有価証券報告書-第102期(2024/04/01-2025/03/31)

(2) 人財の育成及び社内環境整備に関する方針
経営戦略を実現させる主体は「人財(従業員)」に他なりません。ゆえに人財戦略=投資と位置付け、対象領域として人事制度刷新、働き甲斐改革、人財開発、ウェルネス・DE&I、グローバリゼーションの5つの領域を定めました。今後、各領域が連動して施策を展開することにより、経営ビジョンを実現できる価値の高い人財(次世代経営人財)を継続的により多く輩出することを目指しております。また、健康と安全に配慮した働きやすい環境を確保するとともに、多様性と人格・個性を尊重し、資質・能力を最大限発揮できる職場環境の実現に向け以下の5つの重点領域に取組んでおります。
※ 関連する指標のデータ管理が、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、「人財の育成及び社内環境整備に関する方針」に記載の指標は提出会社単体の数値を記載しております。今後、連結グループ会社全体のデータを分析し、目標を設定した上で連結会社ベースでの開示を行ってまいります。

(人財開発)
① 研修体系(Off-JT)の刷新
人財開発・育成の基本方針を、「多様多彩な人財を育成・確保し、事業基盤を強化する」と定めており、一人ひとりの能力向上促進に向け、OJT(On The Job Training)による育成を主体としております。
Off-JTでの人財育成では、現行職務のスキルアップを主目的とする研修プログラムと、一人ひとりのキャリアアップの志向に合わせて選択できる開発プログラムを整備し、中長期的な個人の成長を促しております。
② 次世代経営人財
次世代経営人財候補者が常時50名程度プールされている状態を実現するために、全社横断的な取り組みを実施しております。毎年度、各事業本部からポテンシャル人財を選抜し、伴走型コーチングを中心とした効果的な育成施策を展開することにより、経営人財への育成を目指しております(次世代経営人財累計80名)。育成にあたり人事統轄部に所属する社内のキャリアコーチが1on1の定期的・継続的なコーチングを実施し、経験学習サイクルを促進しております。
③ 協力会社の集う力を高める活動
サプライチェーン全体で建設業の担い手不足を解消し、協力会社連携・外国人採用など「協力会社の集う力」を高めていく人財の育成を行っております。
また、2022年7月に制定した戸田建設グループ人権方針に基づき、当社社員及び協力会社の社員の人権の尊重に対し取組んでおります。
(人事諸制度の刷新)
若手からシニア層に至る従業員一人ひとりが、働き甲斐を実感でき、前向きに自己実現を図ることで、エンゲージメントが向上し、経営戦略の実現や企業価値の向上に資するよう、納得性、公平性の向上を図るため導入した役職と連動した等級・報酬制度の新人事制度を2023年度より導入しました。同時に、より納得性・公平性の高い新たな評価制度への移行や65歳までの選択定年(定年延長)制度の導入など、将来に向けて企業風土の改善や持続的な企業価値の向上の基盤となる人事制度へと刷新しました。
(働き甲斐改革)
① 働きやすさ・やりがい
従業員一人ひとりが日々の仕事に働き甲斐を感じて、気持ちをひとつにチャレンジ精神を持っていきいきと仕事に臨むことができる環境を構築することで、新しい価値が生み出されます。また、従業員一人ひとりが思い描く理想の「ライフ(人生)」を実現する手段のひとつとして「ワーク(仕事)」を考え、家族や趣味、学びなどの手段とともに「Work in Life」の考え方を重視しております。
2024年度から適用された時間外労働の上限規制を踏まえ、近年、総実労働時間の短縮や休暇取得日数の増加などの取り組みを全社的に推進しております。さらに、経営者目線で事業案を考え、これまでの業務ではチャレンジできなかった領域に踏み出すことができるなど、従業員がより大きなやりがいや成長を実感できる機会を提供することを目的として、2022年度より社内ベンチャー制度を導入しました。
今後も引き続き、従業員が「Work in Life」を追求して、日々の業務に働き甲斐を実感できるような環境づくりを進めてまいります。
② 健康経営の推進
当社が持続的に成長し続けていくためには従業員が心身ともに「健康」であり続けることが必要不可欠であります。当社グループは、重要施策として「健康経営の推進」を掲げ、トップメッセージを通じて、心身ともに健康で成長と働き甲斐が実感できる職場環境を醸成するための各種取り組みを実施してまいりました。その結果、健康経営優良法人2025(ホワイト500)に継続認定されております。また、各種施策を通して抽出された健康関連の目標達成に向けた重要指標(KPI)を設定し、健康経営推進ワーキングによる活動を中心に各種取り組みを進めております。従業員のウェルビーイング(心身の健康と幸福)を実現するため、さらなる健康意識の向上に向けて取り組んでおります。
(ウェルネス/ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)の推進)
経営戦略上の位置付けとして、2031年の創業150周年に向けて「未来ビジョンCX150」を策定し、「多様性を力に」を掲げ、価値のゲートキーパーとして、協創社会を実現することを目指し歩みを進めております。
多様化したニーズを的確に把握し、社会に必要な価値を提供するためには、従業員の多様な価値観と能力が不可欠であると考えております。そのため、性別やLGBTQ+(性的マイノリティ)、国籍、人種、宗教、スキルなどの多様な背景を持つ人財が活躍できるよう、人権方針の策定や働きやすい環境の整備など、様々な取り組みを推進しております。
① 就業環境・制度の整備(フレックスタイム制度、テレワーク制度、両立支援制度の拡充)
・フレックスタイム制度
2018年よりフレックスタイム制度を導入し、ライフスタイルに合った柔軟な働き方を選択可能とすることで、労働生産性の向上にも繋げております。
・テレワーク制度
2021年に育児・介護等の用途に限定していた在宅勤務制度を全面的に見直し、社内外のサテライトオフィスでの勤務も可とするなど、多様な働き方への対応により、より働きやすい環境整備を行っております。
・両立支援制度
育児休業を取得する女性の復職を支援するため、企業主導型保育園の契約や「ならし保育休暇制度」などを導入し、復職後も柔軟な働き方を推進し、長期的なキャリア形成をサポートしております。また、2020年度より5年連続、男性育児休業取得率100%を達成しており、男性の積極的な育児への参加を可能とする社内風土を醸成してまいりました。さらに2022年の法改正に伴い男性の「産後パパ育休制度」を導入し、28日間を特別休暇(有給)とするなど、より利用しやすい育児休業制度の整備を実施しました。
選択定年(定年延長)制度によりシニア職の増加が見込まれることから、介護休業制度の充実や介護のハンドブックの活用により利用しやすい環境を整備しております。
② 心理的安全性の確保
管理職以上にアンコンシャス・バイアス研修を実施して、心理的安全性の高い組織の醸成を図っております(2024年度までに約1,700名受講)。
③ 女性活躍
女性の「キャリア形成」のため、女性経営者育成研修、大学講座等への派遣を行っております。当社の女性管理職比率は2024年度には4.7%に向上しております。また、次代の課長代理級を担う主任級の比率も年々上昇して2024年度に21.2%となり、女性活躍推進の基盤に厚みが増しつつあります。また女性の上級管理職の登用についても力をいれております。

女性従業員の登用状況	2020年度	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度
女性従業員比率(%)	14.8	15.4	16.1	16.6	17.0
女性管理職比率(%)	2.6	3.1	3.7	4.3	4.7
女性上級管理職比率(%)	0.4	0.4	0.8	0.9	0.9
女性役員比率(%)	11.8	11.8	16.7	16.7	22.2

④ LGBTQに関する取り組み
LGBTQ+(性的マイノリティ)が働きやすい制度・環境の整備として、「同性パートナーシップ制度」の導入やLGBTQ+ガイドブック発行、研修の実施など、取り組みを推進しております。またALLY(理解者)の輪を広げ、誰もが安心して働くことができる職場風土づくりのため、オリジナルALLYシールを希望者に配布しております(2024年度までに2,618名に配布)。 また、LGBTQ+への理解を深めるため、2023年度は全従業員を対象に無記名でLGBTQ+について意識調査と研修を実施し、3,345名が受講、2024年度には全役職員を対象にLGBTQ+ eラーニング(実践編②)を実施し、4,318名が受講しております。 このような取り組みが評価され、セクシュアル・マイノリティへの取り組みの評価指標「PRIDE指標」において、2年連続シルバーを獲得しております。