有価証券報告書-第74期(2025/04/01-2026/03/31)

④人的資本に関する各取組と指標及び目標
a 人権侵害リスク低減に向けた取組
多様な人材を活かすためには、まず人権侵害リスクのない職場作りが重要です。ニフコグループは、関係法令及び国際ルールを遵守するとともにその精神を尊重し、社会的良識を持って行動するため、2021年に「ニフコグループ人権方針」を策定しております。この人権尊重の取組を更に進め、当社内にある人権侵害リスクの排除を目指し、2024年度は国内全社で人権研修及びアンケート調査を実施、社内に存在する人権リスクを可視化、その結果に基づき、2025年度はe-ラーニングによる人権研修を実施しました。今後、可視化されたリスクの低減に向けた対策の策定・実行を進めるとともに、同様の活動をグローバルに展開し、全ての従業員が活き活きと働ける職場の実現を進めます。
b 人材育成に向けた取組
多様な人材が持つ能力を最大限に開発し、「"アイデア"を"カタチ"にする」人材を創出することが最重要課題であることを踏まえ、「チャレンジ、イノベーション、コミュニケーション、コラボレーション」のキーワードにより明示された人材要件・行動指針を満たすグローバル人材を育成するため、当社においては、階層別、キャリア、自己啓発、語学、選抜、eラーニングの6つのカテゴリーで構成された研修体系図を毎年期初に制定し、年間を通して研修体系図に則り各研修を実行・運営しております。海外・社外での就業体験が視野を広げ視座を引き上げる、という考えのもと、海外トレーニー制度や、他社留学などの越境体験の機会も提供しています。海外トレーニー制度では、毎年日本から海外へ、海外から日本へトレーニーの送り出し・受け入れを実施しています。また、Global次世代経営者育成研修においては、管理職のサクセッションプランを踏まえて選抜された部長層から一般職層のメンバーに対し、視野を広め視座を高めることを目的として、社外のリソースを使って育成を進めております。同様の人材育成プログラムは、各子会社・拠点においても、個社のニーズに基づき策定・運営されており、その状況については、グローバルHR会議等の場で共有されております。また、当社グループでは、2020年より隔年でグローバルの従業員エンゲージメントサーベイを実施しており、人材育成の指標の一つとしてタレントマネジメント指数を管理していきます。
2025年度研修体系図

指標	「タレントマネジメント」※ 指数(好意的な回答率)
	2024年度実績	取組・目標
提出会社	52%	2028年度目標58%に向けて活動をしております
グローバル※※	73%	今後グローバルでの指標管理に取組んでまいります

※「タレントマネジメント」は、WTWタワーズワトソン社のフレームワークで、当社の研修機会、優秀な人材の登用や能力開発、成長の機会に関する複数の質問に対する回答で測られます。
※※「グローバル」とは「当社グループ」を指しております。
c 人材の多様性の確保に向けた取組
マテリアリティの副次課題として、多様な属性や価値観を持つ人材を確保し、あらゆる属性の社員が働きやすい職場環境を構築するため、当社では、DE&Iの専門部隊が、「誰もが働きやすい心理的安全性の高い職場作り」を目的とした、各種研修を実施しているほか、毎年様々な施策を企画・実行しています。2025年度には嘱託社員、契約社員を含む全ての従業員を対象にアンコンシャス・バイアス研修(e-learning)を実施したほか、自動車業界で管理職として活躍している女性技術者を招いての講演会や長期休職をテーマに座談会を開催しました。また、LGBTQ+への理解促進として、2026年3月に東京支社でALLY交流会を初開催し、当事者を支援するALLY同士の意見交換や学び合いの場を提供しました。多様な人材を適所配置し活躍の機会を推進することで多様な視点や経験を持つ人材による新しいアイデアの創出や創造的なコラボレーションにつながります。
当社人材の多様性を示す指標としては、女性・外国籍・中途入社の在籍比率を管理しております。2026年3月末時点では、下表のとおりです。

多様性の状況 2026/3/31時点		提出会社		グローバル
		人数	割合	人数	割合
女性	取締役	―	―	2	25.0%
	管理職	14	5.7%	247	22.0%
	正社員	223	16.5%	3,806	42.6%
外国籍	取締役	―	―	0	0.0%
	管理職	12	4.9%	―
	正社員	61	4.5%
中途入社	取締役(社内)	―	―	―	―
	管理職	89	36.2%	―
	正社員	536	39.7%

上表の状況を踏まえ、当社における多様性の確保・推進が、当社の持続的成長においては最重要と認識しており、「管理職に占める女性労働者の割合」「男性労働者の育児休業取得率」「労働者の男女の賃金の差異」の3点を、当社の継続的に監視すべき指標と定めております。これらの指標における2025年度実績と将来目標、今後の取組は、下表のとおりとなっております。なお、「第4 提出会社の状況 5.従業員の状況等 (2)従業員の状況 ④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異 (b)国内グループ会社」において国内連結子会社における多様性に関する指標及び定義を記載しています。

多様性の指標 提出会社	2025年度 実績	取組・目標
管理的地位にある労働者に占める 女性労働者の割合	5.7%(14名) ※専門職も含む	各組織における高ポテンシャル人材を特定し、育成計画の策定とフォローアップを定期的に実施しております。2025年度は全従業員を対象とした「アンコンシャス・バイアス研修」を実施し誰もが活躍できる環境の醸成に努めました。2030年度10%達成を目標とし、これらの取組を今後も継続して行います。
男性労働者の 育児休業取得率	70.6%	定期的に全社員を対象とした座談会を実施し2030年度90%達成を目標とし、引き続き職場の労働環境を整備してまいります。
労働者の男女の 賃金の額の差異	58.9%	各Gradeの報酬テーブルに、男女による差はありません。詳細は、「第4 提出会社の状況 5.従業員の状況等 (2)従業員の状況 ④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異 (b)国内グループ会社」をご参照ください。引き続き、女性管理職比率の改善、全社残業削減など、差異縮小につながる活動に注力いたします。

d 社内環境整備に向けた取組
多様な人材が持てる能力を最大限に発揮できる職場環境作りを目指し、当社では、人事制度や働き方の見直しを随時行っております。人事制度については、2024年度に「ニフコ流JOB型人事制度」を導入(当社)、各管理職ポジションの役割を明確にし、年齢・経験に拘わらず、役割をこなせる人材を登用し役割に応じて処遇する制度に改訂すると同時に、市場競争力を強化し優秀な人材の流出を抑制し外部からの登用を推進するため、報酬制度・水準の見直しを行いました。グローバルにおいても、各国・地域において、十分な市場競争力を維持するための報酬改訂を定期的に実施しております。働き方については、継続して総労働時間の削減に向けた取組を行い、自由度を高めたフレックスタイム制度や会社か自宅のいずれかで働く場所を自分で選べるテレワーク制度をライン作業者等を除く社員に導入するなど、柔軟な働き方と休暇制度の拡充をグローバルに進め、高いエンゲージメントを保ちながら、事業の持続的な発展に貢献できる職場作りを推進しております。これらの社内環境整備については、各子会社・拠点も個社のニーズに基づき取組んでおり、グローバルHR会議等で相互把握・共有しております。

社内環境整備の指標 提出会社	2025年度 実績
総労働時間の削減に向けた取組	年間所定労働時間:1,898.75時間 (目標1,900時間以内) 残業時間:平均 25.78時間/月 (目標30時間以内 支援社員除く)

※グローバル共通の指標は、有効性のあるものが特定できていないため、設定しておりません。
e 従業員エンゲージメント向上への取組
従業員のエンゲージメントは、人材の定着率を高め、当社の生産性・付加価値を最大化する中で重要な要素と考えます。当社グループでは、2020年より隔年でグローバルの従業員エンゲージメントサーベイを実施し、各組織における強み・弱みを定量的・客観的に把握した上で、従業員のエンゲージメントを高めるための施策を各組織で策定・実行し、管理しています。

指標	「持続可能なエンゲージメント」※指数(好意的な回答率)
	2022年度 実績	2024年度 実績	取組・目標
提出会社	65%	68%	各組織で、エンゲージメント向上に向けた施策を策定・実行しています。2028年度目標72%に向けて、引き続き活動を継続します。
グローバル	81%	84%	国内外の各子会社で、エンゲージメント向上に向けた施策を策定・実行しています。2028年度目標87%に向けて、引き続き活動を継続します。

※「持続可能なエンゲージメント」は、WTWタワーズワトソン社のフレームワークで、当社の経営目標に対する支持、従業員としての誇り、仕事に対する意欲・やりがい・活力に関する複数の質問に対する回答で測られます。