有価証券報告書-第12期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
①人材戦略に関する考え方
当社グループは、半導体の開発・設計を中核とする知的集約型のビジネスモデルであり、従業員の約8割がエンジニアで構成されています。当社グループの付加価値の源泉は、エンジニア一人ひとりが有する高度な知識、技術、経験、およびそれらを組み合わせて成果を創出する組織的な協働力にあります。このため、高度専門人材の確保と育成は、競争力の維持・強化に直結するとともに、他社との差別化を実現する基盤であると考えます。
一方で、技術進化のサイクルが速く、高い専門性と複合的なスキルが強く求められる環境であることに加え、エンジニアの年齢構成の偏りといった構造的な課題も存在しており、今後、実際に有するエンジニアリソースと、事業成長のために必要となるリソースに乖離が生じる可能性があります。このため、人的資本の質と量を中長期的に安定させることは、事業計画実現に向けた重要な経営課題であると考えています。こうした課題に対応するため、当社グループは、「人材確保」に加え、価値創出力の向上を目的とした「人材育成」「開発生産性の高度化」を人的資本戦略の中核に位置づけています。
この考え方に基づき、当社グループでは、求めるエンジニア像を定義しています。当社グループが求めるエンジニア像は、中期事業計画で拡大を見込む各事業領域において、SoC設計の専門性に加え、グローバルな開発競争力を備え、顧客要求に沿った最適なアーキテクチャーの提案から設計・開発までを主体的に担い、事業価値の創出に貢献できる人材です。この考え方に沿って、求められる専門性や役割を整理したうえで、当社のビジネスに必要な4つのエンジニア像をロールモデルとして示しています(メソドロジスト・システムアーキテクト・エキスパート・プロジェクトマネジャー)。これらのロールモデルは、エンジニア一人ひとりが目指す姿や期待される役割を共有するための指針であるとともに、人材の育成、評価、処遇における共通の基盤として位置づけています。
また、当社グループは、高度人材の継続的な獲得と育成に加え、従業員が長期にわたり能力を発揮し続けられる環境構築についても人材戦略の一環として取り組んでいます。人権・労働環境・ダイバーシティ&インクルージョン、健康経営を人的資本の基盤として一体的に推進し、エンジニアをはじめとする従業員一人ひとりの生産性と価値創出力を高め、事業成長と企業価値向上の実現を目指します。
なお、人材戦略を含む人的資本戦略の詳細については、「第2事業の状況 2サステナビリティに関する考え方及び取組 (6)人的資本への対応」に記載しています。
②従業員の処遇の決定に関する方針
こうした人材戦略の考え方のもと、当社は、事業計画と連動した形で、従業員の給与・報酬および昇格について決定しています。職務内容や求められる専門性、役割と責任の大きさ、および成果や事業への貢献度を踏まえ、公正かつ透明性のある評価・処遇制度の構築に努めています。
また、高度専門人材の継続的な獲得と定着を図るため、市場水準や外部環境を考慮しつつ、競争力ある報酬水準の確保に努めています。さらに従業員の成長や挑戦を適切に処遇に反映する仕組みとして、年次に限定しない随時昇格制度を導入しています。
人事評価においては、エンジニアをはじめとする全ての職能区分毎に期待される役割を全うした従業員を正当に評価することを基本とし、「役割達成度」と「行動姿勢」の2軸で評価を実施しています。各基準に基づく絶対評価を行ったうえで、全体のバランスにも配慮した評価プロセスを通じて、特に高い貢献や成果をあげた従業員を適切に処遇することで、各人の挑戦と成長を促し、中長期的な事業成長と企業価値向上につなげています。