(1) 連結会社の状況

	2023年3月31日現在
セグメントの名称	従業員数(人)
国内建築事業	8,107	[1,008]
海外建築事業	3,203	[1,406]
国内土木事業	3,342	[407]
海外土木事業	447	[482]
建設事業 計	15,099	[3,303]
不動産事業	292	[31]
その他	485	[47]
合 計	15,876	[3,381]

(注)1 従業員数は、執行役員、相談役、顧問及び社友を含んでいない。
2 各セグメントに共通管理部門の従業員を配分している。
3 臨時従業員は、[ ]内に年間の平均人員を外数で記載している。
(2) 提出会社の状況

				2023年3月31日現在
従業員数(人)		平均年令(才)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(円)
9,134	[922]	42.7	17.0	10,315,515

セグメントの名称	従業員数(人)
国内建築事業	6,470	[635]
海外建築事業	161	[6]
国内土木事業	2,163	[244]
海外土木事業	94	[5]
建設事業 計	8,888	[890]
不動産事業	129	[6]
その他	117	[26]
合 計	9,134	[922]

(注)1 従業員数は、執行役員、相談役、顧問及び社友を含んでいない。
2 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。
3 各セグメントに共通管理部門の従業員を配分している。
4 臨時従業員は、[ ]内に年間の平均人員を外数で記載している。
(3) 労働組合の状況
労使関係について特に記載すべき事項はない。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社

当事業年度
管理職に占める女性労働者の割合(%)(注1)	男性労働者の育児休業取得率(%)(注2)	労働者の男女の賃金の差異(%)(注1、3)
		全労働者	うち正規雇用労働者	うちパート・ 有期労働者
5.3	81.3	65.2	66.4	53.7

(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したもので
ある。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定
に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労
働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものである。
3 労働者の男女の賃金の差異は、男性の賃金を100%とした際の女性の賃金を記載している。
正規雇用労働者のうち、95.5%を占める「職員」(特段の事由により社外から招へいした「常勤顧問」や「参与」、「嘱託」等を除く)については職務遂行能力を基準とした職級(1～8級職)に基づき処遇を決める職能資格制度のもと、勤務地域を限定しない「全国型」と、勤務地域を特定し地域に応じた係数(全国型を1とし勤務地域に応じて0.8～0.9の間で係数が設定されている)が乗じられた賃金となる「拠点型」に区分している。「職員」に限定した男女の賃金差異は全体では71.6%、全国型では72.4%、拠点型では79.2%となっている。同一の職員区分(全国型/拠点型)及び職級において、男女で賃金差異は発生しない制度設計となっているが、差異の主な要因は以下のとおりである。
・「管理職に占める女性労働者の割合」は上記記載のとおり5.3%であるが、女性の正規雇用労働者の85.4%を占める「職員」の内、管理職の割合は15.8%であり、男性の同管理職割合56.7%に比べて低いため、役職の任用に応じて支給される職務給等の支給の有無が賃金差異に影響している。総合職、専門職及び一般職の職員区分を総合職に統一した人事制度改正(2003年)以前は、総合職には男性が比較的多く、専門職及び一般職には女性が比較的多く採用されていたため、その職務に応じて女性の管理職登用が進んでいなかった。しかしながら、同人事制度改正以降、男女を問わず総合職としての採用を継続しており、管理職の割合の男女差異は改善する見込みである。
・男女で法定時間外労働時間の実績値に差があり、残業代の合計額に差が生じている。
・同人事制度改正時(2003年)に、男性が比較的多く区分されていた総合職は全国型に、女性が比較的多く区分されていた専門職及び一般職は拠点型に移行したことにより、拠点型の女性構成比率が依然として高い。
パート・有期労働者については、事務補助職等として職員とは異なる職務に応じた賃金体系の従業員の区分に女性の割合が高く、賃金差異の要因になっている。
女性活躍を含め従業員一人ひとりの多様な能力を最大限に発揮できる「ダイバーシティ&インクルージョン」の推進を企業グループの成長ドライバーとして位置づけ、グローバル経営戦略室のもとに「ダイバーシティ&インクルージョン推進部」を2021年4月に新設し、女性特有のライフイベントに対する支援やキャリア開発支援等の取組みを進めている。2003年の同人事制度改正以降、男女を問わず職員としての採用を継続しており、男女の賃金差異は今後、縮小する見込みであるが、「大林グループ人材マネジメント方針」に沿って、人物本位の評価・昇進審査を継続するとともに、柔軟な働き方と働きやすい職場環境の整備・拡充を図っていくことにより女性活躍を推進し、男女賃金差異の解消を図っていく。
② 連結子会社(国内連結子会社の内、常時雇用する労働者が100人以上の事業者を記載)

当事業年度						補足説明
会社名	管理職に占める女性労働者の割合(%) (注1)	男性労働者の育児休業取得率(%) (注2)	労働者の男女の賃金の差異(%) (注1、3)
			全労働者	うち正規雇用労働者	うちパート・有期労働者
大林道路㈱	1.9	36.8	57.3	59.4	53.8
大林ファシリティーズ㈱	8.3	0.0	58.1	71.8	81.8
㈱内外テクノス	7.4	-	72.4	70.8	82.5	当事業年度に配偶者が出産した男性労働者がいないため取得率を記載していない。
オーク設備工業㈱	3.4	33.3	64.3	66.0	30.6
㈱オーク情報システム	10.9	60.0	74.5	74.4	67.1
大林新星和不動産㈱	15.0	-	75.6	74.6	79.2	当事業年度に配偶者が出産した男性労働者がいないため取得率を記載していない。
㈱サイプレス・スナダヤ	0.0	33.3	75.2	81.4	-	女性のパート・有期労働者がいないため賃金の差異を記載していない。

(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したもので
ある。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定
に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労
働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものである。
3 労働者の男女の賃金の差異は、男性の賃金を100%とした際の女性の賃金を記載している。
連結子会社各社において「大林グループ人材マネジメント方針」に沿って、女性活躍を推進し、男女賃金差異の解消を図っていく。