社や組織にマイナスの影響を与えた場合には、加点・減点評価を行います。
-株式報酬
パーソルグループの中長期的な会社業績及び企業価値の向上に対するインセンティブ付与を目的とすると同時に、株主との利益意識の共有を一層促すことを目的に、原則として退任時に支給します(海外居住者の場合は、原則として海外居住中は株価に連動した金銭報酬(仮想株式報酬)を、中期経営計画の対象期間の終了ごとに支給するものとし、途中で居住国を変更した場合には、その時点で支給するものとします。)。また、退任時に交付される予定の潜在保有株式数を含め、当社は業務執行取締役等に対し、原則として基本報酬(年額)の1倍以上の当社株式を保有することを推奨します。
業務執行取締役等の株式報酬は、そのうち70%を当社の中期経営計画の目標達成度等に応じて決まる業績連動型中長期インセンティブ報酬(Performance Share)、残りの30%を株主価値との連動を目的とした、固定型中長期インセンティブ報酬(Restricted Stock)としています。
他方、非業務執行取締役の株式報酬は、上述のとおり、固定型中長期インセンティブ報酬(Restricted Stock)のみとしています。
<業績連動型中長期インセンティブ報酬(Performance Share)>2026年3月期に向けた中期経営計画の財務指標を基にTSR、調整後EBITDA、ROICや非財務指標の目標達成度等の評価に応じて決まる仕組みとしています。特に、非財務指標については、価値創造ゴールや従業員エンゲージメントを指標として取り入れることで、価値創造ストーリーに基づく取り組みを一層向上させる設計としています。
本報酬は、0～200%の範囲内で変動します。
(※)比較対象企業とTOPIXを利用した相対評価のため、TSR自体の目標値は設定しません。
<固定型中長期インセンティブ報酬(Restricted Stock)>株主価値との連動を一層促すため、交付数固定の株式報酬として支給します。
(※)株式報酬は、信託型自社株報酬制度を通じて支給します。本制度は、対象者に対して、毎年、ユニット(ポイント)を付与し、退任時にユニット数(ポイント数)に相当する株式を交付するものです。自社株式の管理は、三菱UFJ信託銀行に委託しています。
(b)報酬構成の標準モデル
-業務執行取締役等(標準額支給の場合)
◆業務執行取締役 ◆執行役員
-非業務執行取締役
(※)取締役会長を除く非業務執行取締役に対する株式報酬は、1人当たり300万円相当を固定的に付与するものであり、各非業務執行取締役の役割に応じて基本報酬額が異なりうるため、実際の報酬構成は上記と異なることがあります。
e.報酬ガバナンス
(a)報酬決定のプロセス
当社の役員報酬等の額及びその算定方法並びに個人別の報酬等の内容の決定方針については、取締役会の諮問機関である独立した指名・報酬委員会での十分な審議を経た上で、取締役会で決定します。なお、監査等委員である取締役の報酬等の額については、監査等委員の協議により決定します。役員報酬等は、株主総会において決議された報酬等の上限額以内で支給するものとします。
※上記表の株式報酬に記載されている各交付株式数の上限は、2023年10月1日を効力発生日とする株式分割の影響を考慮したものです。
(b)指名・報酬委員会の役割
当社の取締役及び執行役員の報酬内容の妥当性や客観性・透明性を高めるために、取締役会の諮問機関として、3名以上の委員で構成され、委員長及び委員の過半数を独立社外取締役とする指名・報酬委員会を設置しています。
指名・報酬委員会では、役員報酬については、役員報酬の基本方針や役員報酬制度の内容等につき審議し、取締役会に対し答申・提案を行います。
また、社外からの客観的視点及び役員報酬制度に関する専門的知見を導入するため、外部の報酬コンサルタント(HRガバナンス・リーダーズ株式会社)を起用し、その支援を受け、外部データ、経済環境、業界動向及び経営状況等を考慮し、報酬制度の内容について検討することとします。
<指名・報酬委員会における主な検討事項>指名・報酬委員会は、1年間で4回以上実施することとしており、主として以下の内容について審議し、取締役会に対し答申・提案を行います。
ⅰ.取締役及びHeadquarters Management Committee(以下「HMC」という。)構成員の候補者の決定に関する事項
-取締役の選任及び解任に関する方針の原案の決定
-株主総会に付議する取締役の選解任議案の原案の決定
-代表取締役社長CEO(代表権とCEO職)の選定・解職の原案の決定
-HMC構成員の原案の審議
-代表取締役社長CEOの後継者計画の審議
ⅱ.取締役及びHMC構成員の報酬の決定に関する事項
-取締役及びHMC構成員の報酬基準の作成
-取締役(監査等委員である取締役を除く。)の評価の実施
ⅲ.その他取締役会が必要と認めた事項
(※)Headquarters Management Committeeとは、代表取締役社長CEOの補佐機関として、当社グループの経営の基本方針及び重要な業務執行の決定を協議する会議体です。
f.報酬等の没収(クローバック・マルス)
重大な会計上の誤りや不正による決算の事後修正が取締役会において決議された場合、または役員の在任期間中に会社と当該役員の委任契約等に反する重大な違反があったと取締役会が判断した場合、指名・報酬委員会は、取締役会からの諮問を受けて、賞与及び株式報酬を受ける権利の全部若しくは一部の没収、または支給済みの賞与及び株式報酬の全部若しくは一部の返還を求めるか否かについて審議し、その結果を取締役会に答申します。
取締役会は、指名・報酬委員会の答申結果を踏まえて、賞与及び株式報酬を受ける権利の全部若しくは一部の没収、または支給済みの賞与及び株式報酬の全部若しくは一部の返還を当該役員に請求するか否かにつき決議するものとします。
g.情報開示等の方針
役員報酬制度の内容については、各種法令等に基づき作成・開示することとなる有価証券報告書、株主総会参考書類、事業報告、コーポレートガバナンス報告書、統合報告書及びホームページ等を通じ、当社株主に対し迅速に開示します。
また、株主や投資家と目的をもった建設的な対話を行い、当社の価値創造ストーリーに関する理解を深めていただくとともに、建設的な対話を通して受けた株主や投資家の意見を取締役会等で共有し、当社の経営に反映することで、当社の企業価値向上に努めます。
社内取締役(監査等委員である取締役を除く。)については、原則として連結報酬等の総額が1億円以上である者に限ることなく、開示することとします。
②役員区分ごとの報酬額の総額、報酬等の種類別の総額及び対象となる役員の員数
(注)1.上記には、当事業年度中に退任した監査等委員でない取締役1名を含めております。
2.当事業年度に係る当社の監査等委員でない取締役(社外取締役を除く。)に支給する賞与の評価は、2023年3月期の目標と実績に基づいており、その具体的な結果は次のとおりです。財務指標については、連結売上高の目標は1兆1,650億円、実績は1兆2,239億円、連結営業利益の目標は520億円、実績は530億円となりました。非財務指標については、従業員エンゲージメント及び女性管理職比率に関する目標を個別に設定し、目標に対して従業員エンゲージメントは達成、女性管理職比率は大きく達成いたしました。また、業績と企業価値向上のために個別に課題を設定して取り組みました。以上の結果、当社の監査等委員でない取締役(社外取締役を除く。)に支給する賞与の支給係数は、標準支給率を100%とした場合、約112%となりました。なお、当事業年度中に退任した、監査等委員でない取締役1名については、2023年4月から6月に対応する金額を記載しております(当事業年度の目標と実績に対して支給する2023年7月から2024年3月に対応する金額は含まれておりません。)。
3.株式報酬のうち、2023年4月から6月に対応する、業績連動型中長期インセンティブ報酬(Performance Share)の評価は、中期経営計画2023の目標と実績に基づいており、その具体的な結果は次のとおりです。財務指標については、連結売上高の目標は1兆円、実績は1兆2,239億円、連結営業利益の目標は450億円、実績は530億円、ROICは目標10%以上、実績15.3%、TSRは比較対象企業とTOPIXを利用した相対評価のため目標はありませんが、相対評価を行った結果、最も高い評価となりました。非財務指標については、従業員エンゲージメント指標、女性管理職比率、テクノロジー投資比率、ESG格付に関する目標を個別に設定し、従業員エンゲージメント指標は目標を達成、女性管理職比率は目標を大きく達成、ESG格付けは目標を達成、テクノロジー投資比率は目標未達成となりました。以上の結果、当社の監査等委員でない取締役(社外取締役を除く。)に支給する業績連動型中長期インセンティブ報酬(Performance Share)は標準支給率100%とした場合、165%となりました。2023年7月から2024年3月に対応する業績連動型中長期インセンティブ報酬(Performance Share)については、パーソルグループ中期経営計画2026の目標値を指標としているため、当事業年度は実績がありません。
4.株式報酬は、当事業年度に計上した役員株式給付引当金の繰入額であります。
5.監査等委員でない取締役のうち、当事業年度中に退任した、監査等委員でない取締役(社外取締役を除く。)の株式報酬は、2023年4月から6月に対応する金額を記載しております。
6.株式報酬の金額には、監査等委員でない取締役のうち海外居住者1名に対して株式報酬に代わり支給している金銭報酬(仮想株式報酬)の額が含まれております。
7.当社では、取締役の個人別の報酬等の内容は、委員長及び委員の過半数を独立社外取締役とする指名・報酬委員会による審議を経て、取締役会の決議により決定しております。当社は、2023年4月開催の取締役会において、第15回定時株主総会の各報酬議案が承認されることを条件として、株式報酬比率の引き上げやインセンティブ報酬の指標の変更を含む、取締役の個人別の報酬等の内容に係る決定方針を決議しておりますが、同総会において各議案が承認されたことから、同総会の終結時において方針を変更しております。その内容は、上記のとおりです。なお、変更前の方針の詳細につきましては、第15期有価証券報告書の第一部 企業情報 第4 提出会社の状況(4)役員の報酬等をご参照ください。指名・報酬委員会は、変更前後の取締役の個人別の報酬等の内容の決定に関する方針と個人別の報酬等の内容の整合性を確認しつつ、各評価項目の評価結果の妥当性等を勘案したうえで算定式に当てはめ、当該算定式に従って算出される数値を確認するなど、取締役の個人別の報酬等の内容の決定過程の合理性その他の取締役の報酬等内容の決定に関する事項について詳細に審議を行った上で、当事業年度に係る取締役の個人別の報酬等の内容を取締役会に答申しました。取締役会は、指名・報酬委員会の審議の過程と答申の内容を確認した上で、当事業年度に係る取締役の個人別の報酬等の内容を決定したことから、当事業年度に係る取締役の個人別の報酬等の内容は変更前と変更後の方針(役員報酬ポリシー)にそれぞれ沿うものであると判断しました。
(ご参考)監査等委員でない社内取締役の連結報酬等の総額等
(注)1.株式報酬は、当事業年度に計上した役員株式給付引当金の繰入額であります。
2.上記は、2024年3月31日時点で在任する監査等委員でない取締役(社外取締役を除く。)を対象として記載しております。
③当事業年度における取締役会及び指名・報酬委員会の活動状況について
当事業年度は指名・報酬委員会を計8回開催し、そのうち5回で役員の報酬等の額の決定に関する審議を行いました。具体的には、上記の役員報酬ポリシーに記載の指名・報酬委員会における主な検討事項に加え、2026年3月期に向けた中期経営計画の対象期間における役員報酬制度について、役員報酬水準の同業・同規模企業との比較等も踏まえ、審議しました。取締役会は、当事業年度は計15回開催し、そのうち5回において指名・報酬委員会の答申・提案を受けて、取締役(監査等委員である取締役を除く)の報酬額等の決議を行いました。
①役員報酬等の額またはその算定方法の決定に関する方針に係る事項
当事業年度末の報酬ポリシー
パーソルグループの役員報酬の考え方(役員報酬ポリシー)
a.パーソルグループの価値創造ストーリー
(a)パーソルグループが目指す社会(グループビジョン)
「はたらいて、笑おう。」が、パーソルグループの実現したい社会であり、ビジョンです。
性別・年齢・国籍など、あらゆる制約を越えてすべての「はたらく」が笑顔につながり、世界中の誰もが「はたらいて、笑おう。」を実感できる未来をつくっていくことが、使命です。
(b)パーソルグループのありたい姿
ビジョンの実現に向けて、パーソルグループは、「一人ひとりの可能性を広げ、はたらく自由を広げ、個人と社会の幸せを広げる」、「“はたらくWell-being”創造カンパニー」でありたいと考えています。
(c)価値創造の源泉
多様かつ自律的な人材をはじめ、長期にわたり蓄積した社会的信用と顧客接点、人材サービスに関する事業開発力とノウハウ、そして健全かつ安定した財務基盤が、パーソルグループの価値創造の源泉です。
(d)経営の方向性
はたらく人々の多様化とテクノロジーの進化により、「はたらく人がWell-beingを求める時代」「人とテクノロジーの共創による経営進化の時代」が到来することを想定しています。そのような時代でもパーソルグループが社会の期待に応え、価値を提供し続けていくために、「テクノロジードリブンの人材サービス企業」への進化を経営の方向性として定めています。
(e)事業活動
5つのSBU体制のもと、「人を集めるチカラ」「人と組織を結ぶチカラ」「業務をデザインするチカラ」を3つの競争優位性として強化しつつ、「人的資本」「テクノロジー」「ラーニング」の3つをエンジンとして事業成長を加速させていきます。
(f)マテリアリティ
ビジョンを実現していくうえで解決すべき社会課題を議論し、「事業を通じた社会課題の解決」および「持続的成長を実現するための基盤」の双方の観点を鑑み、8つのマテリアリティを特定しています。前者の観点から「はたらく機会の創出」「多様なはたらき方の提供」「学びの機会の提供」「企業の生産性向上」の4つ、後者の観点から「多様な人材の活躍」「データガバナンスの強化」「人権の尊重」「気候変動への対応」の4つを選定しています。中でも、「はたらく機会の創出」を最重要マテリアリティと位置づけ、価値創造ゴールを設定しています。
(g)生み出す価値
事業活動を通じて創造する価値として、「経済的価値」「社会的価値」をそれぞれ定義しています。経済的価値としては、中期経営計画で定めた数値目標の達成を目指します。一方、社会的価値としては、「2030年に100万人のより良い“はたらく機会”を創出」することを価値創造ゴールとして定めています。これらの価値創造を通じて、パーソルグループのありたい姿、そしてグループビジョンの実現を追求していきます。
b.役員報酬の基本方針
当社及びSBU事業戦略の中核を担う当社子会社(以下「SBU中核会社」という。)の経営陣幹部・取締役の報酬(「(4)役員の報酬等」において、「役員報酬」という。)は、パーソルグループの価値創造ストーリーを実現するために、パーソルグループの短期的な会社業績だけでなく、中長期的な会社業績の向上に対する貢献を明確に反映する設計としています。したがって、パーソルグループの役員報酬は、中長期的な持続的成長を実現するためのインセンティブとして位置付けており、その基本方針を以下3つの視点で具体化しています。
(a)パーソルグループの短期的・中長期的な会社業績及び企業価値と連動する
-短期的な業績だけでなく、中長期的な業績及び企業価値と連動した制度であること
(b)株主価値と連動する
-株主との利益意識の共有や株主重視の経営意識を高めるものであること
-報酬決定プロセスにおいて、客観性・透明性を確保すること
(c)競争力のある報酬水準に設定する
-国内の同規模・同業種の企業群の報酬水準と比して競争力ある水準とし、優秀な人材の確保に資する水準であること
-当社業績及び企業価値の向上に対して、当社役員がより強いインセンティブを感じられる水準であること
c.報酬水準
役員報酬の水準は、上記役員報酬の基本方針に基づき適正妥当なものとなるよう決定しております。具体的には、外部専門機関のデータベース(HRガバナンス・リーダーズ株式会社の「指名・報酬ガバナンスサーベイ」)等を活用してベンチマーク企業群(20～30社を目安)を設定し、当該ベンチマーク企業群の水準を調査・分析のうえ、当社の経営環境を勘案し、決定いたします。2026年3月期の中期経営期間に向けた役員報酬を決定するに当たり参照したベンチマーク企業群は、同業他社(人材サービス業)や時価総額を基にした同規模の主要企業から21社を選定しました。
d.報酬構成
当社の業務執行取締役及び執行役員(以下「業務執行取締役等」という。)の報酬は、各業務執行取締役等の役割に応じた「基本報酬」、短期インセンティブ報酬としての「賞与」及び中長期インセンティブ報酬としての「株式報酬」で構成され、業務執行取締役は概ね基本報酬:賞与:株式報酬=50:20:30、執行役員は55:20:25(インセンティブ報酬が標準額支給である場合)となるよう設定しています。なお、SBU中核会社の取締役についても、当社に準じた報酬構成とします。
他方、取締役会長、監査等委員でない社外取締役及び監査等委員である取締役(以下「非業務執行取締役」という。)の報酬は、「基本報酬」及び中長期インセンティブ報酬としての「株式報酬」で構成されます。なお、非業務執行取締役に対する株式報酬は、中長期的な企業価値向上に対する貢献意識を高めつつ、株主の皆様との利益意識を共有することを目的としており、当該目的の達成と、非業務執行取締役による過度なリスクテイクを防止し、株主の視点から業務執行者を適切に監督する観点から、業績には連動させず、交付数固定の株式報酬として支給するものとします。
(a)報酬項目の概要
-基本報酬
業務執行取締役等については、役割・責任・経営人材力に応じて定められた基本報酬を支給します。非業務執行取締役については、職責に応じて定められた基本報酬を支給します。これにより、より客観性・透明性の高い報酬決定が可能となります。なお、基本報酬は、月額固定報酬として毎月支給します。
-賞与
中期経営計画の達成に向けたマイルストーンとして単年度の目標を設定し、短期インセンティブ報酬として毎年7月に支給します。
達成度を測る指標として、財務指標は連結売上高および調整後EBITDAを用います。
また、非財務指標およびテーマ評価として、女性管理職比率等の当社が取り組む8つの重点課題(マテリアリティ)に関連する個別の指標や長期・短期の取組みやグループ貢献の取組みを個別に設定するものとします。なお、業績については絶対評価に加え、国内外の競合他社との成長性の相対比較を行うことで、外部環境要因を除いた評価を報酬に反映させることとしています。
本報酬は、概ね0～200%の範囲内で変動します。
| 評価方法 | 評価ウェイト | |
| 財務指標 | 全社、SBU毎の①売上高、②調整後EBITDAの目標達成度及び競合他社との成長率比較で決定 | 60% |
| 非財務指標 ・テーマ評価 | 全社、SBU毎の女性管理職比率等のマテリアリティ関連の個別の非財務指標を設定するとともに、長期・短期の取組みやグループ貢献の取組みを個別にテーマ設定(業務執行取締役の評価は指名・報酬委員会で行うものとする。) | 40% |
(※1)全社及びSBU毎の評価ウェイトは、業務執行取締役及び執行役員の管掌領域に応じて決定します。
(※2)上記の他、特に貢献度が高かった場合、会社や組織にマイナスの影響を与えた場合には、加点・減点評価を行います。
-株式報酬
パーソルグループの中長期的な会社業績及び企業価値の向上に対するインセンティブ付与を目的とすると同時に、株主との利益意識の共有を一層促すことを目的に、原則として退任時に支給します(海外居住者の場合は、原則として海外居住中は株価に連動した金銭報酬(仮想株式報酬)を、中期経営計画の対象期間の終了ごとに支給するものとし、途中で居住国を変更した場合には、その時点で支給するものとします。)。また、退任時に交付される予定の潜在保有株式数を含め、当社は業務執行取締役等に対し、原則として基本報酬(年額)の1倍以上の当社株式を保有することを推奨します。
業務執行取締役等の株式報酬は、そのうち70%を当社の中期経営計画の目標達成度等に応じて決まる業績連動型中長期インセンティブ報酬(Performance Share)、残りの30%を株主価値との連動を目的とした、固定型中長期インセンティブ報酬(Restricted Stock)としています。
他方、非業務執行取締役の株式報酬は、上述のとおり、固定型中長期インセンティブ報酬(Restricted Stock)のみとしています。
<業績連動型中長期インセンティブ報酬(Performance Share)>2026年3月期に向けた中期経営計画の財務指標を基にTSR、調整後EBITDA、ROICや非財務指標の目標達成度等の評価に応じて決まる仕組みとしています。特に、非財務指標については、価値創造ゴールや従業員エンゲージメントを指標として取り入れることで、価値創造ストーリーに基づく取り組みを一層向上させる設計としています。
本報酬は、0～200%の範囲内で変動します。
| 指標 | 目標値 | 評価ウェイト | |
| 財務指標 | TSR | ―(※) | 20% |
| 調整後EBITDA | 1,000億円 | 20% | |
| ROIC | 17%以上 | 20% | |
| 非財務指標 | 価値創造ゴール | 指標ごとに設定 | 20% |
| 従業員エンゲージメント指標 | 20% |
(※)比較対象企業とTOPIXを利用した相対評価のため、TSR自体の目標値は設定しません。
<固定型中長期インセンティブ報酬(Restricted Stock)>株主価値との連動を一層促すため、交付数固定の株式報酬として支給します。
(※)株式報酬は、信託型自社株報酬制度を通じて支給します。本制度は、対象者に対して、毎年、ユニット(ポイント)を付与し、退任時にユニット数(ポイント数)に相当する株式を交付するものです。自社株式の管理は、三菱UFJ信託銀行に委託しています。
(b)報酬構成の標準モデル
-業務執行取締役等(標準額支給の場合)
◆業務執行取締役 ◆執行役員
-非業務執行取締役
(※)取締役会長を除く非業務執行取締役に対する株式報酬は、1人当たり300万円相当を固定的に付与するものであり、各非業務執行取締役の役割に応じて基本報酬額が異なりうるため、実際の報酬構成は上記と異なることがあります。
e.報酬ガバナンス
(a)報酬決定のプロセス
当社の役員報酬等の額及びその算定方法並びに個人別の報酬等の内容の決定方針については、取締役会の諮問機関である独立した指名・報酬委員会での十分な審議を経た上で、取締役会で決定します。なお、監査等委員である取締役の報酬等の額については、監査等委員の協議により決定します。役員報酬等は、株主総会において決議された報酬等の上限額以内で支給するものとします。
| 株主総会の 決議年月日 | 内容 | 当該株主総会の 決議日における員数 | |
| 監査等委員でない 取締役の報酬等の額 | 2023年6月20日開催の第15回定時 株主総会 | (金銭報酬) 年額500百万円以内。うち社外取締役分は年額70百万円以内 | 6名 (うち社外取締役4名) |
| (株式報酬) 対象者:監査等委員でない取締役(社外取締役を除く。)及び執行役員 当社が拠出する金員:1,779百万円以内(3事業年度※) 交付する株式:8,238,000株以内(3事業年度) ※取締役会長の年間株式報酬額は、20百万円相当以内 交付条件:業務執行取締役等は業績連動型70%、固定型30%。取締役会長は固定型。原則として退任時に交付 | 12名 (うち執行役員10名) | ||
| (株式報酬) 対象者:監査等委員でない社外取締役 当社が拠出する金員:57百万円以内(3事業年度※) ※1人当たりの株式報酬額は、一律年間3百万円相当 交付する株式:360,000株以内(3事業年度) 交付条件:固定型。原則として退任時に交付(海外居住者の場合は3年(中計期間)ごとに原則として金銭を支給) | 4名 | ||
| 監査等委員である 取締役の報酬等の額 | 2016年6月17日開催の第8回定時 株主総会 | (金銭報酬) 年額100百万円以内 | 4名 |
| 2023年6月20日開催の第15回定時 株主総会 | (株式報酬) 当社が拠出する金員:48百万円以内(3事業年度※) ※1人当たりの株式報酬額は、一律年間3百万円相当 交付する株式:360,000株以内(3事業年度) 交付条件:固定型。原則として退任時に交付(海外居住者の場合は3年(中計期間)ごとに金銭を支給) | 3名 |
※上記表の株式報酬に記載されている各交付株式数の上限は、2023年10月1日を効力発生日とする株式分割の影響を考慮したものです。
(b)指名・報酬委員会の役割
当社の取締役及び執行役員の報酬内容の妥当性や客観性・透明性を高めるために、取締役会の諮問機関として、3名以上の委員で構成され、委員長及び委員の過半数を独立社外取締役とする指名・報酬委員会を設置しています。
指名・報酬委員会では、役員報酬については、役員報酬の基本方針や役員報酬制度の内容等につき審議し、取締役会に対し答申・提案を行います。
また、社外からの客観的視点及び役員報酬制度に関する専門的知見を導入するため、外部の報酬コンサルタント(HRガバナンス・リーダーズ株式会社)を起用し、その支援を受け、外部データ、経済環境、業界動向及び経営状況等を考慮し、報酬制度の内容について検討することとします。
<指名・報酬委員会における主な検討事項>指名・報酬委員会は、1年間で4回以上実施することとしており、主として以下の内容について審議し、取締役会に対し答申・提案を行います。
ⅰ.取締役及びHeadquarters Management Committee(以下「HMC」という。)構成員の候補者の決定に関する事項
-取締役の選任及び解任に関する方針の原案の決定
-株主総会に付議する取締役の選解任議案の原案の決定
-代表取締役社長CEO(代表権とCEO職)の選定・解職の原案の決定
-HMC構成員の原案の審議
-代表取締役社長CEOの後継者計画の審議
ⅱ.取締役及びHMC構成員の報酬の決定に関する事項
-取締役及びHMC構成員の報酬基準の作成
-取締役(監査等委員である取締役を除く。)の評価の実施
ⅲ.その他取締役会が必要と認めた事項
(※)Headquarters Management Committeeとは、代表取締役社長CEOの補佐機関として、当社グループの経営の基本方針及び重要な業務執行の決定を協議する会議体です。
f.報酬等の没収(クローバック・マルス)
重大な会計上の誤りや不正による決算の事後修正が取締役会において決議された場合、または役員の在任期間中に会社と当該役員の委任契約等に反する重大な違反があったと取締役会が判断した場合、指名・報酬委員会は、取締役会からの諮問を受けて、賞与及び株式報酬を受ける権利の全部若しくは一部の没収、または支給済みの賞与及び株式報酬の全部若しくは一部の返還を求めるか否かについて審議し、その結果を取締役会に答申します。
取締役会は、指名・報酬委員会の答申結果を踏まえて、賞与及び株式報酬を受ける権利の全部若しくは一部の没収、または支給済みの賞与及び株式報酬の全部若しくは一部の返還を当該役員に請求するか否かにつき決議するものとします。
g.情報開示等の方針
役員報酬制度の内容については、各種法令等に基づき作成・開示することとなる有価証券報告書、株主総会参考書類、事業報告、コーポレートガバナンス報告書、統合報告書及びホームページ等を通じ、当社株主に対し迅速に開示します。
また、株主や投資家と目的をもった建設的な対話を行い、当社の価値創造ストーリーに関する理解を深めていただくとともに、建設的な対話を通して受けた株主や投資家の意見を取締役会等で共有し、当社の経営に反映することで、当社の企業価値向上に努めます。
社内取締役(監査等委員である取締役を除く。)については、原則として連結報酬等の総額が1億円以上である者に限ることなく、開示することとします。
②役員区分ごとの報酬額の総額、報酬等の種類別の総額及び対象となる役員の員数
| 役員区分 | 報酬等の総額 (百万円) | 報酬等の種類別の総額(百万円) | 対象となる 役員の員数 (人) | |||
| 基本報酬 | 賞与 (短期インセンティブ報酬) | 株式報酬 | ||||
| 業績連動型中長期インセンティブ報酬 | 固定型中長期インセンティブ報酬 | |||||
| 監査等委員でない取締役 | 306 | 187 | 39 | 44 | 35 | 7 |
| (うち社外取締役) | (54) | (44) | (-) | (-) | (9) | (4) |
| 監査等委員である取締役 | 67 | 59 | - | - | 7 | 3 |
| (うち社外取締役) | (27) | (22) | (-) | (-) | (5) | (2) |
| 合 計 | 374 | 246 | 39 | 44 | 43 | 10 |
| (うち社外取締役) | (82) | (67) | (-) | (-) | (14) | (6) |
(注)1.上記には、当事業年度中に退任した監査等委員でない取締役1名を含めております。
2.当事業年度に係る当社の監査等委員でない取締役(社外取締役を除く。)に支給する賞与の評価は、2023年3月期の目標と実績に基づいており、その具体的な結果は次のとおりです。財務指標については、連結売上高の目標は1兆1,650億円、実績は1兆2,239億円、連結営業利益の目標は520億円、実績は530億円となりました。非財務指標については、従業員エンゲージメント及び女性管理職比率に関する目標を個別に設定し、目標に対して従業員エンゲージメントは達成、女性管理職比率は大きく達成いたしました。また、業績と企業価値向上のために個別に課題を設定して取り組みました。以上の結果、当社の監査等委員でない取締役(社外取締役を除く。)に支給する賞与の支給係数は、標準支給率を100%とした場合、約112%となりました。なお、当事業年度中に退任した、監査等委員でない取締役1名については、2023年4月から6月に対応する金額を記載しております(当事業年度の目標と実績に対して支給する2023年7月から2024年3月に対応する金額は含まれておりません。)。
3.株式報酬のうち、2023年4月から6月に対応する、業績連動型中長期インセンティブ報酬(Performance Share)の評価は、中期経営計画2023の目標と実績に基づいており、その具体的な結果は次のとおりです。財務指標については、連結売上高の目標は1兆円、実績は1兆2,239億円、連結営業利益の目標は450億円、実績は530億円、ROICは目標10%以上、実績15.3%、TSRは比較対象企業とTOPIXを利用した相対評価のため目標はありませんが、相対評価を行った結果、最も高い評価となりました。非財務指標については、従業員エンゲージメント指標、女性管理職比率、テクノロジー投資比率、ESG格付に関する目標を個別に設定し、従業員エンゲージメント指標は目標を達成、女性管理職比率は目標を大きく達成、ESG格付けは目標を達成、テクノロジー投資比率は目標未達成となりました。以上の結果、当社の監査等委員でない取締役(社外取締役を除く。)に支給する業績連動型中長期インセンティブ報酬(Performance Share)は標準支給率100%とした場合、165%となりました。2023年7月から2024年3月に対応する業績連動型中長期インセンティブ報酬(Performance Share)については、パーソルグループ中期経営計画2026の目標値を指標としているため、当事業年度は実績がありません。
4.株式報酬は、当事業年度に計上した役員株式給付引当金の繰入額であります。
5.監査等委員でない取締役のうち、当事業年度中に退任した、監査等委員でない取締役(社外取締役を除く。)の株式報酬は、2023年4月から6月に対応する金額を記載しております。
6.株式報酬の金額には、監査等委員でない取締役のうち海外居住者1名に対して株式報酬に代わり支給している金銭報酬(仮想株式報酬)の額が含まれております。
7.当社では、取締役の個人別の報酬等の内容は、委員長及び委員の過半数を独立社外取締役とする指名・報酬委員会による審議を経て、取締役会の決議により決定しております。当社は、2023年4月開催の取締役会において、第15回定時株主総会の各報酬議案が承認されることを条件として、株式報酬比率の引き上げやインセンティブ報酬の指標の変更を含む、取締役の個人別の報酬等の内容に係る決定方針を決議しておりますが、同総会において各議案が承認されたことから、同総会の終結時において方針を変更しております。その内容は、上記のとおりです。なお、変更前の方針の詳細につきましては、第15期有価証券報告書の第一部 企業情報 第4 提出会社の状況(4)役員の報酬等をご参照ください。指名・報酬委員会は、変更前後の取締役の個人別の報酬等の内容の決定に関する方針と個人別の報酬等の内容の整合性を確認しつつ、各評価項目の評価結果の妥当性等を勘案したうえで算定式に当てはめ、当該算定式に従って算出される数値を確認するなど、取締役の個人別の報酬等の内容の決定過程の合理性その他の取締役の報酬等内容の決定に関する事項について詳細に審議を行った上で、当事業年度に係る取締役の個人別の報酬等の内容を取締役会に答申しました。取締役会は、指名・報酬委員会の審議の過程と答申の内容を確認した上で、当事業年度に係る取締役の個人別の報酬等の内容を決定したことから、当事業年度に係る取締役の個人別の報酬等の内容は変更前と変更後の方針(役員報酬ポリシー)にそれぞれ沿うものであると判断しました。
(ご参考)監査等委員でない社内取締役の連結報酬等の総額等
| 氏名 | 報酬等の総額 (百万円) | 役職 | 報酬等の種類別の総額(百万円) | |||
| 基本報酬 | 賞与 (短期インセンティブ報酬) | 株式報酬 | ||||
| 業績連動型 中長期インセンティブ報酬 | 固定型 中長期インセンティブ報酬 | |||||
| 水田 正道 | 68 | 取締役 会長 | 55 | - | - | 13 |
| 和田 孝雄 | 149 | 代表取締役 社長CEO | 72 | 32 | 33 | 10 |
(注)1.株式報酬は、当事業年度に計上した役員株式給付引当金の繰入額であります。
2.上記は、2024年3月31日時点で在任する監査等委員でない取締役(社外取締役を除く。)を対象として記載しております。
③当事業年度における取締役会及び指名・報酬委員会の活動状況について
当事業年度は指名・報酬委員会を計8回開催し、そのうち5回で役員の報酬等の額の決定に関する審議を行いました。具体的には、上記の役員報酬ポリシーに記載の指名・報酬委員会における主な検討事項に加え、2026年3月期に向けた中期経営計画の対象期間における役員報酬制度について、役員報酬水準の同業・同規模企業との比較等も踏まえ、審議しました。取締役会は、当事業年度は計15回開催し、そのうち5回において指名・報酬委員会の答申・提案を受けて、取締役(監査等委員である取締役を除く)の報酬額等の決議を行いました。