有価証券報告書-第147期(2024/04/01-2025/03/31)
(4)指標及び目標
味の素グループでは4つのつなげる戦略のもと、グループの志に共感して集まった多様な従業員一人ひとりが、コンフォートゾーン、すなわち自身にとって慣れた環境を超えた挑戦を通じて戦略を実行する個の力を磨き、その力を活かし「知・経験×属性」の観点から多様性(DE&I)を推進することで、チームとしての実行力を高めて参ります。「戦略と人財を挑戦でつなげる」取組においては、味の素(株)では手挙げ異動強化や手挙げでの組織横断プロジェクト参加の枠組(TRY&A-CROSS)導入など、従業員がコンフォートゾーンを超えて挑戦する機会提供を強化しております。グループグローバルでは日本以外の国の法人間でも人財交流を推進しており、グループ全体でエンゲージメントサーベイにおける挑戦に向けた行動変容「自分にとって挑戦と思えることを1つでも達成できたと答えた人の割合」は89%と高スコアであり、従業員の高い挑戦意欲を確認しています。さらなる挑戦文化の醸成に向けて、手挙げの取組のグローバルへ展開も進めてまいります。
また、挑戦で磨いた個の実力をチームの実行力に変える「グローバルで多様な人財をつなげる」においては、味の素グループのリーダーシップ層(執行役・執行理事・GEM)128ポジションにおける性別、国籍、所属籍等の観点での多様性が2024年度は25%と順調に推移しています。対象ポジションにおいて、Ready(1年～3年)、Next(5年以内)、Future(8年以内)の期間でサクセッションプランを作成しており、引き続き取組を強化して参ります。また、外部の知・経験を獲得するキャリア採用においても、味の素(株)では「年間入社者のうち、キャリア採用の比率」は、2024年度は49%と前年同水準ではありますが、人数は前年比122%と強化しております。しかしながら、日本国内においては特に女性管理職の母集団形成が課題と捉えています。味の素(株)の女性管理職率は14%と前年と同等水準に留まりました。エンゲージメントサーベイの設問「私は、上位の職位につくことを打診されたならば、そのオファーを受けたいと思う」では、好意的な回答数が男性70%に対して女性53%と男性と女性で差がありますが、半数を超える女性が上位の職位への意欲を示しており、20代～30代女性では65%となります。一方で、女性管理職活躍の阻害要因調査を実施したところ、現場における「DE&Iの意義・目的浸透不足」や「各職場の実態にあったKPI設定の必要性」が確認されました。これらの課題に着手し、意欲ある女性の支援をさらに推進して参ります。
人財戦略の基盤となる「Well-beingと従業員をつなげる」においては、Well-beingに関するエンゲージメントスコア(心身の健康、報酬への納得感、働く環境等に関する計7設問の平均点)が84%と高スコアでした。引き続き、「味の素グループで働いていると、自然に健康になる」を目指す姿として、社員と家族の健康寿命延伸に向けた味の素グループ健康白書(健康でいるための約束)をグローバルに展開しエンゲージメントでその進捗を確認しております。
*10 一部集計見直しの為修正
(注) 1 手挙げでの異動比率:全異動件数に対し、「従業員が自身でえがいたキャリアプラン通りの異動件数」と「公募による異動件数」の合算が占める比率を手挙げでの異動比率としてモニタリング開始
(注) 2 リーダーシップ層の多様化:味の素グループ執行役、執行理事、Group Executive Managerにおける多様性
(注) 3 海外グループ会社におけるチームリーダー職を管理職から一般職に区分変更したことによる修正
味の素グループでは4つのつなげる戦略のもと、グループの志に共感して集まった多様な従業員一人ひとりが、コンフォートゾーン、すなわち自身にとって慣れた環境を超えた挑戦を通じて戦略を実行する個の力を磨き、その力を活かし「知・経験×属性」の観点から多様性(DE&I)を推進することで、チームとしての実行力を高めて参ります。「戦略と人財を挑戦でつなげる」取組においては、味の素(株)では手挙げ異動強化や手挙げでの組織横断プロジェクト参加の枠組(TRY&A-CROSS)導入など、従業員がコンフォートゾーンを超えて挑戦する機会提供を強化しております。グループグローバルでは日本以外の国の法人間でも人財交流を推進しており、グループ全体でエンゲージメントサーベイにおける挑戦に向けた行動変容「自分にとって挑戦と思えることを1つでも達成できたと答えた人の割合」は89%と高スコアであり、従業員の高い挑戦意欲を確認しています。さらなる挑戦文化の醸成に向けて、手挙げの取組のグローバルへ展開も進めてまいります。
また、挑戦で磨いた個の実力をチームの実行力に変える「グローバルで多様な人財をつなげる」においては、味の素グループのリーダーシップ層(執行役・執行理事・GEM)128ポジションにおける性別、国籍、所属籍等の観点での多様性が2024年度は25%と順調に推移しています。対象ポジションにおいて、Ready(1年～3年)、Next(5年以内)、Future(8年以内)の期間でサクセッションプランを作成しており、引き続き取組を強化して参ります。また、外部の知・経験を獲得するキャリア採用においても、味の素(株)では「年間入社者のうち、キャリア採用の比率」は、2024年度は49%と前年同水準ではありますが、人数は前年比122%と強化しております。しかしながら、日本国内においては特に女性管理職の母集団形成が課題と捉えています。味の素(株)の女性管理職率は14%と前年と同等水準に留まりました。エンゲージメントサーベイの設問「私は、上位の職位につくことを打診されたならば、そのオファーを受けたいと思う」では、好意的な回答数が男性70%に対して女性53%と男性と女性で差がありますが、半数を超える女性が上位の職位への意欲を示しており、20代～30代女性では65%となります。一方で、女性管理職活躍の阻害要因調査を実施したところ、現場における「DE&Iの意義・目的浸透不足」や「各職場の実態にあったKPI設定の必要性」が確認されました。これらの課題に着手し、意欲ある女性の支援をさらに推進して参ります。
人財戦略の基盤となる「Well-beingと従業員をつなげる」においては、Well-beingに関するエンゲージメントスコア(心身の健康、報酬への納得感、働く環境等に関する計7設問の平均点)が84%と高スコアでした。引き続き、「味の素グループで働いていると、自然に健康になる」を目指す姿として、社員と家族の健康寿命延伸に向けた味の素グループ健康白書(健康でいるための約束)をグローバルに展開しエンゲージメントでその進捗を確認しております。
| 人的資本に関する主たる指標 | 対象 | 2023年度 実績 | 2024年度 実績 | 2025年度 目標値 | 2030年度 目標値 | |
| 志 | 従業員エンゲージメントスコア (ASV実現プロセスの9設問の平均値) | グローバル | 76% | 76% | 80% | 85% |
| 持続可能なエンゲージメントスコア | グローバル | 85% | 88% | 89% | 90% | |
| 挑戦 | 手挙げでの異動比率(注)1 ()内は公募による異動比率 | 味の素㈱ | 41% (7%)*10 | 45% (8%) | 50% (11%) | 70% (20%) |
| 自身にとって挑戦と思えることを 1つでも達成できたと答えた人の割合 | 味の素㈱ | - | 89% | 90% | 90% | |
| 多様性 | リーダーシップ層の多様化(注)2 | グローバル | 22%*10 | 25% | 27% | 30% |
| 女性管理職比率 | グローバル | 27%(注)3 | 27% | 30% | 40% | |
| 味の素㈱ | 14% | 14% | 16% | 30% | ||
| 1年間で入社する従業員の内、キャリア採用で入社する従業員の比率 | 味の素㈱ | 48% | 49% | 50% | 50%以上 (2024～) | |
| 全従業員の内、キャリア採用で入社した従業員の構成比 | 味の素㈱ | 17%*10 | 19% | 20% | 30% | |
| 従業員 | Well-beingに関する エンゲージメントスコア | グローバル | 83% | 84% | 85% | 90% |
| Well- being | プレゼンティーズム (仕事の生産性)の改善 | 味の素㈱ | 74% | 74% | 74% | 75%以上 |
| アブセンティーズム (病欠)の低減 | 味の素㈱ | 2.4日 | 2.3日 | 2.2日 | 1.8日 | |
*10 一部集計見直しの為修正
(注) 1 手挙げでの異動比率:全異動件数に対し、「従業員が自身でえがいたキャリアプラン通りの異動件数」と「公募による異動件数」の合算が占める比率を手挙げでの異動比率としてモニタリング開始
(注) 2 リーダーシップ層の多様化:味の素グループ執行役、執行理事、Group Executive Managerにおける多様性
(注) 3 海外グループ会社におけるチームリーダー職を管理職から一般職に区分変更したことによる修正
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
