有価証券報告書-第103期(2025/04/01-2026/03/31)

(2) 人財の育成及び社内環境整備に関する方針
経営戦略および事業戦略を実現させる主体は「人財(従業員)」に他なりません。人財戦略を投資と捉え、対象領域として、採用、人事制度、働き甲斐改革、人財開発、ウェルネス・DE&Iの推進、グローバリゼーションの6領域を定めました。今後、各領域が連動して施策を展開することにより、経営ビジョンの実現に資する高い価値を有する人財を継続的に輩出することを目指しております。また、組織開発や人財のアロケーションなどにより、施策の実効性を高め、組織力および人財価値の最大化に向けた取り組みを推進しております。
※ 関連する指標のデータ管理が、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、「人財の育成及び社内環境整備に関する方針」に記載の指標は提出会社単体の数値を記載しております。今後、連結グループ会社全体のデータを分析し、目標を設定した上で連結会社ベースでの開示を行ってまいります。

(採用戦略)
当社は「人財こそ企業成長の基礎」という信念のもと、建設技術・デジタル・環境等で高い専門性を有し、主体的に課題解決に挑む「自己発働型人財」の獲得を戦略の中核に据えております。その実現に向け、マーケティング視点を取り入れた顧客目線の採用を展開しております。新卒採用ではインターンシップ等の実務体験で早期接点を創出し、ミスマッチを防止します。キャリア採用では即戦力確保のため、リファラル採用の強化やアルムナイ制度で獲得経路を多様化しております。
(人事制度の継続的改革)
従業員が働き甲斐を感じて自己実現ができるよう、年功的要素を廃した「ミッション・グレード制度」のもと、役割や貢献度に応じた実力主義の評価・報酬制度により、若手の抜擢や適所適材の配置を進めております。また、公平な評価制度や役職定年・再雇用制度の導入により組織の活性化を図るとともに、市場競争力のある報酬水準を維持し、優秀な人財の獲得と定着を目指しております。今後は、従業員の成長と挑戦を支える制度改革をさらに推進します。特に作業所勤務者の処遇改善等を積極的に行い、現場で働く意義と誇りを高め、エンゲージメントを向上させることで、持続的な企業価値の向上につなげてまいります。
(働き甲斐改革)
① 働きやすさ・やり甲斐
従業員が働き甲斐とチャレンジ精神を持って仕事に臨める環境の構築が、新たな価値創造の源泉であると考えております。従業員が思い描く理想の「ライフ(人生)」を実現する手段のひとつとして「ワーク(仕事)」を位置付ける「Work in Life」の考え方を重視し、自分らしく充実した働き方の選択を支援しております。具体的には、時間外労働の上限規制を踏まえ、総実労働時間の短縮や休暇取得の促進を全社的に推進しております。また、経営者目線で新たな領域へ挑戦し、成長を実感できる機会として、社内ベンチャー制度を導入しております。
今後も「Work in Life」の追求と働き甲斐を実感できる環境づくりを進め、持続的な企業価値の向上に努めてまいります。
② 健康経営の推進
当社が持続的に成長し続けていくためには従業員が心身ともに「健康」であり続けることが必要不可欠です。当社グループは、重要施策として「健康経営の推進」を掲げ、トップメッセージを通じて、心身ともに健康で成長と働き甲斐が実感できる職場環境を醸成するための各種取り組みを実施してまいりました。その結果、健康経営優良法人2026に認定されております。また、各種施策を通して抽出された健康関連の目標達成に向けた重要指標(KPI)を設定し、健康経営推進ワーキングによる活動を中心に各種取り組みを進めております。従業員のウェルビーイング(心身の健康と幸福)を実現するため、さらなる健康意識の向上に向けて取り組んでおります。
(人財開発)
① 研修体系(Off-JT)について
「多様多彩な人財を育成・確保し、事業基盤を強化する」ことを人財開発の基本方針としております。育成の主体であるOJT(On The Job Training)では、入社早期から幅広い業務を任せ、自ら課題を解決する経験を通じて実践的な能力向上を促します。また、Off-JTでは、現行職務のスキルアップ研修に加え、個々のキャリア志向に応じた選択型の能力開発プログラムを整備し、中長期的な成長を支援しております。さらに、高度な専門知識の習得と学びの習慣化を促進するため、200種以上にのぼる公的資格や博士号の取得補助制度を拡充し、従業員の自律的なキャリア形成と継続的な成長を支える基盤を整えております。
② 次世代経営人財
ミッション実現を牽引する「次世代経営人財」の継続的な輩出が、企業価値向上の要であると考え、常時50名規模の候補者プールの構築を目指しております。育成の中核として、各事業本部から選抜された人財に対し、人事統轄部に所属する社内コーチによる、「伴走型コーチング」を実施し、経験からの学びの最大化と経営視点の獲得を促しております。今後は、客観的なアセスメント評価や経営現場での実践(タフアサインメント)を通じた育成をさらに強化します。 あわせて、本育成体系を社長および主要ポストのサクセッション・プラン(後継者計画)と緊密に連携させ、強固なガバナンス体制と持続的な成長基盤を確実なものにしてまいります。
③ 協力会社の集う力を高める活動
サプライチェーン全体で建設業の担い手不足を解消し、協力会社連携・外国人採用など「協力会社の集う力」を高めていく人財の育成を行っております。
また、2022年7月に制定した戸田建設グループ人権方針に基づき、当社社員及び協力会社の社員の人権の尊重に対し取組んでおります。
(ウェルネス/ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)の推進)
2031年の創業150周年に向けた「未来ビジョンCX150」において、「多様性を力に」を掲げ、新たな価値を創造する「価値のゲートキーパー」として、協創社会の実現を目指しております。
多様化したニーズを的確に把握し社会に価値を提供するには、従業員の多様な価値観と能力が不可欠です。性別、LGBTQ+(性的マイノリティ)、国籍、人種、宗教、スキルなどの多様な背景を持つ人財が活躍できるよう、人権方針の策定や環境整備を推進しております。さらに、この方針を実効的なものとするため、国際的な指標に基づいた「人権デュー・ディリジェンス(人権DD)」を継続的に実施しております。
自社およびサプライチェーン全体における人権への負の影響を特定・評価し、その防止や軽減に向けた是正措置を講じるとともに、取り組みの進捗状況を透明性をもって開示することで、人権尊重の責任を果たしてまいります。
① 就業環境・制度の整備(フレックスタイム制度、テレワーク制度、両立支援制度の拡充)
・フレックスタイム制度
フレックスタイム制度を導入し、ライフスタイルに合った柔軟な働き方を選択可能とすることで、労働生産性の向上に繋げております。
・テレワーク制度
育児・介護等の用途に限定していた在宅勤務制度を全面的に見直し、社内外のサテライトオフィスでの勤務も可とするなど、多様な働き方への対応により、より働きやすい環境整備を行っております。
・両立支援制度
育児休業を取得する女性の復職を支援するため、企業主導型保育園の契約や「ならし保育休暇制度」などを導入し、復職後も柔軟な働き方を推進し、長期的なキャリア形成をサポートしております。また、2020年度より6年連続、男性育児休業取得率100%を達成しており、男性の積極的な育児への参加を可能とする社内風土を醸成してまいりました。さらに男性の「産後パパ育休制度」を導入し、28日間を特別休暇(有給)とするなど、より利用しやすい育児休業制度の整備を実施しました。
介護休業制度の充実や介護のハンドブックの活用により利用しやすい環境を整備しております。
② 心理的安全性の確保
心理的安全性の高い組織風土を醸成するため、主任以上にアンコンシャス・バイアス研修を継続的に実施しております(累積で約2,500名受講)。
③ 女性活躍
女性の長期的なキャリア形成に向け、女性経営者育成研修、大学講座等への派遣を行っております。当社の女性管理職比率は2025年度には5.3%に向上しております。また、次代の課長代理級を担う主任級の比率も年々上昇して2025年度に23.3%となり、女性活躍推進の基盤に厚みが増しつつあります。また女性の上級管理職の登用についても力をいれております。

女性従業員の登用状況	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度	2025年度
女性従業員比率(%)	15.4	16.1	16.6	17.0	17.6
女性管理職比率(%)	3.1	3.7	4.3	4.7	5.3
女性上級管理職比率(%)	0.4	0.8	0.9	0.9	1.0
女性役員比率(%)	11.8	16.7	16.7	22.2	18.2

④LGBTQ+に関する取り組み
「同性パートナーシップ制度」の導入やLGBTQ+ガイドブック発行、研修の実施など、働きやすい環境を整備しております。またALLY(理解者)の輪を広げるためのオリジナルALLYシールの配付や全従業員を対象とした無記名の意識調査および研修やeラーニングを通じて理解促進に努めています。 このような取り組みが評価され、セクシュアル・マイノリティへの取り組みの評価指標「PRIDE指標」において、ゴールドを獲得しました。