有価証券報告書-第14期(2024/03/01-2025/02/28)
(ウ) 社内環境整備
当社グループでは、マテリアリティとして捉えている従業員の健康・安全に対して、「人事ポリシー」における「フェア&ウェルネス」の考え方のもと、従業員が心身ともに健康的に安心して働くことのできる職場環境の実現を目指しています。
<健康・安全に関するリスク>従業員が安心して働くことができない職場環境は、企業の成長に対して多大な妨げになると考えています。心身の不調が引き起こす従業員幸福度の低下は、生産性やパフォーマンスの低下等、事業活動におけるリスクがあると考えています。
<機会>従業員の健康と安全は最重要課題であり、長時間労働やリスクに対しても早期に対処しています。健全な労働環境を維持するために、労働時間の管理を徹底するとともに、従業員がメンタル面でもサポートを受けられるよう、各種相談窓口やカウンセリングサービスを提供しています。過重労働を防ぐために、人事部が毎月の労働時間をモニタリングし、長時間労働が発生した部署には原因と再発防止策を求め、労働時間の管理を強化しています。加えて管理職の意識を高めるため、管理職向けの労務管理研修を定期的に実施しています。これにより、社員全体の効率的な働き方の強化と生産性の向上につなげています。
また、健康障害のリスクを減らすため、法令で定められた定期健康診断の実施と会社と上長による受診の促進を実施しています。その他、安全衛生委員会の開催やストレスチェックの実施等、法令に基づく体制の整備を図るとともに、メンタルヘルスケアプログラムを提供し、従業員の心身の健康をサポートしています。加えて、柔軟な働き方の促進や労働時間の削減等、働き方改革にも積極的に取り組んでおり、すべての従業員が働きやすさと働きがいを感じられる魅力的な職場環境を目指します。ワークライフバランスを推進し、柔軟な勤務形態を提供することで、従業員の仕事と生活の調和を保ち、ポジティブに業務に向かいうことで、1人ひとりのパフォーマンスの向上を目指します。
<人財育成に関する指標と目標>
(エ)多様性
当社グループは、多様性を尊重し、すべての従業員が活躍できる社会の実現に向けて積極的に取り組んでいます。職場でのDE&Iを推進することは、常に新しい価値を創造する活力を生み出し、平等な職場環境は、社員の活力を高め、成果を上げ続けるための経営戦略と考えています。
<ダイバーシティに関するリスク>当社グループは、ダイバーシティ推進に関連するリスクに対して、組織全体で包括的なリスク管理体制を構築しています。労働力人口の減少や柔軟性の欠如といったリスクに対応するため、多様な人財の採用戦略を強化し、職場の多様性を支えるための施策を継続的に実施しています。特に、性別や国籍、障がいの有無に関わらず、すべての従業員が活躍できる環境を整備することで、リスクを最小化しています。
<機会>女性従業員が70%を占める当社グループでは、仕事と育児を両立させる従業員が多く活躍しており、性別を問わず柔軟で多様なワークライフを推進する取り組みを推進していく必要があります。外国籍の方や障がいのある方、定年を迎えた方といった多様な人財と共にビジネスを進めることで、個々の個性やスキルを活かし、すべての従業員が活躍できる職場環境を目指しています。性別、年齢、国籍、障がいの有無にとらわれない人財採用を推進するとともに継続的なダイバーシティ研修を実施し、社員1人ひとりが多様な価値観を尊重する風土を醸成しています。また、組織の柔軟性を高めるため、フレキシブルな働き方を支援し、男女を問わず育児や介護と仕事の両立支援を行っています。
<ダイバーシティに関する指標と目標>
(オ)人権・公正な労働
当社グループは、バリューチェーン上のすべての人間の人権を尊重します。世界的に人権問題やコンプライアンスへの取り組みが重要視されている中で、公正な労働の実現に向けて、人権デューデリジェンスを実行しています。定期的な研修を通じて「TSIホールディングスグループ行動規範」の浸透を徹底し、役職員1人ひとりが、公正かつ公平な考えと行動をもって就業するとともに、「TSIホールディングスグループ取引先行動規範」も改訂し、お取引先様への周知をしています。 あわせて書面監査を実施することで、サプライチェーン全体における労働環境のモニタリングを行うことで、違法な労働行為が発生しないようにしています。当社HPにおいて、グリーバンスメカニズムを導入し、当社サプライチェーンに関わるステークホルダーが懸念表明、苦情申し立て、救済を求める等を可能にする仕組みを構築しています。当社グループの事業に関連した取引先行動規範の違反に関する通報や受けるべく、社外の弁護士事務所を含む「お取引先様相談窓口」を開設しております。共に価値を創出するパートナー、工場の人権を守り、誠実なビジネスモデルを構築していきます。
※ https://sustainability.tsi-holdings.com/supply-chain.html
<人権・公正な労働に関するリスク>当社内で起きうるハラスメントはもちろん、当社の製品を製造するすべてのサプライチェーンにおいて発生する人権侵害は、就業する従業員に負の影響を招くと考えています。また、差別、搾取等の人権侵害は、消費者の不信感を招くとともに、不買が起きるリスクがあります。
<機会>インバウンドの増加、越境EC、海外事業等グローバルに広がる弊社の事業はもちろん、当社店舗従業員をはじめとする多様な従業員の人権を尊重した企業姿勢は、様々な立場にいる従業員の前向きな就業に結びつくと考えています。すべての役員・従業員が、公正な労働に従事することで、1人ひとりの前向きな就業姿勢を生み出し、効率の良い働き方や新しいイノベーションを生み出すための事業成長のコアになると考えています。
<人権・公正な労働に関する指標と目標>
(注)「正社員・非正規社員等の福利厚生の差」については、厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインに基づいています。
当社グループでは、マテリアリティとして捉えている従業員の健康・安全に対して、「人事ポリシー」における「フェア&ウェルネス」の考え方のもと、従業員が心身ともに健康的に安心して働くことのできる職場環境の実現を目指しています。
<健康・安全に関するリスク>従業員が安心して働くことができない職場環境は、企業の成長に対して多大な妨げになると考えています。心身の不調が引き起こす従業員幸福度の低下は、生産性やパフォーマンスの低下等、事業活動におけるリスクがあると考えています。
<機会>従業員の健康と安全は最重要課題であり、長時間労働やリスクに対しても早期に対処しています。健全な労働環境を維持するために、労働時間の管理を徹底するとともに、従業員がメンタル面でもサポートを受けられるよう、各種相談窓口やカウンセリングサービスを提供しています。過重労働を防ぐために、人事部が毎月の労働時間をモニタリングし、長時間労働が発生した部署には原因と再発防止策を求め、労働時間の管理を強化しています。加えて管理職の意識を高めるため、管理職向けの労務管理研修を定期的に実施しています。これにより、社員全体の効率的な働き方の強化と生産性の向上につなげています。
また、健康障害のリスクを減らすため、法令で定められた定期健康診断の実施と会社と上長による受診の促進を実施しています。その他、安全衛生委員会の開催やストレスチェックの実施等、法令に基づく体制の整備を図るとともに、メンタルヘルスケアプログラムを提供し、従業員の心身の健康をサポートしています。加えて、柔軟な働き方の促進や労働時間の削減等、働き方改革にも積極的に取り組んでおり、すべての従業員が働きやすさと働きがいを感じられる魅力的な職場環境を目指します。ワークライフバランスを推進し、柔軟な勤務形態を提供することで、従業員の仕事と生活の調和を保ち、ポジティブに業務に向かいうことで、1人ひとりのパフォーマンスの向上を目指します。
<人財育成に関する指標と目標>
| 指標 | 2031年 2月期 KPI | 2027年 2月期 KPI | 2025年 2月期 実績 | |
| 大項目 | 小項目 | |||
| 精神的健康 | ストレスチェック受検率 | 100.0% | 100.0% | 97.9% |
| ストレスチェック高ストレス者比率 | - | - | 7.5% | |
| 身体的健康 | 健康診断受診率 | 100.0% | 100.0% | 98.0% |
| 時間外労働平均 | 0時間 | 0時間 | 4.9時間 | |
| 安全 | 労働関連死亡者数 | 0人 | 0人 | 0人 |
| 労働関連傷害者数 | 0人 | 0人 | 28人 | |
| 労働関連疾病者数 | 0人 | 0人 | 0人 | |
| 労働慣行 | 有給休暇取得率 | 70.0% | 65.0% | 62.4% |
| フレックスタイム適用率(本社職) | 100.0% | 100.0% | 100.0% | |
| 副業制度利用者数(販売職) | - | - | 40人 | |
(エ)多様性
当社グループは、多様性を尊重し、すべての従業員が活躍できる社会の実現に向けて積極的に取り組んでいます。職場でのDE&Iを推進することは、常に新しい価値を創造する活力を生み出し、平等な職場環境は、社員の活力を高め、成果を上げ続けるための経営戦略と考えています。
<ダイバーシティに関するリスク>当社グループは、ダイバーシティ推進に関連するリスクに対して、組織全体で包括的なリスク管理体制を構築しています。労働力人口の減少や柔軟性の欠如といったリスクに対応するため、多様な人財の採用戦略を強化し、職場の多様性を支えるための施策を継続的に実施しています。特に、性別や国籍、障がいの有無に関わらず、すべての従業員が活躍できる環境を整備することで、リスクを最小化しています。
<機会>女性従業員が70%を占める当社グループでは、仕事と育児を両立させる従業員が多く活躍しており、性別を問わず柔軟で多様なワークライフを推進する取り組みを推進していく必要があります。外国籍の方や障がいのある方、定年を迎えた方といった多様な人財と共にビジネスを進めることで、個々の個性やスキルを活かし、すべての従業員が活躍できる職場環境を目指しています。性別、年齢、国籍、障がいの有無にとらわれない人財採用を推進するとともに継続的なダイバーシティ研修を実施し、社員1人ひとりが多様な価値観を尊重する風土を醸成しています。また、組織の柔軟性を高めるため、フレキシブルな働き方を支援し、男女を問わず育児や介護と仕事の両立支援を行っています。
<ダイバーシティに関する指標と目標>
| 指標 | 2031年 2月期 KPI | 2027年 2月期 KPI | 2025年 2月期 実績 | |
| 大項目 | 小項目 | |||
| ダイバー シティ | 障がい者雇用率 | 法定雇用率+0.1 | 2.80% | 2.72% |
| 定年後再雇用制度 | 引き続き推進 | 定年:60歳 定年後再雇用 対象:～65歳 | ||
| 外国籍従業員率(国内会社における) | 引き続き推進 | 1.7% (85名) | ||
| LGBTQ研修受講率 | 100.0% | 100.0% | - | |
| 女性リーダー育成研修実施数(時間数) | 引き続き推進 | 研修プログラム実施(2回、課題作成) | ||
| 中核人材となる中途採用者採用割合 | - | - | 52.0% | |
| 非差別 | 全社員における女性比率 | - | - | 69.1% |
| 管理職の女性比率 | 40.0% | 35.00% | 31.2% | |
| 上級管理職の女性比率 | 30.0% | 20.0% | 13.1% | |
| 育児休業取得率(男性) | 40.0% | 30.0% | 43.3% | |
| 育児休業取得率(女性) | 100.0% | 100.0% | 96.1% | |
| 育児休業復職率(男性) | 100.0% | 100.0% | 100.0% | |
| 育児休業復職率(女性) | 100.0% | 100.0% | 97.6% | |
| 育児休業復職後定着率(男性) | 100.0% | 100.0% | 66.7% | |
| 育児休業復職後定着率(女性) | 90.0% | 90.0% | 77.3% | |
| 育児による時短勤務制度希望者の利用率 | 100.0% | 100.0% | 100.0% | |
| 育児による時短勤務制取得者数取得者数 | - | - | 275名 | |
| 介護休業希望者の取得率 | 100.0% | 100.0% | 100.0% | |
| 介護・傷病治療などによる時短勤務制度希望者の利用者率 | 100.0% | 100.0% | 100.0% | |
(オ)人権・公正な労働
当社グループは、バリューチェーン上のすべての人間の人権を尊重します。世界的に人権問題やコンプライアンスへの取り組みが重要視されている中で、公正な労働の実現に向けて、人権デューデリジェンスを実行しています。定期的な研修を通じて「TSIホールディングスグループ行動規範」の浸透を徹底し、役職員1人ひとりが、公正かつ公平な考えと行動をもって就業するとともに、「TSIホールディングスグループ取引先行動規範」も改訂し、お取引先様への周知をしています。 あわせて書面監査を実施することで、サプライチェーン全体における労働環境のモニタリングを行うことで、違法な労働行為が発生しないようにしています。当社HPにおいて、グリーバンスメカニズムを導入し、当社サプライチェーンに関わるステークホルダーが懸念表明、苦情申し立て、救済を求める等を可能にする仕組みを構築しています。当社グループの事業に関連した取引先行動規範の違反に関する通報や受けるべく、社外の弁護士事務所を含む「お取引先様相談窓口」を開設しております。共に価値を創出するパートナー、工場の人権を守り、誠実なビジネスモデルを構築していきます。
※ https://sustainability.tsi-holdings.com/supply-chain.html
<人権・公正な労働に関するリスク>当社内で起きうるハラスメントはもちろん、当社の製品を製造するすべてのサプライチェーンにおいて発生する人権侵害は、就業する従業員に負の影響を招くと考えています。また、差別、搾取等の人権侵害は、消費者の不信感を招くとともに、不買が起きるリスクがあります。
<機会>インバウンドの増加、越境EC、海外事業等グローバルに広がる弊社の事業はもちろん、当社店舗従業員をはじめとする多様な従業員の人権を尊重した企業姿勢は、様々な立場にいる従業員の前向きな就業に結びつくと考えています。すべての役員・従業員が、公正な労働に従事することで、1人ひとりの前向きな就業姿勢を生み出し、効率の良い働き方や新しいイノベーションを生み出すための事業成長のコアになると考えています。
<人権・公正な労働に関する指標と目標>
| 指標 | 2031年 2月期 KPI | 2027年 2月期 KPI | 2025年 2月期 実績 | |
| 大項目 | 小項目 | |||
| 児童労働 強制労働 | 児童労働/強制労働発生数 | 0件 | 0件 | 0件 |
| 福利厚生 | 自己啓発支援制度申請者数 | - | - | 116人 |
| 自己啓発支援制度対象率 | 100.0% | 100.0% | 100.0% | |
| 正社員・非正規社員等の福利厚生の差 | なし | なし | なし | |
| 組合との関係 | 労働組合(TSIグループユニオン)加入率(ユニオン加盟会社) | 100.0% | 100.0% | 90.4% |
| コンプライ アンス倫理 | ハラスメント研修受講率 | 100.0% | 100.0% | 100.0% |
| 差別事例の件数とその対応措置 | 0件 | 0件 | 0件 | |
(注)「正社員・非正規社員等の福利厚生の差」については、厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインに基づいています。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
