有価証券報告書-第9期(2024/03/01-2025/02/28)

(2) 戦略
当社グループは、気候変動を経営課題として認識するとともに、事業上のリスク、機会として捉え長期的かつ継続的な取組を実施しています。2022年度にTCFDが提言するフレームワークに沿って、複数のシナリオを用いて主要事業会社に影響を及ぼす可能性がある気候関連リスクと機会を評価しております。
① 想定されるシナリオ

シナリオ	仮定の世界	想定される世界観
2℃未満シナリオ	2100年までの平均気温上昇が産業革命以前と比べて2℃未満に抑えられている世界	脱炭素社会への移行に伴う事業に影響を及ぼす(移行リスク) ・気候変動に関する規制が強化され炭素税等の法規制が導入される ・低炭素技術などの技術革新が進展する ・社会全体が脱炭素に向かい、企業の脱炭素への取組が評価される
4℃シナリオ	2100年までの平均気温上昇が産業革命以前と比べて4℃上昇する世界	気象変動による物理的な被害が事業に及ぼす(物理リスク) ・気候変動に関する規制は導入されるものの限定的 ・異常気象の激甚化が進み、自然災害が頻発 ・気温上昇や水不足により、農作物の生育状況の変化、取水制限等が生じる

② リスクと機会

重要課題	リスク	機会
「エコロジカル」	・気候変動に関する規制が強化され、温室効果ガス(GHG)排出量に対する脱炭素税が導入された場合には、税負担が増加。 ・規制強化に伴い環境負荷の少ない代替素材(再生プラスチック、バイオマスプラスチック)への変更により、製造関連コストが上昇。 ・顧客行動の変化に伴う来店客数の減少による売上高の減少。 ・異常気象や集中豪雨の激甚化に伴い、自社店舗の被災やサプライチェーンの分断により営業が停止し、売上高が減少。 ・台風等による浸水、洪水(ハザードリスク)に伴う店舗開発コスト・管理コストが増加。 ・気温上昇に伴う冷房負荷の上昇や、高効率な断熱・空調設備の導入により、コストが増加。	・再生可能エネルギー電気利用に伴い、企業の評価・イメージが向上。 ・太陽光パネルの設置による自家発電及びPPAモデルの導入により、再生可能エネルギーの創出が進み、GHG排出量が削減され、電力料金単価の低下により電力料金が減少。 ・低炭素を実現する循環モデルを構築、活用したプライベートブランド商品、サービスの提供により売上が増加。 ・省エネ製品、高断熱材、防災関連商品の売上高が増加。

(3) 人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略
当社グループにおける、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりであります。
(基本方針)
多様性の確保に向けた人財育成として、当社グループは、人財の多様性を尊重し、すべての社員がその能力を最大限に発揮できる職場環境の整備を重視しております。性別・年齢・雇用形態にかかわらず、均等な教育機会を提供し、キャリア形成・能力開発の支援を推進しております。また、育児・介護と仕事の両立を可能とする制度の整備を通じ、柔軟な働き方を実現しております。
① 次世代リーダー育成塾
当社グループでは、将来の経営を担う人財の育成を重要な経営課題と捉え、2024年度より「次世代リーダー育成塾」を開講しております。本塾では、部長クラスの人財を中心に選抜し、外部専門機関の支援を得ながら、全社的な視点を醸成する研修を実施しております。
2025年度には、参加者による4つの経営提言をまとめ、会社の枠組みを越えた連携によって、グループ全体の最適化を志向する取組へと発展いたしました。本活動は、将来的な企業価値向上に資する人的ネットワークの構築及び関係性資本の醸成にもつながる施策として、継続的に推進しております。
② 階層別研修の実施
当社では、社員一人ひとりの成長を支援し、組織全体の持続的な発展につなげることを目的として、職層や役割に応じた階層別研修を段階的に実施しております。
これらの研修は、新任者向けの基本的な内容から、マネジメント層を対象としたリーダーシップ開発まで、各職層に求められる役割や能力に応じて構成されており、業務の実践力向上や意識醸成を図ることを主眼としています。
今後も、時代の変化や組織ニーズを踏まえ、内容や運営方法の見直しを行いながら、人財育成に努めてまいります。
③ 社内資格取得制度
当社では、社員のスキル向上と業務に対する意欲向上を目的として、「植物」「DIY」「サイクル」「ペット」などの分野において、独自の社内資格制度を整備し、段階的な取得を推進しています。
2025年度は「プロ志向の強化」をテーマとし、建築技術、内装、配管、基礎工事、石綿管理等、より専門性の高い分野に対応した新たな社内資格を拡充しました。これにより、販売や施工を担う現場における専門力の向上を図り、顧客満足度と安全性のさらなる向上につなげています。
④ 女性の活躍支援
当社グループでは、新規採用における女性比率が30%を超える水準を継続しており、管理職における女性比率10%以上の達成を目標に取組んでおります。
女性管理職の育成に向けては、早期段階から管理職補佐(次期管理職候補)としての登用を実施し、実務経験を通じたステップアップを促進しています。さらに、既存の女性管理職をロールモデルとして社内研修の講師に起用することで、キャリアパスの可視化と社内啓発にも取組んでいます。
⑤ 働き方改革
当社グループでは、全社員が安心して働き続けられる職場環境の整備に取組んでおり、以下の施策を実施しております。
子の看護休暇制度については、対象を「小学校就学前」から「小学校3年生修了まで」に拡大し、より実態に即した子育て支援を強化しました。
育児休業取得推進として、取得意向に関するアンケートを実施し、希望者には事前に代替要員の配置を行う等、実効性ある運用を進めています。
引き続き、制度の柔軟性と実効性を高めることで、働きがいとライフバランスの両立を可能とする職場環境の実現を目指してまいります。
⑥ 障がい者雇用制度
特別支援学校との連携により、早期からのインターンシップ機会を提供し、理解を深めながら採用を進めています。各社ともに障がい者雇用率2.5%以上の達成を目標としております。
⑦ 社員登用制度
本人の希望により正社員登用試験・面接・適性検査を経て、登用の機会を設けています。