有価証券報告書-第14期(2025/07/01-2026/06/30)
(2)社内環境の整備に関する方針
Hybrid Workstyle、フルフレックス制度の導入により、組織のスピードと柔軟性を高める働き方を実現しています。インクルージョン&ダイバーシティ(I&D)の体現に向けて、経営オフサイトミーティングにて定期的にI&D推進について議論し、経営陣の強いコミットメントのもと、多様な人材が活躍できる生産的な組織環境の構築に取り組んでいます。
また、礼拝などに利用できるウェルネスルームやLGBTQヘルプデスクの設置・周知を通じて、多様なバックグラウンドを持つ社員が安心して働ける環境の整備を進めています。
(3)人的資本経営に関する指標
メルカリでは、ミッション達成においてI&Dが欠かせないと考えております。世界中から集まった多様なタレントが活躍できる環境を整えることで、組織に多様な視点が備わり、「見落とし」が減少し、意思決定の質が向上すると信じております。
I&Dを推進する上で、「結果の平等ではなく、機会の平等」を最重視し、多様なタレントが採用や昇格において平等な機会を得られる「プロセス」にフォーカスしております。そのため、結果目標は設定しておりませんが、採用や昇格における候補者プールに目標を定め、継続的なモニタリングを実施しております。
基本情報
多様性に関する情報
育児休業・有給休暇に関する情報
上記の情報は、注釈のない箇所については提出会社で雇用している労働者を対象にしています。
(注)1. 株式会社メルカリ、株式会社メルペイ、株式会社メルコイン、株式会社鹿島アントラーズ・エフ・シー、Mercari, Inc. (US)、Mercari Software Technologies India Private Limitedを含む。
(注)2. 子会社への出向者を含む株式会社メルカリ雇用の労働者を対象にしております。海外子会社においては現地の法律や文化的背景を踏まえ、収集するデータを限定しているため本項目の対象外としております。国内における状況につきましては、連結従業員数の大部分を株式会社メルカリの従業員が占めていることから、当社グループの状況は株式会社メルカリのデータにより十分に代表されると考えております。このため、国内子会社についても集計対象外としております。
(注)3. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。2026年4月の法改正により開示対象が拡大したことを受け、当事業年度より開示対象を「提出会社」から「子会社への出向者を含む株式会社メルカリ雇用」へ拡大しています。
(参考)当事業年度における「提出会社」の管理職に占める女性労働者の割合:26.1%
⦅インクルージョンの可視化の取り組みについて⦆
当社は、多様な人材が違いを活かし合い、チームのパフォーマンスを最大化する「インクルージョン・ファースト」の考え方を重視しています。
2026年6月期では、東京経済大学の小山健太教授の知見を得て、組織への「帰属性」「独自性」と、その土台となる「心理的安全性」を、チームと意思決定会議の二つの場面で測定する可視化調査を実施しました。属性によって心理的安全性に差があるという課題を特定し、意思決定会議のガイドライン策定など運営の見直しを迅速に進めています。今後もアカデミア等との連携を通じて、あらゆるバックグラウンドをもつメンバーがポテンシャルを発揮し挑戦し続けられる土台づくりを推進します。
(4象限のインクルージョン・フレームワーク)
(インクルージョン・フレームワークに基づいた測定結果)
*本分析は以下の文献を参考にしています。
Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Ehrhart, K. H., & Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of Management, 37, 1262-1289.
山本華(2023)「日本語版職場におけるインクルージョン尺度の作成と信頼性・妥当性の検討」『横浜国際社会科学研究』第27巻第3号、pp.53-63.
船越多枝(2026)「経営学で捉える日本企業のインクルージョンの現状と課題とは」『Works』No.195, リクルートワークス研究所, pp. 8-10.
⦅男女間賃金格差の是正アクションについて⦆
メルカリでは、組織内の男性と女性の平均賃金の差のみを示す「男女間の賃金格差」のほか、より状況を正確に把握するために、役割・等級や職種などによる差に起因しない「説明できない格差」(「unexplained pay gap」)も算出しています。属性に関わらない競争力のある報酬を実現するための仕組みの一環として、重回帰分析を使用した定期的な賃金格差のモニタリングを導入しております。
説明できない男女間賃金格差(Unexplained Gap)について、2023年に実施した是正措置以降、年2回の定期的なモニタリングおよび採用プロセスの見直し等に取り組んだ結果、前年度に1.4%であった当該格差は、統計的な有意差が認められない水準まで縮小いたしました。今後も、同格差を±1%以内の水準で維持すべく、継続的なモニタリングを行うとともに、必要に応じて適切な措置を講じてまいります。
Hybrid Workstyle、フルフレックス制度の導入により、組織のスピードと柔軟性を高める働き方を実現しています。インクルージョン&ダイバーシティ(I&D)の体現に向けて、経営オフサイトミーティングにて定期的にI&D推進について議論し、経営陣の強いコミットメントのもと、多様な人材が活躍できる生産的な組織環境の構築に取り組んでいます。
また、礼拝などに利用できるウェルネスルームやLGBTQヘルプデスクの設置・周知を通じて、多様なバックグラウンドを持つ社員が安心して働ける環境の整備を進めています。
(3)人的資本経営に関する指標
メルカリでは、ミッション達成においてI&Dが欠かせないと考えております。世界中から集まった多様なタレントが活躍できる環境を整えることで、組織に多様な視点が備わり、「見落とし」が減少し、意思決定の質が向上すると信じております。
I&Dを推進する上で、「結果の平等ではなく、機会の平等」を最重視し、多様なタレントが採用や昇格において平等な機会を得られる「プロセス」にフォーカスしております。そのため、結果目標は設定しておりませんが、採用や昇格における候補者プールに目標を定め、継続的なモニタリングを実施しております。
基本情報
| 2025年6月期 | 2026年6月期 | |
| 連結社員数 (注)1 | 2,159人 | 2,065人 |
| 年齢層 | 20代: 14.3% 30代 : 56.8% 40代 : 25.8% 50代:3.0% 60代:0.1% (平均年齢:36.3歳) | 20代:11.3% 30代:55.1% 40代:29.6% 50代:3.7% 60代以上:0.3% (平均年齢:37.2歳) |
| 平均年間給与 | 11,763,840円 | 12,325,035円 |
多様性に関する情報
| 全社員に占める女性の割合 (注)2 | 33.8% | 31.6% |
| 取締役に占める女性の割合 | 58.3% | 58.3% |
| 管理職に占める女性社員の割合(注)2(注)3 | 26.0% | 25.2% |
| 正社員における男女間の賃金差異(注)2 | 30.6% | 28.6% |
| 男女間の賃金差異における「説明のできない格差」(注)2 | 1.4% | 有意差なし |
| 全社員に占めるエンジニア職社員の割合 | 全体:38.1% (うち男性:87.6% 女性:12.4%)(外国籍:58.5%) | 42.2% (うち男性:88.2% 女性:11.8%)(外国籍:57.7%) |
| 東京オフィスで働く社員の国籍数 | 53ヶ国 | 52ヶ国 |
| 全社員に占める外国籍の社員の割合 | 29.7% | 32.0% |
育児休業・有給休暇に関する情報
| 2025年6月期 | 2026年6月期 | |
| 年次有給休暇の取得率(注)2 | 75.1% | 83.4% |
| 育児休業等の取得割合(注)2 | 男性:84.8% 女性:100.0% | 男性:86.4% 女性:96.8% |
| 育児休業等の取得平均日数(注)2 | 男性:126.3日 女性:268.3日 | 男性:123.2日 女性:260.1日 |
| 育児休暇後、12ヶ月経過時点の定着率(男女別) (注)2 | 84.3% (男性:64人 定着率:83.1%) (女性:27人 定着率:87.1%) | 89.6% (男性:62人 定着率:92.5%) (女性:33人 定着率:84.6%) |
上記の情報は、注釈のない箇所については提出会社で雇用している労働者を対象にしています。
(注)1. 株式会社メルカリ、株式会社メルペイ、株式会社メルコイン、株式会社鹿島アントラーズ・エフ・シー、Mercari, Inc. (US)、Mercari Software Technologies India Private Limitedを含む。
(注)2. 子会社への出向者を含む株式会社メルカリ雇用の労働者を対象にしております。海外子会社においては現地の法律や文化的背景を踏まえ、収集するデータを限定しているため本項目の対象外としております。国内における状況につきましては、連結従業員数の大部分を株式会社メルカリの従業員が占めていることから、当社グループの状況は株式会社メルカリのデータにより十分に代表されると考えております。このため、国内子会社についても集計対象外としております。
(注)3. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。2026年4月の法改正により開示対象が拡大したことを受け、当事業年度より開示対象を「提出会社」から「子会社への出向者を含む株式会社メルカリ雇用」へ拡大しています。
(参考)当事業年度における「提出会社」の管理職に占める女性労働者の割合:26.1%
⦅インクルージョンの可視化の取り組みについて⦆
当社は、多様な人材が違いを活かし合い、チームのパフォーマンスを最大化する「インクルージョン・ファースト」の考え方を重視しています。
2026年6月期では、東京経済大学の小山健太教授の知見を得て、組織への「帰属性」「独自性」と、その土台となる「心理的安全性」を、チームと意思決定会議の二つの場面で測定する可視化調査を実施しました。属性によって心理的安全性に差があるという課題を特定し、意思決定会議のガイドライン策定など運営の見直しを迅速に進めています。今後もアカデミア等との連携を通じて、あらゆるバックグラウンドをもつメンバーがポテンシャルを発揮し挑戦し続けられる土台づくりを推進します。
(4象限のインクルージョン・フレームワーク)
(インクルージョン・フレームワークに基づいた測定結果)*本分析は以下の文献を参考にしています。Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Ehrhart, K. H., & Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of Management, 37, 1262-1289.
山本華(2023)「日本語版職場におけるインクルージョン尺度の作成と信頼性・妥当性の検討」『横浜国際社会科学研究』第27巻第3号、pp.53-63.
船越多枝(2026)「経営学で捉える日本企業のインクルージョンの現状と課題とは」『Works』No.195, リクルートワークス研究所, pp. 8-10.
⦅男女間賃金格差の是正アクションについて⦆
メルカリでは、組織内の男性と女性の平均賃金の差のみを示す「男女間の賃金格差」のほか、より状況を正確に把握するために、役割・等級や職種などによる差に起因しない「説明できない格差」(「unexplained pay gap」)も算出しています。属性に関わらない競争力のある報酬を実現するための仕組みの一環として、重回帰分析を使用した定期的な賃金格差のモニタリングを導入しております。
説明できない男女間賃金格差(Unexplained Gap)について、2023年に実施した是正措置以降、年2回の定期的なモニタリングおよび採用プロセスの見直し等に取り組んだ結果、前年度に1.4%であった当該格差は、統計的な有意差が認められない水準まで縮小いたしました。今後も、同格差を±1%以内の水準で維持すべく、継続的なモニタリングを行うとともに、必要に応じて適切な措置を講じてまいります。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
