有価証券報告書-第85期(2023/04/01-2024/03/31)

(2)指標及び目標
当社グループでは、社是に掲げる「事業を通じて人を育てる」に基づき人財(人的資本)の価値向上に取組んでおりますが、係る具体的な取組み、指標のデータ管理については連結グループに属する全ての会社で共通ではないため、指標及び目標については当社を対象として記載しております。
人財育成のための教育プログラム
当社は、従業員一人ひとりが「人財育成ポリシー」で定義した「成長Story」に沿って成長することを積極的な教育投資を通じて実現いたします。あらゆる階層・職種の従業員がプロフェッショナルとして自律的にキャリアを開発し、成長し続けるための「機会・仲間・職場」づくりを、多様な研修プログラムや越境体験機会の提供により支援いたします。
[当社の2023年度教育投資実績]

総投資額	のべ受講時間	(従業員一人当たり)受講費用	(従業員一人当たり) 受講時間
2,050,357千円	412,506時間	127,075円	25.6時間

[当社の2023年度の主な教育プログラム受講実績]

成長Storyの段階	教育プログラム			目的	受講 人数 (人)	(一人当たり) 受講時間 (時間)
基盤の 確立	階層別 教育	新入社員 教育	集合 研修	学生から社会人にモードチェンジし、基礎力を習得する 『集合研修』みらい価値共創センター「コトクリエ」にて創業者精神や当社社員として大切にしたい価値観を学ぶ 『実習』現場実習:職種を問わず施工現場での実習を経験し、ものづくりの真髄に触れる 住宅営業実習:配属先を問わず住宅営業職の仕事を経験し「住宅の心」を学ぶ	681	65.9
			実習		624	(※1) 689.9
		新任主任職教育		新たな役割に求められるマインド・知識・スキルを習得する 『主任職』後輩育成力、チームビルディング力の強化 『管理職』業績が上がるマネジメントとヒトが活きるマネジメントの両立	319	8.0
		新任責任者教育			287	9.1
	職種・部門別専門教育			業務上必要となるビジネススキル・技術力を習得・アップデートする	(※2) 57,976	(※3) 9.4
個性 の確立	大和ハウス版サクセッションプラン「D-Succeed」育成プログラム			選抜された経営リーダー後継候補者が、経営人財に求められるものの見方・考え方、経営リテラシーを習得し、リーダーシップを開発する	241	22.6
	他流試合/越境型プログラム			他社・他団体のメンバーとの交流やプログラム活動を通し、自律型人財となり、リーダーシップやチームマネジメント力を開発する	29	38.0
新価値の 共創
	経営リーダー向け 社外交流講座			さまざまな企業の経営人財候補生が集う社外講座にて、社会や地域課題に目を向け、将来の事業を創造するプロセス・考え方を習得する	23	49.6

※1.[当社の2023年度の主な教育プログラム受講実績]の内、新入社員教育の「実習」の受講時間数は、[当社の2023年度教育投資実績]の「のべ受講時間」(412,506時間)には含んでおりません。
※2.職種・部門別専門教育の受講人数は「のべ人数」。
※3.職種・部門別専門教育の一人当たり受講時間は、のべ受講時間を全従業員数(16,135名)で除した時間。
女性活躍推進
組織の意思決定に影響を与える分岐点とされる30%(クリティカル・マス)の確保に向けて、当社では「女性管理職比率」、「女性主任職比率」、「新卒採用女性比率」の3指標をKPIとして定めております。当社の女性社員比率は21.6%(2024年4月1日現在)であるため、絶対数の確保と育成を並行して進めております。
女性管理職については、第7次中期経営計画(2022～2026年度)において、初年度(2022年4月1日)に比べ約2倍となる500名登用(女性管理職比率8%)を目標として掲げております。その前段階として新卒採用女性比率30%を目標とし、会社説明会等において出産・育児等のライフイベントを支える人事制度の説明や、当社で活躍する女性社員の事例紹介等、入社後の働き方をイメージしやすい仕掛けづくりをしております。また、女性社員はもとより上司等、周りの社員に対してもマインドセットを図り、能力と意欲のある女性がキャリアを積み重ね持続的に働くことのできる環境と成長の機会を整備しております。その結果、管理職候補となる主任職層における女性比率が徐々に高まり、女性管理職比率も年々高まっております。
男性の家事・育児参画の推進
お客様の住まいと暮らしに寄り添う企業グループとして、従業員が性別に関わらず家事や育児に参画し新たな学びや気づきを得ることを支援しております。当社では2016年4月に育児休業制度の見直しを行い、育児休業の当初5日間を有給化し、男性も育児休業に踏み出しやすい環境を整えております。また、育児休業期間中だけではなく日常的に家事や育児に関われるように休暇制度やフレックスタイム制度等、柔軟な働き方を拡充してまいりました。
日本においてはまだまだ女性が担うことの多い家事や育児を、男性が単にサポートするのではなく主体的に関わることを後押ししております。男性が家事や育児を実体験として経験できる新たな機会を生み出すとともに、女性の精神的・肉体的負担を軽減することで、誰もが活躍できる社会を創ることを目指しております。

指標	実績			目標
	2021年度	2022年度	2023年度
管理職における女性比率 (女性管理職比率)	2022/4/1 4.9%	2023/4/1 5.2%	2024/4/1 5.8%	2027/4/1 8%
主任職における女性比率 (女性主任職比率)	2022/4/1 19.2%	2023/4/1 21.3%	2024/4/1 23.4%	2027/4/1 25%
新卒採用女性比率	2022/4/1 25.8%	2023/4/1 24.9%	2024/4/1 27.6%	30%
男性の育児休業取得率(※1)	2021年度 41.9%	2022年度 62.2%	2023年度 66.5%	2026年度 80%
男性の育児休業平均取得日数	2021年度 8.4日	2022年度 13.7日	2023年度 27.1日	2026年度 30日
障がい者雇用率	2022/4/1 2.46%	2023/4/1 2.50%	2024/4/1 2.48%	2026/4/1 2.70%
若年層(入社3年後)の定着率(※2)	2022/4/1 2019/4/1入社 76.6%	2023/4/1 2020/4/1入社 76.6%	2024/4/1 2021/4/1入社 77.6%	85%

※1.2020年及び2024年に実施した社内アンケートにて、育児休業を「取得したい(取得したかった)」と回答した男性社員比率が80%であったことから、第7次中期経営計画終了時(2026年度)の目標を「80%」に設定しております。
※2.各年度における入社3年後の定期採用者の定着率。
ダイバーシティスコアの事業所評価への組み入れ
会社全体でのダイバーシティを推進するために、事業所単位での状況を可視化することで、各職場におけるダイバーシティの推進度を測り促進することを目的とし、2019年度より事業所における経営健全度を評価する項目に「事業所ダイバーシティスコア」を導入いたしました。具体的には、「管理職・主任職における女性比率」、「男性の育児休業取得率」、「障がい者雇用率」、「若年層の定着率」の4項目にて評価することで、会社全体で人財の多様化を進めております。
シニア活躍推進
当社は高齢化・人口減少社会の到来を見据え、同業他社に先駆けて2013年に65歳定年制を導入いたしました。その後もシニア社員の処遇体系を継続的に見直してまいりました。またキャリア採用においても50歳以上を積極的に採用するなど、高度な経験やスキルを持つ人財を確保し長く活躍できる制度を整備しております。

指標	実績
	2021年度	2022年度	2023年度
60歳到達後の雇用継続率(※1)	98.2%	98.4%	92.7%
65歳定年到達後の雇用継続率(※2)	60.9%	49.4%	55.2%
50歳以上キャリア採用者数	13名	12名	42名

※1.前年度満60歳を迎えた社員が当年度継続雇用される率。
※2.前年度末で定年退職した社員(65歳到達社員)が当年度嘱託として再雇用される率。