有価証券報告書-第130期(2023/04/01-2024/03/31)

① 人(HITO)を活かす経営

当社グループは中期経営方針において、人材戦略(HITOを活かす経営)に重点を置き、「人への投資の拡大」「従業員エンゲージメントの向上」に取り組むことを掲げています。当社グループは、企業の持続的成長の原動力は「人」であると考えており、人(HITO)を活かす経営、つまり、「複数の専門性を持つHybrid人材の育成」、「Innovationが生まれる環境や風土づくり」、「社員の才能(Talent)を十分に活かす適材適所の人材配置」、「優秀人材への成長機会(Opportunity)の提供」の4つの観点から、さらなる人事制度改革を推進していきます。
具体的には、若手活躍を後押しする信賞必罰人事制度の進化、人材獲得力のある勤務処遇制度の構築、人材の成長を支援する仕組みの充実、組織の若返り、意思決定スピードの向上等に取り組み、“若くて活気溢れる企業風土”の醸成、すなわち、社員一人ひとりが失敗を恐れず、積極果敢に変革に挑戦していく会社を目指しています。
② 人材育成及び社内環境整備に関する方針
a. 若手活躍を後押しする信賞必罰の人事制度
当社は、年齢や性別、国籍に関係なく、成果を上げた人に報いる信賞必罰の人事制度により、優秀人材の抜擢、登用を進めています。
イ)等級制度
仕事の内容や役割、責任の大きさに応じて等級・処遇を決定する「役割等級制度」を導入しています。役割や成果に応じてスピーディに昇級できる制度設計とし、優秀な若手人材を早期に責任のあるポジションに登用しています。
ロ)人事評価制度と処遇
“信賞必罰”の考え方のもと、会社業績と個人評価に連動した賞与/昇給制度により、成果を上げた従業員に報いる仕組みとしています。公正な評価を実現するために、期初・期中・期末の節目ごとに上司との評価面談を実施し、目標の進捗や貢献度・成果などについて互いに確認しています。評価結果は、半期ごとに評価理由とともに本人へフィードバックすることで、次への成長につなげています。
b. 人材獲得力のある勤務処遇制度
当社グループが事業を推進し、持続的に成長していくためには、技術及びマネジメント分野において優秀な人材を確保することが必要であるとの考え方のもと、新たな人材獲得のために新卒採用を推進しています。また新規ビジネスを狙えるコア人材を確保するために、キャリア採用を推進しています。そして多様な人材がその能力を最大限に発揮できるよう勤務処遇制度の整備を行い、多くの人材にとって魅力ある企業となるよう努めています。
イ)若手社員の報酬引き上げ
会社の業績向上や持続的成長に必要な優秀人材の獲得・確保に向けて、当社で働く社員の給与水準や新卒採用者の初任給については、労働市場での競争力を考慮のうえ適宜見直しを行っています。
ロ)ダイバーシティ推進
当社のダイバーシティの考え方は、1973年に制定された経営理念の中で、「会社に働く人々の能力開発と生活福祉の向上に努め、会社の発展と一人一人の幸せとの一致をはかる」として明示され、従業員一人ひとりが互いの個性を尊重し合うことでイノベーションを生み出し、当社ならではの革新技術の開発やサービス提供など、新しい価値の提案につなげることを目指しています。ダイバーシティ・マネジメントは「多様な人材を活かす戦略」であり「経営戦略」そのものと捉えています。
■ダイバーシティ推進の状況

女性社員

当社は「女性活躍推進法」に基づく行動計画において、2024年度末までに「管理職の女性比率5%以上」との目標を定め、女性社員のさらなる活躍推進に積極的に取り組んでおります。2024年3月31日時点の当社の女性管理職率は、女性管理職登用プログラムを開始した2005年の0.6%から5.0%に増加しています。

障がい者

法定雇用率の維持・向上に取り組んでおり、当社、特例子会社※1、グループ適用会社※2合計の障がい者数は2023年6月現在約330名、障がい者雇用率は「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づく法定雇用率を上回る2.58%となっております。

外国人社員

当社は国籍に関係なく能力や適性に応じた採用、登用を行っていることから、数値目標は設定しておりません。当社では2024年4月現在13か国、約140名が在籍し、様々な部門・職種で活躍しております。

中途採用社員

日本国内においては、当社グループ全体※3で採用者のうち3割程度を中途採用することを目標にしており、2022年度は29%、2023年度は33%となっております。

※1 障がい者の雇用の促進および安定を図るため、事業主が障がい者の雇用に特別の配慮をして設立した子会社
※2 障がい者雇用率の算定に当たって、公共職業安定所長より認定を受けた特例子会社以外のシャープグループの子会社
※3 シャープ株式会社及び国内連結子会社
ハ)ワーク・ライフ・バランスの取り組み
従業員のワーク・ライフ・バランス(仕事と家庭生活の調和)を実現できるよう、育児・介護・治療と仕事との両立を支援する制度の拡充や制度利用の促進を行っています。育児支援については、ガイドブックの配付や個別の制度周知などを行っており、多くの従業員が育児のための休職や休暇等の制度を利用しています。また、全従業員が効率的でメリハリのあるワーク・スタイルを確立するため「ノー残業デー」の設定や年次有給休暇の計画的取得推進などの施策を行っています。在宅勤務制度について、2023年からは生産性の維持・向上が可能であることを前提に適用事由の要件を撤廃するとともに、1週間当たりの利用可能日数を拡大しました。併せて、フレックスタイム制においてフレキシブルタイムを拡大することで、これまでより場所と時間について柔軟に働ける環境を整備しました。
c. 人材の成長を支援する仕組みの充実
シャープ行動規範において、「採用や報酬、昇進、研修の機会等の雇用慣行を含むあらゆる企業活動において、差別を禁止」すること、また、「多様な属性をもつ従業員が十分に能力を発揮できる職場環境の整備」および「各種の研修や人材育成制度の積極的活用により、業務推進能力の向上に継続的に努めること」を定めています。
この考えに則り、企業としての総合力を高めるための取り組みの一環として、各種の人材育成プログラムを準備し従業員に提供しています。従業員一人ひとりの能力の「質の向上」や「幅の拡大」を狙いとした育成プログラムにより、若手社員から次世代リーダーの育成等の取組を行っています。
■人材育成プログラム

また「強い個を育てる」という考え方のもと、ビジネスを行う上での基本的な知識や専門性を学ぶための環境づくりに取り組んでいます。「個々人がいつでも、どこでも、主体的に学ぶ」ことを通じて、事業に精通したプロフェッショナル人材の育成を図っています。これらについては、従業員が自宅のパソコンや自身のスマートフォンを使って、いつでもどこでも簡単に学習ができるEラーニング環境を整えており、自己啓発による従業員の能力向上を積極的にサポートしています。
d. 組織の若返り/意思決定スピードの向上
20代/30代の採用の強化、及びミドルマネジメント層の育成強化により、均衡のとれた人員構成を目指すと共に、組織の若返り・活性化を図っています。また、業務執行にあたっては、執行役員制度の導入により、監督/意思決定機能と業務執行機能を分離することで、迅速かつ効率的な業務執行を着実に遂行できる体制を構築しています。
e. 従業員エンゲージメントの向上
「中期経営方針」の実現に向け、人への投資を拡大すると共に従業員エンゲージメントを高め、多様な人材が働きがいを持って主体的に業務に取り組むことができる職場環境を目指します。
2024年4月～5月に当社及び国内連結子会社等の全ての従業員を対象に従業員エンゲージメント調査を実施しました。