有価証券報告書-第23期(2023/04/01-2024/03/31)
エディオングループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりです。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当企業グループが判断したものです。
(1)サステナビリティに関する考え方
エディオングループは、「お客様の豊かな暮らしを永続的に支える企業」でありたいという考えのもと、経営理念に基づいて当企業グループの持続的な成長とすべてのステークホルダーの発展に資するために、サステナビリティに関する取り組みを推進しております。なかでも気候変動に伴うリスクや機会は、事業戦略や財務計画に大きな影響を及ぼすものと認識しており、事業活動にとどまらず、環境保全や社会貢献なども軸にしたサステナビリティ経営をグループ全社で横断的に推進するため、2022年6月にサステナビリティ推進委員会を設置いたしました。
当企業グループでは、これまでも環境問題や社会課題の解決に取り組んでまいりましたが、企業を取り巻く環境が大きく変化したことに伴い、社会課題の解決による持続可能な社会の実現と持続的な企業価値向上の両立を図るために2023年5月に当企業グループのサステナビリティ方針を制定いたしました。本方針は、当企業グループがサステナビリティ経営を行っていくうえでの基本的な考え方を示すものであり、この方針に基づき、従業員一人ひとりが持続可能な社会の実現と持続的な企業価値の向上に取り組んでまいります。また、本方針は、当企業グループのサステナビリティに関連する方針類を束ねる上位方針として位置づけており、関連する方針としましては、環境方針、人権方針、調達方針等を定めています。これらの方針等に基づき、取り組みを進めてまいります。
当企業グループのサステナビリティ方針及び関連する方針等の詳細は、当社ウェブサイトをご参照ください。
https://www.edion.co.jp/Sustainability
(2)ガバナンス
①推進体制
エディオングループは、事業活動にとどまらず、環境保全や社会貢献なども軸にしたサステナビリティ経営をグループ全社で横断的に推進するため、2022年6月に「サステナビリティ推進委員会」を設置いたしました。同委員会は代表取締役会長執行役員が委員長となり、サステナビリティ推進に関わる重要な方針や施策、取り組みなどについて審議し、適宜、取締役会に報告しております。取締役会では、サステナビリティ推進委員会で審議された内容について報告を受け、重要事項については必要に応じて取締役会で審議するなど、管理・監督を行います。
当事業年度において、サステナビリティ推進委員会では、サステナビリティの推進に関する基本方針の策定、各種取り組みの実施や活動状況の確認など計2回開催いたしました。
また、当事業年度に開催された取締役会17回のうち、サステナビリティ関連の議題(各種方針、気候変動対策等)については、付議が2回、活動報告が2回行われました。さらに取締役会の決議・報告内容は、経営会議でも2回報告され、子会社を対象とした連絡会においても必要に応じて適時、情報共有を行いました。
〈サステナビリティ推進体制〉
②リスク管理
グループ全体に関わるリスク管理の基本方針や管理体制についてはリスク管理規程で定めており、その規程に基づいてリスク管理委員会を設置し、グループ会社を取り巻くリスクを総括的に管理しております。
リスク管理委員会では、当企業グループの事業に負の影響を与えるリスクを特定し、そのリスクの影響度合いと発生可能性を評価することで、リスクの重要性の検証を行っております。さらに想定されるリスクに対して、管理目標と具体的な対策を決定し、その進捗状況について継続的にモニタリングを実施しております。リスク管理の状況については、取締役会への報告を行っております。気候変動や人的資本などのサステナビリティ課題に係るリスクや機会の評価・管理については、サステナビリティ推進委員会で実施しております。全社的なサステナビリティ課題に係るリスクと機会を管理し、リスクと機会を特定・評価・管理する手法についても審議・決定のうえ、取締役会に報告しております。識別したサステナビリティ課題に係るリスクは、リスクと機会の財務的影響を評価し、重要なリスクと機会を特定後にリスク管理委員会と協議を行い、対応策を検討しております。
〈リスク管理プロセス〉
(3)戦略
①マテリアリティ(重要課題)
エディオングループにおけるサステナビリティの考え方に基づいて中長期的に企業価値を向上していくために、事業活動に影響を与える社会環境の変化や、事業活動を通じて果たすべき社会的役割を整理し、重要かつ優先的に取り組むべきマテリアリティ(重要課題)を特定しております。なお、経年とともに当企業グループに影響を及ぼす可能性のある外部環境が変化していることから、課題の再整理が必要と考え、今後見直していく予定です。
②環境と調和した脱炭素社会の実現とTCFDへの対応
当社では、サステナビリティ課題の中でも「環境と調和した脱炭素社会の実現」を重要な経営課題の一つと認識しております。2021年7月に賛同したTCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)の提言を踏まえ、シナリオ分析に着手し、以下の枠組みで取り組みを進めております。
1)ガバナンス
当社では、気候変動に伴うリスクや機会は事業戦略や財務計画に大きな影響を及ぼすものと認識し、サステナビリティ経営をグループ全社で横断的に推進するため、2022年6月にサステナビリティ推進委員会を設置いたしました。
サステナビリティ推進委員会では、気候変動を主要テーマの一つとし、TCFD提言に則した情報開示項目の整理とCO2排出量の見える化、対応方法及びサステナビリティ対応方針の策定等を行うとともに、目標や施策の進捗情報を議論し、取締役会に報告を行っております。
また、取締役会においてはその監督機関として、サステナビリティ推進委員会で審議したサステナビリティに関する課題と目標、対応について適宜報告を受け、必要に応じて審議のうえ決議いたします。
2)戦略
ⅰ)シナリオ分析
当社は、台風・豪雨の激甚化等の気候災害の拡大及び脱炭素化等の気候変動緩和に向けた全世界的な取り組みが経営とビジネス全体に重大な影響を与える重要課題であると認識しております。気候変動が当企業グループに与えるリスク及び機会とそのインパクトの把握及び2030年時点の世界を想定した当企業グループの戦略のレジリエンスと追加施策の必要性を検討するため、シナリオ分析を実施いたしました。
その結果、消費者のライフスタイルの変化への追随、気候変動への緩和や適応への対応、炭素税や省エネルギーに関する法規制の強化への対応が焦点となる課題であることが判明いたしました。
シナリオ分析では、国際エネルギー機関(IEA)や、気候変動に関する政府間パネル(IPCC)が公表する複数の既存シナリオを参照のうえ、パリ協定の目標である「世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて2℃より十分低く保ち、1.5℃に抑える努力をすること」を想定した「1.5℃/2℃シナリオ」、及び現在のペースで温室効果ガスが排出されることを想定した「4℃シナリオ」の2つの世界を想定しております。
気候変動関連の規制の強化や市場の変化・消費者の嗜好等の移行リスクが顕在化する「1.5℃/2℃シナリオ」にはIEA NZE 2050を、自然災害等の物理リスクが顕在化する「4℃シナリオ」にはIPCCによるSSP5-8.5とRCP8.5を選定いたしました。なお、1.5℃と2℃のシナリオにおいては、リスク及び機会の傾向は同じですが、1.5℃の方が2℃よりも気候変動への対応スピード及び活動レベルを強化していく必要性があると認識しております。
シナリオ分析の対象範囲は、2030年の世界を想定して、特に気候変動の影響を受ける可能性のある家電、リフォーム、物流事業に関連するグループ会社8社のサプライチェーン全体といたしました。
また、気候変動の影響は長い時間をかけて顕在化していく可能性があることを踏まえ、短期、中期、長期の時間軸を定義しております。
この2つのシナリオを踏まえ、TCFD提言に沿って、気候関連リスク及び機会を抽出いたしました。そのうえで、気候変動がもたらす移行リスク(政策・法規制、技術、市場、評判)や物理リスク(急性、慢性)、また、機会(製品及びサービス)を特定いたしました。
ⅱ)シナリオ分析結果
シナリオ分析の結果、1.5℃/2℃シナリオ、4℃シナリオいずれのケースにおいても、消費者のライフスタイルの変化への追随に失敗すること、気候変動への緩和や適応への対応の遅れによる評判の低下が当企業グループにとって重大なリスクであることがわかりました。一方で継続的なシナリオ分析を通して他社に先んじて1.5℃/2℃及び4℃の世界のいずれにも迅速に対応できる事業戦略を構築することにより、リスクを機会に転じさせることもできると考えております。
例えば、1.5℃/2℃シナリオにおいては、炭素税や省エネルギー化に関連する規制強化が想定されているため、当企業グループにとってはコスト増加に繋がります。2030年時点において、最も財務に影響を与えるリスクは炭素税の導入によるコスト増加であり、その影響金額は約17億円と予測しております。
しかしながら、脱炭素に向けて省エネや建築物ZEB化の規制が進行し、温室効果ガス排出量の規制が強化され、それらに伴う社会意識の変化への対応を進めていくなか、エネルギー効率が高く温室効果ガス排出量の低い製品への需要が拡大することは、家電やリフォーム事業を展開する当企業グループにとっては機会でもあると考えております。
また、4℃シナリオにおいては、自然災害が激甚化した結果、被災による被害が発生するとともに、サプライチェーンの分断によって納品が遅延することに伴う販売機会の損失が見込まれます。しかしながら、平均気温が上昇するなかで自社の温度や湿度を一定に保つために空調機器のエネルギー消費量が増加し、空調コストの増加が見込まれるなか、エネルギー効率の高い空調機器への需要が拡大することは当企業グループにとっては機会でもあると考えております。
このシナリオ分析を通じて気候関連リスクの影響を認識し対応策を検討することにより、当企業グループの事業上のリスクの低減と価値創出の機会を実現し、持続可能かつ安定的な収益を長期的に確保することを目指してまいります。
〈気候変動によるリスク及び機会〉
詳細な気候変動によるリスク及び機会の分析内容は、当社ウェブサイトで公開しております。
https://www.edion.co.jp/csr/tcfd
ⅲ)リスク管理
CO2排出規制などの気候変動に関連するリスクや機会の評価・管理については、サステナビリティ推進委員会で実施しております。全社的な気候変動のリスクと機会を管理し、リスクと機会を特定・評価・管理する手法についても審議・決定のうえ、取締役会に報告しております。識別した気候変動関連リスクは「移行リスク」、「物理リスク」に分類のうえ、リスクと機会の財務的影響を評価し、重要なリスクと機会を特定後にリスク管理委員会と協議を行い、対応策を検討しております。
リスク管理プロセスについては、前記「2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (2)ガバナンス ②リスク管理」に記載のとおりです。
ⅳ)リスクと機会を踏まえた取り組み・対応
当企業グループでは、シナリオ分析の結果を踏まえて、店舗設備や事業活動において脱炭素化の取り組みを強化しております。店舗等ではCO2排出量を削減する運営を目指し、太陽光発電設備の設置による再生可能エネルギーの活用や、LED照明などの省エネ設備の導入をすすめ、エネルギー管理システム「BEMS」の設置、エアコン効率化パネルの導入などによるエネルギー制御にも取り組んでおります。また、事業活動においても省エネ製品・サービスの提供を通じて、その重要性をお客様に理解していただく活動や、敷地内駐車場に電気自動車充電スタンドを設置するなど、脱炭素社会の実現に向けた取り組みを積極的に行っております。今後も継続して店舗等での省エネ効率などを研究しながら、環境に配慮した効率的な店舗体制の強化を図ってまいります。
1.5℃シナリオで想定される各法令の規制強化に伴う対応コストを低減することを目的の一つとして、設備の更新時期やテナントの入れ替え、店舗の新設に合わせて、自家消費型太陽光発電設備の導入、省エネ型照明・空調機器への切り替え、デマンドレスポンス(DR)契約の導入などを進めております。
また、家電直営店舗における省エネ・節電の取り組みとして、塔屋・外壁サインの照明消灯、店内空調機器の温度設定、エアコンフィルターの適切な清掃、店内照明の速やかな消灯、展示品の一部電源オフなどを実施し、電力やガス使用の削減によるCO2排出量の削減を進めており、Scope1・Scope2のCO2排出量の総量削減に寄与しております。
さらに、新築や既存店舗の改修工事に関しては、ZEBの認証取得を推進しております。持続可能な店舗運営の実現に向けて徹底的な省エネと創エネに取り組み、2023年に「Nearly ZEB(ニアリーゼブ)」の認証を取得した岐阜正木店、交野星田店の両店舗においては、省エネ+創エネで年間の一次エネルギー消費量を正味25%以下まで抑えることに成功いたしました。
当企業グループは、売上高の8割以上を占める家電及びリフォーム事業において、省エネ性能の高い家電製品や家庭用太陽光発電設備、高断熱リフォームなどの販売を積極的に進めることを機会と捉え、全国の各店舗で家電アドバイザーやスマートマスター等の資格取得や研修等を通じて省エネルギー領域の広い専門知識を有する従業員を増やすことを推進しております。この取り組みにより、Scope3カテゴリ11(販売した製品の使用)や、サプライチェーンを通じたScope3カテゴリ1(購入した製品・サービス)のCO2排出量削減に寄与いたします。そのほか、物流サービス拠点の一部では、商品配達時に排出される発泡スチロールの減容と再資源化を行い、これにより運搬車両は通常の1/20の台数となり、Scope3カテゴリ4(輸送・配送)のCO2排出量を抑制しております。
4℃シナリオで想定される自然災害の激甚化に伴う損害・対応コストの低減では、洪水や氾濫のリスクと集中豪雨による洪水の被害を想定し、いち早く対応できるように防災訓練を実施するなどリスクに対応できる体制を整えております。また、記録的な豪雨や集中豪雨における事業所及び店舗内の浸水や浸水による家電商品等への被害が極力発生しないように、一部店舗においては排水ポンプの設置や屋上・駐車場等の防水工事を実施しております。今後も、適切な計画を立て、修繕、操業、訓練、外部情報活用等による自然災害への備えをしっかり行ってまいります。
当企業グループでは、家電リサイクル法の対象である使用済み家電製品の適正な処理をはじめ、発泡スチロールなどの廃棄物の分別や再資源化に取り組んでおります。子会社の㈱イー・アール・ジャパンでは、グループ各社で回収した使用済み小型家電のリサイクルやパソコンなどのリユースを事業としており、持続可能な循環型社会の実現に貢献することは企業の社会的責任であると認識しております。また、当企業グループでは、15年以上前から植樹などの森林整備活動に参加し、自然環境の保全にも積極的に取り組んでおります。
ⅴ)指標及び目標
a.指標及び目標
当社は、気候関連リスク・機会を管理するための指標として、Scope1・2・3のCO2排出量を指標として定めております。2030年度までに当企業グループのScope1とScope2合計のCO2排出量を2013年度比46%削減することを目標としており、2023年度のScope1とScope2の合計のCO2排出量は、2013年度比39%削減を見込んでおります。なお、Scope3のCO2排出量の削減目標については今後検討してまいります。また、長期的に目指す方向としましては、カーボンニュートラル社会の実現に貢献できるよう、今後も様々な取り組みを進めてまいります。
b.CO2排出量(Scope1・2・3)
当社は、事業活動におけるグループ全体のCO2排出量の算定に取り組んでおります。当企業グループの2023年度のScope1・2のCO2排出量は、約119,222t-CO2eを見込んでおります。また、2023年度Scope3のCO2排出量は、約10,565,795t-CO2eを見込んでおります。当企業グループのScope1・2・3のCO2排出量推移は以下のとおりです。
〈エディオングループ Scope1・2のCO2排出量実績及び見通し〉 (単位:t-CO2e)
(注)1 提出会社及び連結子会社を対象としております。
2 2023年度より集計範囲を見直しており、過年度の値を遡及修正しております。
3 Scope2はマーケット基準を採用しております。
電力のCO2換算係数は、各年度環境省・経済産業省公表の電気事業者別調整後排出係数を使用しており、2023年度のScope2は排出係数の影響により排出量が増加する見通しです。
4 計数が四捨五入されている場合、合計は計数の総和と必ずしも一致いたしません。
〈エディオングループ Scope3のCO2排出量実績及び見通し〉 (単位:t-CO2e)
(注)1 提出会社及び連結子会社を対象としております。
2 2023年度Scope3のカテゴリ毎の詳細は、当社ウェブサイト(2024年8月開示予定)をご参照ください。
③人的資本経営
エディオングループの最大の強みは、当企業グループで働くすべての「人」であり、当企業グループにとって「人材」は持続的な成長を実現していくために最も重要な経営資本であると認識しております。当企業グループの持続的な成長を実現するためには、従業員一人ひとりが持つ考え方や個性などを尊重しながら多様性を活かして互いに高めあうことが重要であり、職場環境や待遇の改善だけではなく、健康経営やDE&I(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)など、多様化する働き方に柔軟に対応できる制度設計も重要であると認識しております。
当社の「中期ビジョン(2025)」では、中期の取り組みとなる基本方針として「変化する市場環境に対応し進化する企業体質の構築」を掲げ、経営インフラの基盤強化を図っていく中で「未来の人材力を創造」することを中期重点項目の一つに設定しております。DE&Iの推進とともに未来につながる人材力を創造していくために、「健康経営の推進」「ワークライフバランスの向上」「女性活躍の推進」「若手管理職の育成」「役職定年後に活躍できる場の見直し」「永続的な能力開発」などに取り組むことで、年齢や性別に関係なくやりがいを持って活躍できる土壌づくりに専念し、会社全体の生産性向上に繋げることを目指しております。
1)ガバナンス及びリスク管理
人的資本及び多様性に関するリスク・課題・対応状況については、取締役会による監督に基づき、サステナビリティ推進委員会、労働安全衛生委員会等を通じて、審議・決議を実施しております。
労働安全衛生委員会においては、当企業グループの労働安全と労働環境の向上を通じて、従業員等の安全確保及び心身の健康・向上ならびに生産性とモチベーションの向上を図ることを目的として、労働安全衛生に関する状況の把握と対策に取り組んでおります。このほか、人的資本・多様性を含むサステナビリティ全般に関するガバナンスについては、「2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (2)ガバナンス ①推進体制」に記載のとおりです。
2)戦略
ⅰ)人材育成の取り組み
<方針>
a.教育研修体系
従業員の職務・階層別研修や、自己研鑽の機会提供を目的とした資格取得支援制度などによって、一人ひとりのスキルアップを図る体系を整えております。
〈教育研修体系図〉
b.学習環境の整備
当社では目的に合わせて、対面研修とオンライン研修を組み合わせた学習を実施しております。知識の習得や啓発は「動画学習」で行い、接客技術や協同学習は、対面による集合研修またはWeb研修で実施しております。基礎知識や要点を動画で予習しておくことにより、研修の場では、「学び合い・教え合い」の協同的な学習やグループワーク、ロールプレイングに時間を充てることが可能になりました。また、当社独自のeラーニングシステムにおいて教育プログラムの拡充にも取り組み、これまでの社内研修でカバーしきれなかった分野は外部研修を増加させるなど、人材教育プログラムのコンテンツを増やしております。従業員一人ひとりの成長を後押しするために、2024年度の人材教育プログラムコンテンツは300まで拡充する予定です。
c.資格取得支援
当社では、従業員の能力開発の機会を増やし、キャリア形成を支援する制度の一つとして、「資格取得支援制度」を導入しております。資格取得基準に基づいて合格時には補助金を支給するなど、資格取得を積極的に支援しております。なお、対象となる資格・検定は定期的に見直しを行っております。
家電販売接客のプロフェッショナル「家電製品アドバイザー」など事業に関連する資格の在籍資格保有者数は、延べ人数で、2021年度は8,745名、2022年度は10,037名、2023年度は11,559名と年々増加しており、2024年度は12,000名を目標に資格取得を積極的に支援してまいります。
d.エディオンアカデミーによる将来人材の育成
当社の将来を見据え、今後何が起きるのか予測がつきにくい複雑な時代にも柔軟に対応できる人材を計画的に育成していくために、新たな教育プログラムとして2023年4月に「エディオンアカデミー」を創設いたしました。
エディオンアカデミーでは、希望するキャリアに応じて「店長育成コース」と「本社専門職育成コース」があり、当社の将来を担う従業員の育成を目的に、外部ビジネススクールでのビジネススキル習得や従業員自らが描くキャリアプランに即した研修などを実施しております。卒業レポートでは、当社の改革案作成に取り組むなど、経営者視点を醸成するプログラムも含まれております。さらに「店長育成コース」では昇進試験の受験資格を与えることで店長の早期育成を図り、「本社専門職コース」では希望する部署での勤務実習を通じてジョブローテーションを促進しております。エディオンアカデミーは、今の時代に必要な能力を学び身につけるだけではなく、人材発掘の場としても捉えており、従業員の成長が当社の成長へと繋がる仕組みづくりを推進し、未来人材を育成してまいります。
ⅱ)社内環境の整備
<方針>
a.健康経営への取り組み
当社は、従業員とその家族が心身ともに健康であることが企業の持続的成長の原動力であると考えております。従業員の健康維持・向上も経営課題の一つと位置づけ、2019年9月には「健康経営宣言」を行い、従業員とその家族の健康を重視しながら様々な健康保持・増進に取り組んでおります。
当社では「従業員が活き活きと働ける健康づくり」を目指し、その実現のために戦略マップを作成しております。「生活習慣病対策」と「働き方改革の促進」の2つを健康経営課題として目標指標を設定し、各施策を実施しております。健全な食生活、適正体重維持、喫煙対策、ストレス対策、配偶者出産休暇の取得率向上、残業時間削減などの目標指標を設定し、各施策の実施と改善を行うことで、生活習慣病リスク有所見者の削減、従業員の生産性の向上(アブセンティーイズム・プレゼンティーイズムの低減)、従業員のエンゲージメント向上を目指した取り組みを推進しております。
これらの健康経営への取り組みとその活動が評価され、経済産業省及び日本健康会議が選定する「健康経営優良法人2024(大規模法人部門)」において、従業員への健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践する「健康経営」の取り組みが優良であると認定されました。2020年以降5年連続の認定となります。また、当社の子会社である㈱サンキューも「健康経営優良法人2024(中小規模法人部門)」において、3年連続で「健康経営」の取り組みが優良であると認定されました。
当社の健康経営の取り組みは、以下の当社ウェブサイトをご参照ください。
https://www.edion.co.jp/corporate/health-management
〈戦略マップ〉
b.ワークライフバランスの向上
当社では、ワークライフバランスを実現し従業員一人ひとりの生産性を高めるために、仕事と育児・介護の両立支援として様々な制度や施策を導入しており、「男女ともに育児・介護をしながらキャリアアップ」できる体制づくりに注力しております。
従業員が安心して長く働き続けられるためには、出産や育児、介護を理由に退職を選択する決断に至らせないことが重要であるため、管理職に向けての制度説明や他の従業員に制度を理解してもらうための社内広報誌を配布し、従業員間の共通認識が持てるように努めております。特に育児休暇取得促進の取り組みでは、啓発ポスターの掲示や社内通達等を通じた啓蒙活動を積極的に行っており、対象の従業員が申し出しやすい環境づくりと職場内の従業員の理解を深める活動を行っております。
男性従業員の育児休業取得促進を目的として、2024年4月より育児目的休暇を2日から5日に増日いたしました。また、介護時間短縮勤務期間の延長により、介護が終了するまで無期限に延長可能となりました。介護施設に入るまでのハードルは想像以上に高く、介護が必要な状況はどの従業員にとっても身近に起こり得るため、期間を延長いたしました。ほかにも当社では様々な事情に合わせた勤務時間の制度を柔軟に取り入れております。育児休業や介護休業だけでなく短縮勤務についても制度を整え、個人の子育てや介護に合わせた働き方の実現とワークライフバランスを保つことができるよう、積極的に取り組んでおります。
さらに当社では、働き方改革の主要テーマとして長時間労働の是正を最優先課題とし、作業量に合わせて柔軟なシフト勤務を行っております。業務効率向上による残業時間の削減や計画的な年次有給休暇の取得を推奨し、さらに2023年度からは従業員の年間休日を5日増やすとともに、4連休以上を上期・下期でそれぞれ1回取得する連続休暇制度を開始し、仕事と生活の調和が取れたメリハリのある働き方を実現するための取り組みを強化しております。年次有給休暇の取得促進では、本人や家族の記念日などをきっかけに優先的に年次有給休暇を取得できるよう推進し、取得しやすい風土づくりもすすめております。
そのほか、勤務終了後に11時間以上の休息時間を設ける勤務間インターバル制度を導入することで、従業員の十分な生活時間や睡眠時間を確保し、ワークライフバランスを考慮した働き方ができるように推進しております。
当社のワークライフバランス向上の取り組みは、以下の当社ウェブサイトをご参照ください。
https://www.edion.co.jp/Sustainability/employee
c.従業員の働きがいの向上
エディオングループでは、倫理綱領の一つに「働きやすい職場、社員の公平・公正な処遇と能力開発に努めます」を掲げており、適切な配置により従業員の能力を最大限発揮できる体制の構築と従業員一人ひとりが活躍できる仕組みづくりを積極的に進めております。
イ)人事制度
評価制度として経営目標に連動した業績評価と組織的な行動基準に基づく行動評価を導入しております。この評価制度を軸に成果に繋がる行動を実践していくことで、一人ひとりの成長に繋げております。本人への評価結果のフィードバックとともに、資格取得支援制度、給与制度、能力開発制度といった他の人事制度や各人材育成制度を活用し、従業員のモチベーション向上、能力開発の推進、公平かつ公正な処遇に結びつけております。
ロ)やりがいを感じられるしくみ
当社では、従業員が自ら考えチャレンジする組織・風土づくりのために、従業員のキャリア開発と能力開発を多方面からバックアップし、会社と個人がともに成長の喜びを実感できる組織風土を目指しております。
会社に対して大きく貢献し他の従業員の規範となる行動をとった従業員または組織を称えるための様々な表彰制度や、永年にわたり誠実に勤務した社員に対する永年勤続表彰制度を設けているほか、全社員を対象にした自己申告を毎年実施しております。社員一人ひとりの現在及び今後のキャリアや仕事についての考え方、会社・他部門・自部門に対する提案や要望、異動希望をはじめ、社員と家族の健康状態や家庭状況、職務への適性・興味、上司・メンバーとのコミュニケーション等を含む職務・職場の総合的満足度などを直属の上司を通さずに直接、人事部に対して伝えることができます。
ほかにも当社では、人員配置の最適化を図り業務効率の改善に繋げるために、クラウド適性検査を導入しております。新卒採用や中途採用等でも活用し、定着率の向上を目指しております。性格診断はフィードバックされ、自身の性格の特徴を客観的に把握し、ポジティブな面・ネガティブな面を理解して仕事に活かすことが可能になっております。自己申告内容に加えて性格診断を加味し、職場との適性をきめ細かに把握することで人員配置の更なる最適化を図り、業務効率の改善に繋げてまいります。
d.労働安全衛生の取り組み
当企業グループは、従業員が健康で安全な職場生活を送ることができる快適な職場環境を目指し、災害等の未然防止と安全意識向上に努めております。
従業員の長時間労働による健康障害の未然防止対策や健康管理など全社の安全衛生に関する取り組みは、安全衛生委員会を中心に進めております。安全衛生委員会では、安全衛生活動についての報告・審議、改善施策の決定や、健康診断受診状況・ストレスチェック結果等の確認を行い、職場の安全衛生担当者を通して安全衛生教育の浸透・推進を図っております。
また、日々の業務の安全確保と事故に対する認識をしっかり持つために、職場で「ヒヤリとした」「ハッとした」事例を共有し、労働災害の未然防止・再発防止に活かす取り組みも行っており、リスクの高い事例については安全衛生委員会でも審議し、決定した対応策を実行しております。さらに、消防訓練や大規模災害が起きたことを想定した避難訓練・安否確認システムにより、外出中の社員も含めた全従業員の安否を確認する安否確認訓練などを定期的に行うほか、地震などの大規模災害への備えとして、いざという時に安全が確保できるように応急対策初動時に必要な備蓄品の整備も行っております。
当企業グループでは、従業員がお互いの人権を尊重し、健康に留意しつつ、不当な差別やセクハラ等のない健全な組織風土の醸成に努めることを倫理綱領で定めており、従業員が個人として尊重されながら業務を遂行できる快適な職場環境を維持するために相談窓口を設置しております。相談や苦情に対応する際には、相談者に不利益が生じないよう配慮することはもちろん、対象者の名誉・人権・プライバシーに十分配慮するようにしております。また、ハラスメントへの理解を深め社内発生を防ぐために、各種研修等で啓発・防止に努めております。
避難訓練や安否確認訓練の実施状況、コンプライアンス違反や重大な労働災害の発生事案等については、リスク管理委員会に報告され、情報共有と対策の検討が定期的に行われております。
e.DE&I(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)への取り組み
当社は、従業員の働き方改革の一つとして、DE&Iを推進しております。従業員の構成についても、性別、国籍、年齢、雇用形態など従業員の様々なバックグラウンドに基づいた違いを尊重して受け容れ、積極的に活かすことにより、変化し続けるビジネス環境や多様化する顧客ニーズに対応しております。当社では、外国人の採用も継続して行っており、国籍を問わず採用しております。出身国は多国にわたり、営業店舗や本社部門など適性に合わせ様々な分野で活躍しております。
イ)女性活躍の推進
ダイバーシティの属性の一つである女性の活躍を推進することで、社内のあらゆる場面で女性従業員が活躍し、多様な価値観・視点が事業活動全般に反映されることを目指して女性キャリアビジョン研修を実施しております。
また、従業員一人ひとりが性別を問わず、ライフステージに合わせた幅広い働き方を柔軟に選択でき、それぞれの能力をいかしながら活き活きと長く働き続けられる会社にすることを目的に、労使一体となって「ダイバーシティ推進労使プロジェクト」を開催し、意見交換と協議を行っております。ダイバーシティ推進労使プロジェクトでは「継続就業を選択する女性社員が少なく、男性と比較して継続勤務年数が短い」「上位役職への登用が進んでいない」などの課題に対して解決策を協議・立案するほか、女性がキャリアを止めることなく活躍できる環境を整えることも重要であると考え、仕事と育児の両立支援など柔軟な働き方ができる環境づくりにも積極的に取り組んでおります。
ロ)障がい者雇用
ノーマライゼーションの考えのもと、障がいの有無に関係なく従業員が共に働き、持てる力を発揮できる職場環境の実現に取り組んでおります。現在は、様々な障がいを持つ従業員が家電営業店舗や物流サービス拠点、小型家電リサイクル処理施設等の各現場において活躍しております。今後も適用職務や業務の拡大を図り、障がいを持つ従業員の皆さんが自信を持って出来る仕事を増やし、人間的にも成長できるよう指導を重ねることで働きがいを持って意欲的に明るく楽しく働ける環境を整備してまいります。
ハ)多様な働き方支援
2024年4月から雇用延長制度の改定により、65歳以上の雇用制度を拡充いたしました。安定した雇用確保が求められるなか、定年退職後も当社で働く意欲を有する方を再雇用しております。従業員が定年まで長年にわたり培った実務知識や経験能力をいかせる場を提供することにより、定年後も引き続き社業の発展に寄与・貢献していただける体制を整えております。担当する業務については再雇用及び契約更新の都度、対象者の能力・適性・業務経験などを勘案した上で見直しを行い、処遇についてもそれに見合ったものとしております。当社は、長年培われた経験や高いスキルを持ったシニア世代が、活躍できる環境を引き続き提供してまいります。
また、労働関連法規に則り有期契約社員を雇用し、法令で定められた各種の社会保険や休暇についても就業規則や各種規程に則って適切に処遇しております。このほか当社では、キャリアアップを目指したい有期契約社員に対して、業務内容、業務に伴う責任の程度、人事異動や役割の変化に応じて正社員へ登用を行う制度を設けております。
さらに、働き方の多様化を推進するために、ゼネラルコース(全国転勤あり)を選択している従業員でも育児や介護などで転居が難しい場合には、一時的に地域限定になれる制度を設けております。また、リージョナルコース(地域限定)を選択した従業員でも店長等の管理職としてのキャリアアップを目指したいと考える優秀な人材に活躍の場を提供しております。
このほか、社会や働き方の変化に伴い、社内だけでは得られない知識やスキルを身につけ、将来に向けた自身のキャリアアップとともに会社に寄与する人材育成を目的として、副業(兼業)制度なども導入しております。
f.人権の尊重
当企業グループは、すべてのステークホルダーの人権を尊重し、すべての人々の尊厳が守られる社会の実現に向けて、事業活動の人権への影響やリスクに適切に対応し、人権侵害の未然防止に努めます。
取り組みにあたっては、「国際人権章典」及び国際労働機関(ILO)の「労働における基本的原則及び権利に関する宣言」を支持し、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」などのフレームワークに沿って人権尊重への対応を行ってまいります。
イ)方針の策定と周知
近年、企業を取り巻くステークホルダーから、法令遵守、人権尊重、労働安全などに対して企業が真剣に取り組むことが求められております。当企業グループ内における人権侵害に限らず、調達から商品の販売・サービスの提供、そして廃棄・再利用に至るまで、サプライチェーン全体における人権に関するリスク管理と適切な対応を行うための組織体制を整え、企業の社会的責任を果たしていくために、「エディオングループ人権方針」及び「エディオングループ調達方針」を制定いたしました。従業員一人ひとりが方針内容をしっかりと理解することで意識向上を図り、これらの方針に従い行動することにより、お取引先様等との強固なパートナーシップと長期視点での協力関係を築きながら、サプライチェーン全体で持続可能な社会の実現を目指してまいります。また、これらの方針を社内外に開示することで企業情報の透明性を高め、社会的信頼の獲得と持続的な成長に繋げてまいります。
ロ)人権デュー・ディリジェンス
「エディオングループ人権方針」に基づき、今後は人権デュー・ディリジェンスの取り組みを進めてまいります。人権デュー・ディリジェンスは、事業活動に関連して発生し得る人権侵害のリスクを洗い出し、評価・特定したうえで、予防・軽減措置を講じ、その効果を確認してPDCAを回すことにより、人権尊重の取り組みの実効性を高めていく継続的なプロセスです。今後、継続してPDCAサイクルを回していけるよう体制を整備してまいります。
また、当企業グループでは、サプライチェーン上での労働問題など、様々な人権に関する負の影響が発生することを防止・軽減するため、お取引先様に対し「エディオングループ人権方針」及び「エディオングループ調達方針」への理解と協力を求めております。今後はサプライチェーン全体での人権配慮に取り組んでまいります。
ハ)救済の実施
当企業グループでは、内部通報窓口を設置しております。また、通報者の秘密・匿名性を確保し通報しやすい環境を整備するために、労働組合や弁護士事務所とも連携しております。加えて、ステークホルダー全般にわたる幅広い人権侵害の苦情、通報を受け付けるため、外部の第三者である弁護士事務所を窓口とする通報窓口を設置し、リスク低減を実施しております。
「エディオングループ人権方針」及び「エディオングループ調達方針」は、以下を参照ください。
https://www.edion.co.jp/Sustainability
3)指標及び目標
「エディオングループ人材育成方針及び社内環境整備に関する方針、戦略」に記載の内容に基づく当企業グループの人的資本に関する指標と実績は次のとおりです。
提出会社においては関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社で実施されてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、特段の記載がないかぎり提出会社のものを記載しております。
ⅰ)人材育成関連の指標(実績)
教育研修受講実績推移
※ 受講人数(名)、受講時間(時間)、平均受講時間(時間)
資格取得支援実績(家庭電化商品等の販売等に関連する資格の一例) 在籍資格保有者数(名)
(注)提出会社及び連結子会社㈱サンキューの集計値です。
※ 抽出未対応
ⅱ)健康経営関連の指標及び目標
(注)特に記載がない限り、提出会社の集計値を記載しております。
(注)当社ウェブサイトにて2024年9月開示予定
※1 プレゼンティーイズム:心身の状態の不調から本来発揮されるべきパフォーマンスが低下している状態(東大1項目版にて計測)
※2 アブセンティーイズム:病気や体調不良等により会社を欠勤すること(従業員アンケートにて過去4週間の勤務状況を調査)
※3 年次有給休暇取得率は、2022年度から集計方法を変更しております。
※4 2023年度から制度が開始されました。
※5 3月末退職者は含みません。
ⅲ)DE&Iの関連指標及び目標
(注)特に記載がない限り、提出会社の集計値を記載しております。
女性取締役比率等
正社員の男女別推移
男女別採用割合の推移
平均勤続年数の推移
定年再雇用等の推移
※2020年度から定年制度の年齢を段階的に引き上げているため、定年退職者は隔年で発生いたします。
正社員登用の推移
その他
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当企業グループが判断したものです。
(1)サステナビリティに関する考え方
エディオングループは、「お客様の豊かな暮らしを永続的に支える企業」でありたいという考えのもと、経営理念に基づいて当企業グループの持続的な成長とすべてのステークホルダーの発展に資するために、サステナビリティに関する取り組みを推進しております。なかでも気候変動に伴うリスクや機会は、事業戦略や財務計画に大きな影響を及ぼすものと認識しており、事業活動にとどまらず、環境保全や社会貢献なども軸にしたサステナビリティ経営をグループ全社で横断的に推進するため、2022年6月にサステナビリティ推進委員会を設置いたしました。
当企業グループでは、これまでも環境問題や社会課題の解決に取り組んでまいりましたが、企業を取り巻く環境が大きく変化したことに伴い、社会課題の解決による持続可能な社会の実現と持続的な企業価値向上の両立を図るために2023年5月に当企業グループのサステナビリティ方針を制定いたしました。本方針は、当企業グループがサステナビリティ経営を行っていくうえでの基本的な考え方を示すものであり、この方針に基づき、従業員一人ひとりが持続可能な社会の実現と持続的な企業価値の向上に取り組んでまいります。また、本方針は、当企業グループのサステナビリティに関連する方針類を束ねる上位方針として位置づけており、関連する方針としましては、環境方針、人権方針、調達方針等を定めています。これらの方針等に基づき、取り組みを進めてまいります。
当企業グループのサステナビリティ方針及び関連する方針等の詳細は、当社ウェブサイトをご参照ください。
https://www.edion.co.jp/Sustainability
(2)ガバナンス
①推進体制
エディオングループは、事業活動にとどまらず、環境保全や社会貢献なども軸にしたサステナビリティ経営をグループ全社で横断的に推進するため、2022年6月に「サステナビリティ推進委員会」を設置いたしました。同委員会は代表取締役会長執行役員が委員長となり、サステナビリティ推進に関わる重要な方針や施策、取り組みなどについて審議し、適宜、取締役会に報告しております。取締役会では、サステナビリティ推進委員会で審議された内容について報告を受け、重要事項については必要に応じて取締役会で審議するなど、管理・監督を行います。
当事業年度において、サステナビリティ推進委員会では、サステナビリティの推進に関する基本方針の策定、各種取り組みの実施や活動状況の確認など計2回開催いたしました。
また、当事業年度に開催された取締役会17回のうち、サステナビリティ関連の議題(各種方針、気候変動対策等)については、付議が2回、活動報告が2回行われました。さらに取締役会の決議・報告内容は、経営会議でも2回報告され、子会社を対象とした連絡会においても必要に応じて適時、情報共有を行いました。
〈サステナビリティ推進体制〉
②リスク管理
グループ全体に関わるリスク管理の基本方針や管理体制についてはリスク管理規程で定めており、その規程に基づいてリスク管理委員会を設置し、グループ会社を取り巻くリスクを総括的に管理しております。
リスク管理委員会では、当企業グループの事業に負の影響を与えるリスクを特定し、そのリスクの影響度合いと発生可能性を評価することで、リスクの重要性の検証を行っております。さらに想定されるリスクに対して、管理目標と具体的な対策を決定し、その進捗状況について継続的にモニタリングを実施しております。リスク管理の状況については、取締役会への報告を行っております。気候変動や人的資本などのサステナビリティ課題に係るリスクや機会の評価・管理については、サステナビリティ推進委員会で実施しております。全社的なサステナビリティ課題に係るリスクと機会を管理し、リスクと機会を特定・評価・管理する手法についても審議・決定のうえ、取締役会に報告しております。識別したサステナビリティ課題に係るリスクは、リスクと機会の財務的影響を評価し、重要なリスクと機会を特定後にリスク管理委員会と協議を行い、対応策を検討しております。
〈リスク管理プロセス〉
(3)戦略
①マテリアリティ(重要課題)
エディオングループにおけるサステナビリティの考え方に基づいて中長期的に企業価値を向上していくために、事業活動に影響を与える社会環境の変化や、事業活動を通じて果たすべき社会的役割を整理し、重要かつ優先的に取り組むべきマテリアリティ(重要課題)を特定しております。なお、経年とともに当企業グループに影響を及ぼす可能性のある外部環境が変化していることから、課題の再整理が必要と考え、今後見直していく予定です。
| 重要課題 | 施策 |
| お客様の便利で豊かな生活の実現 | ・「安心の価格」で「魅力ある商品」を提供 ・ライフスタイルの変化への迅速な対応 ・「優れたサービス」の提供 ・「安心」の提供 |
| 環境と調和した脱炭素社会の実現 | ・環境に配慮した商品販売、物流・サービスの展開 ・環境配慮型店舗の展開 ・循環型社会形成への貢献 ・自然環境保全活動 |
| 働きがいのある組織と多様な人材育成の実現 | ・健康経営の推進 ・労働安全(衛生)の推進と徹底 ・ワークライフバランスの推進 ・障がい者雇用の促進 ・働きやすい職場づくり ・人材育成とキャリア開発 |
| 積極的な地域社会への貢献 | ・スポーツ振興 ・次世代教育に対する支援 ・災害への支援活動 ・地域社会への貢献 |
| お取引先様、株主様との良好な関係の実現 | ・ガバナンスの強化 ・持続可能な物流の実現 ・ステークホルダーコミュニケーションの充実 ・お取引先様との公平・公正な取引 |
| サステナビリティを支える事業基盤の確立 | ・持続的な事業活動 ・サステナビリティ経営の推進 |
②環境と調和した脱炭素社会の実現とTCFDへの対応
当社では、サステナビリティ課題の中でも「環境と調和した脱炭素社会の実現」を重要な経営課題の一つと認識しております。2021年7月に賛同したTCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)の提言を踏まえ、シナリオ分析に着手し、以下の枠組みで取り組みを進めております。
1)ガバナンス
当社では、気候変動に伴うリスクや機会は事業戦略や財務計画に大きな影響を及ぼすものと認識し、サステナビリティ経営をグループ全社で横断的に推進するため、2022年6月にサステナビリティ推進委員会を設置いたしました。
サステナビリティ推進委員会では、気候変動を主要テーマの一つとし、TCFD提言に則した情報開示項目の整理とCO2排出量の見える化、対応方法及びサステナビリティ対応方針の策定等を行うとともに、目標や施策の進捗情報を議論し、取締役会に報告を行っております。
また、取締役会においてはその監督機関として、サステナビリティ推進委員会で審議したサステナビリティに関する課題と目標、対応について適宜報告を受け、必要に応じて審議のうえ決議いたします。
2)戦略
ⅰ)シナリオ分析
当社は、台風・豪雨の激甚化等の気候災害の拡大及び脱炭素化等の気候変動緩和に向けた全世界的な取り組みが経営とビジネス全体に重大な影響を与える重要課題であると認識しております。気候変動が当企業グループに与えるリスク及び機会とそのインパクトの把握及び2030年時点の世界を想定した当企業グループの戦略のレジリエンスと追加施策の必要性を検討するため、シナリオ分析を実施いたしました。
その結果、消費者のライフスタイルの変化への追随、気候変動への緩和や適応への対応、炭素税や省エネルギーに関する法規制の強化への対応が焦点となる課題であることが判明いたしました。
シナリオ分析では、国際エネルギー機関(IEA)や、気候変動に関する政府間パネル(IPCC)が公表する複数の既存シナリオを参照のうえ、パリ協定の目標である「世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて2℃より十分低く保ち、1.5℃に抑える努力をすること」を想定した「1.5℃/2℃シナリオ」、及び現在のペースで温室効果ガスが排出されることを想定した「4℃シナリオ」の2つの世界を想定しております。
気候変動関連の規制の強化や市場の変化・消費者の嗜好等の移行リスクが顕在化する「1.5℃/2℃シナリオ」にはIEA NZE 2050を、自然災害等の物理リスクが顕在化する「4℃シナリオ」にはIPCCによるSSP5-8.5とRCP8.5を選定いたしました。なお、1.5℃と2℃のシナリオにおいては、リスク及び機会の傾向は同じですが、1.5℃の方が2℃よりも気候変動への対応スピード及び活動レベルを強化していく必要性があると認識しております。
シナリオ分析の対象範囲は、2030年の世界を想定して、特に気候変動の影響を受ける可能性のある家電、リフォーム、物流事業に関連するグループ会社8社のサプライチェーン全体といたしました。
また、気候変動の影響は長い時間をかけて顕在化していく可能性があることを踏まえ、短期、中期、長期の時間軸を定義しております。
この2つのシナリオを踏まえ、TCFD提言に沿って、気候関連リスク及び機会を抽出いたしました。そのうえで、気候変動がもたらす移行リスク(政策・法規制、技術、市場、評判)や物理リスク(急性、慢性)、また、機会(製品及びサービス)を特定いたしました。
ⅱ)シナリオ分析結果
シナリオ分析の結果、1.5℃/2℃シナリオ、4℃シナリオいずれのケースにおいても、消費者のライフスタイルの変化への追随に失敗すること、気候変動への緩和や適応への対応の遅れによる評判の低下が当企業グループにとって重大なリスクであることがわかりました。一方で継続的なシナリオ分析を通して他社に先んじて1.5℃/2℃及び4℃の世界のいずれにも迅速に対応できる事業戦略を構築することにより、リスクを機会に転じさせることもできると考えております。
例えば、1.5℃/2℃シナリオにおいては、炭素税や省エネルギー化に関連する規制強化が想定されているため、当企業グループにとってはコスト増加に繋がります。2030年時点において、最も財務に影響を与えるリスクは炭素税の導入によるコスト増加であり、その影響金額は約17億円と予測しております。
しかしながら、脱炭素に向けて省エネや建築物ZEB化の規制が進行し、温室効果ガス排出量の規制が強化され、それらに伴う社会意識の変化への対応を進めていくなか、エネルギー効率が高く温室効果ガス排出量の低い製品への需要が拡大することは、家電やリフォーム事業を展開する当企業グループにとっては機会でもあると考えております。
また、4℃シナリオにおいては、自然災害が激甚化した結果、被災による被害が発生するとともに、サプライチェーンの分断によって納品が遅延することに伴う販売機会の損失が見込まれます。しかしながら、平均気温が上昇するなかで自社の温度や湿度を一定に保つために空調機器のエネルギー消費量が増加し、空調コストの増加が見込まれるなか、エネルギー効率の高い空調機器への需要が拡大することは当企業グループにとっては機会でもあると考えております。
このシナリオ分析を通じて気候関連リスクの影響を認識し対応策を検討することにより、当企業グループの事業上のリスクの低減と価値創出の機会を実現し、持続可能かつ安定的な収益を長期的に確保することを目指してまいります。
〈気候変動によるリスク及び機会〉
| 分類 | リスク及び機会の内容と当企業グループへの影響(一例) | ||
| リスク | 移行リスク (主に1.5/2℃シナリオ) | ・炭素税導入によるコスト増 ・各法令の規制強化による対応コスト増加 ・市場ニーズの変化対応遅れ・失敗による売上減少 ・対応不十分による評判低下 | |
| 物理リスク (主に4℃シナリオ) | 急性 | ・台風や洪水などの異常気象の増加による営業休止・配達不能による売上減少 | |
| 慢性 | ・降水パターンの変化や平均気温の上昇による設備の入れ替え、電力コストの増加 | ||
| 機会 | 製品及びサービス | ・エアコンなど気候変動への対応商品・サービスに対する需要増加 | |
詳細な気候変動によるリスク及び機会の分析内容は、当社ウェブサイトで公開しております。
https://www.edion.co.jp/csr/tcfd
ⅲ)リスク管理
CO2排出規制などの気候変動に関連するリスクや機会の評価・管理については、サステナビリティ推進委員会で実施しております。全社的な気候変動のリスクと機会を管理し、リスクと機会を特定・評価・管理する手法についても審議・決定のうえ、取締役会に報告しております。識別した気候変動関連リスクは「移行リスク」、「物理リスク」に分類のうえ、リスクと機会の財務的影響を評価し、重要なリスクと機会を特定後にリスク管理委員会と協議を行い、対応策を検討しております。
リスク管理プロセスについては、前記「2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (2)ガバナンス ②リスク管理」に記載のとおりです。
ⅳ)リスクと機会を踏まえた取り組み・対応
当企業グループでは、シナリオ分析の結果を踏まえて、店舗設備や事業活動において脱炭素化の取り組みを強化しております。店舗等ではCO2排出量を削減する運営を目指し、太陽光発電設備の設置による再生可能エネルギーの活用や、LED照明などの省エネ設備の導入をすすめ、エネルギー管理システム「BEMS」の設置、エアコン効率化パネルの導入などによるエネルギー制御にも取り組んでおります。また、事業活動においても省エネ製品・サービスの提供を通じて、その重要性をお客様に理解していただく活動や、敷地内駐車場に電気自動車充電スタンドを設置するなど、脱炭素社会の実現に向けた取り組みを積極的に行っております。今後も継続して店舗等での省エネ効率などを研究しながら、環境に配慮した効率的な店舗体制の強化を図ってまいります。
1.5℃シナリオで想定される各法令の規制強化に伴う対応コストを低減することを目的の一つとして、設備の更新時期やテナントの入れ替え、店舗の新設に合わせて、自家消費型太陽光発電設備の導入、省エネ型照明・空調機器への切り替え、デマンドレスポンス(DR)契約の導入などを進めております。
また、家電直営店舗における省エネ・節電の取り組みとして、塔屋・外壁サインの照明消灯、店内空調機器の温度設定、エアコンフィルターの適切な清掃、店内照明の速やかな消灯、展示品の一部電源オフなどを実施し、電力やガス使用の削減によるCO2排出量の削減を進めており、Scope1・Scope2のCO2排出量の総量削減に寄与しております。
さらに、新築や既存店舗の改修工事に関しては、ZEBの認証取得を推進しております。持続可能な店舗運営の実現に向けて徹底的な省エネと創エネに取り組み、2023年に「Nearly ZEB(ニアリーゼブ)」の認証を取得した岐阜正木店、交野星田店の両店舗においては、省エネ+創エネで年間の一次エネルギー消費量を正味25%以下まで抑えることに成功いたしました。
当企業グループは、売上高の8割以上を占める家電及びリフォーム事業において、省エネ性能の高い家電製品や家庭用太陽光発電設備、高断熱リフォームなどの販売を積極的に進めることを機会と捉え、全国の各店舗で家電アドバイザーやスマートマスター等の資格取得や研修等を通じて省エネルギー領域の広い専門知識を有する従業員を増やすことを推進しております。この取り組みにより、Scope3カテゴリ11(販売した製品の使用)や、サプライチェーンを通じたScope3カテゴリ1(購入した製品・サービス)のCO2排出量削減に寄与いたします。そのほか、物流サービス拠点の一部では、商品配達時に排出される発泡スチロールの減容と再資源化を行い、これにより運搬車両は通常の1/20の台数となり、Scope3カテゴリ4(輸送・配送)のCO2排出量を抑制しております。
4℃シナリオで想定される自然災害の激甚化に伴う損害・対応コストの低減では、洪水や氾濫のリスクと集中豪雨による洪水の被害を想定し、いち早く対応できるように防災訓練を実施するなどリスクに対応できる体制を整えております。また、記録的な豪雨や集中豪雨における事業所及び店舗内の浸水や浸水による家電商品等への被害が極力発生しないように、一部店舗においては排水ポンプの設置や屋上・駐車場等の防水工事を実施しております。今後も、適切な計画を立て、修繕、操業、訓練、外部情報活用等による自然災害への備えをしっかり行ってまいります。
当企業グループでは、家電リサイクル法の対象である使用済み家電製品の適正な処理をはじめ、発泡スチロールなどの廃棄物の分別や再資源化に取り組んでおります。子会社の㈱イー・アール・ジャパンでは、グループ各社で回収した使用済み小型家電のリサイクルやパソコンなどのリユースを事業としており、持続可能な循環型社会の実現に貢献することは企業の社会的責任であると認識しております。また、当企業グループでは、15年以上前から植樹などの森林整備活動に参加し、自然環境の保全にも積極的に取り組んでおります。
ⅴ)指標及び目標
a.指標及び目標
当社は、気候関連リスク・機会を管理するための指標として、Scope1・2・3のCO2排出量を指標として定めております。2030年度までに当企業グループのScope1とScope2合計のCO2排出量を2013年度比46%削減することを目標としており、2023年度のScope1とScope2の合計のCO2排出量は、2013年度比39%削減を見込んでおります。なお、Scope3のCO2排出量の削減目標については今後検討してまいります。また、長期的に目指す方向としましては、カーボンニュートラル社会の実現に貢献できるよう、今後も様々な取り組みを進めてまいります。
b.CO2排出量(Scope1・2・3)
当社は、事業活動におけるグループ全体のCO2排出量の算定に取り組んでおります。当企業グループの2023年度のScope1・2のCO2排出量は、約119,222t-CO2eを見込んでおります。また、2023年度Scope3のCO2排出量は、約10,565,795t-CO2eを見込んでおります。当企業グループのScope1・2・3のCO2排出量推移は以下のとおりです。
〈エディオングループ Scope1・2のCO2排出量実績及び見通し〉 (単位:t-CO2e)
| 2013年度 基準年 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 速報値 | 2023年度- 2013年度対比 (削減率) | |
| Scope1 自社の直接排出量 (ガス・ガソリン・軽油等) | 28,961 | 21,108 | 20,273 | 18,980 | 66%(△34%) |
| Scope2 他社から供給された間接排出量 (電気等) | 166,542 | 93,705 | 85,470 | 100,242 | 60%(△40%) |
| Scope1+Scope2 合計 | 195,503 | 114,812 | 105,743 | 119,222 | 61%(△39%) |
(注)1 提出会社及び連結子会社を対象としております。
2 2023年度より集計範囲を見直しており、過年度の値を遡及修正しております。
3 Scope2はマーケット基準を採用しております。
電力のCO2換算係数は、各年度環境省・経済産業省公表の電気事業者別調整後排出係数を使用しており、2023年度のScope2は排出係数の影響により排出量が増加する見通しです。
4 計数が四捨五入されている場合、合計は計数の総和と必ずしも一致いたしません。
〈エディオングループ Scope3のCO2排出量実績及び見通し〉 (単位:t-CO2e)
| 2013年度 | 2021年度 | 2022年度 基準年 | 2023年度 速報値 | 2023年度- 2022年度対比 (削減率) | |
| Scope3 Scope1・2以外のバリューチェーン上の間接排出 | 61,780 | 36,976 | 10,624,918 | 10,565,795 | 99%(△1%) |
| Scope3カテゴリ 対象範囲 | 1・3・5の 一部 | 1・3・5の 一部 | 1・2・3・4・5・6・7・8・9・11・12・13・14・15 | 1・2・3・4・5・6・7・8・9・11・12・13・14・15 | - |
(注)1 提出会社及び連結子会社を対象としております。
2 2023年度Scope3のカテゴリ毎の詳細は、当社ウェブサイト(2024年8月開示予定)をご参照ください。
③人的資本経営
エディオングループの最大の強みは、当企業グループで働くすべての「人」であり、当企業グループにとって「人材」は持続的な成長を実現していくために最も重要な経営資本であると認識しております。当企業グループの持続的な成長を実現するためには、従業員一人ひとりが持つ考え方や個性などを尊重しながら多様性を活かして互いに高めあうことが重要であり、職場環境や待遇の改善だけではなく、健康経営やDE&I(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)など、多様化する働き方に柔軟に対応できる制度設計も重要であると認識しております。
当社の「中期ビジョン(2025)」では、中期の取り組みとなる基本方針として「変化する市場環境に対応し進化する企業体質の構築」を掲げ、経営インフラの基盤強化を図っていく中で「未来の人材力を創造」することを中期重点項目の一つに設定しております。DE&Iの推進とともに未来につながる人材力を創造していくために、「健康経営の推進」「ワークライフバランスの向上」「女性活躍の推進」「若手管理職の育成」「役職定年後に活躍できる場の見直し」「永続的な能力開発」などに取り組むことで、年齢や性別に関係なくやりがいを持って活躍できる土壌づくりに専念し、会社全体の生産性向上に繋げることを目指しております。
1)ガバナンス及びリスク管理
人的資本及び多様性に関するリスク・課題・対応状況については、取締役会による監督に基づき、サステナビリティ推進委員会、労働安全衛生委員会等を通じて、審議・決議を実施しております。
労働安全衛生委員会においては、当企業グループの労働安全と労働環境の向上を通じて、従業員等の安全確保及び心身の健康・向上ならびに生産性とモチベーションの向上を図ることを目的として、労働安全衛生に関する状況の把握と対策に取り組んでおります。このほか、人的資本・多様性を含むサステナビリティ全般に関するガバナンスについては、「2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (2)ガバナンス ①推進体制」に記載のとおりです。
2)戦略
ⅰ)人材育成の取り組み
<方針>
| 【エディオングループ人材育成方針】 エディオングループは、お客様の豊かな暮らしを永続的に支える企業であり続けるためにはすべての従業員が成長を感じ、能力を最大限発揮できる組織づくりが重要であると考えています。一人ひとりの多様性を尊重し、成長を後押しするとともに、常に新しいことに挑戦できる環境を整え、お客様や社会に貢献できる人材を育成します。 1.多種多様な研修プログラムの実施 各階層に必要な知識やスキルを習得するための階層別・職務別研修をはじめ、将来の幹部候補や次世代リーダー育成を目的とした選抜研修、多様な価値観に応える目的別研修などの実施により、従業員のスキル向上と能力開発に繋げます。 2.資格取得支援 業務に必要な資格や自己のキャリアアップにつながる資格などの取得・更新を支援し、従業員の能力や知識の向上を積極的にサポートします。 3.自己啓発・自己研鑽の環境整備 eラーニングシステムなどの教育ツールを活用した学習環境を整備し、従業員が自ら成長できる機会を提供します。 4.評価とフィードバックによる育成 組織目標に基づいて個人目標を設定し、従業員の自己評価に対して上司が評価・フィードバックサイクルを回すことで個人の成長を促し、人材育成に繋げます。 5.社内外交流 エディオングループの価値創造力の向上を図るため、人材のグループ内外交流を促進します。 |
a.教育研修体系
従業員の職務・階層別研修や、自己研鑽の機会提供を目的とした資格取得支援制度などによって、一人ひとりのスキルアップを図る体系を整えております。
〈教育研修体系図〉
b.学習環境の整備
当社では目的に合わせて、対面研修とオンライン研修を組み合わせた学習を実施しております。知識の習得や啓発は「動画学習」で行い、接客技術や協同学習は、対面による集合研修またはWeb研修で実施しております。基礎知識や要点を動画で予習しておくことにより、研修の場では、「学び合い・教え合い」の協同的な学習やグループワーク、ロールプレイングに時間を充てることが可能になりました。また、当社独自のeラーニングシステムにおいて教育プログラムの拡充にも取り組み、これまでの社内研修でカバーしきれなかった分野は外部研修を増加させるなど、人材教育プログラムのコンテンツを増やしております。従業員一人ひとりの成長を後押しするために、2024年度の人材教育プログラムコンテンツは300まで拡充する予定です。
c.資格取得支援
当社では、従業員の能力開発の機会を増やし、キャリア形成を支援する制度の一つとして、「資格取得支援制度」を導入しております。資格取得基準に基づいて合格時には補助金を支給するなど、資格取得を積極的に支援しております。なお、対象となる資格・検定は定期的に見直しを行っております。
家電販売接客のプロフェッショナル「家電製品アドバイザー」など事業に関連する資格の在籍資格保有者数は、延べ人数で、2021年度は8,745名、2022年度は10,037名、2023年度は11,559名と年々増加しており、2024年度は12,000名を目標に資格取得を積極的に支援してまいります。
d.エディオンアカデミーによる将来人材の育成
当社の将来を見据え、今後何が起きるのか予測がつきにくい複雑な時代にも柔軟に対応できる人材を計画的に育成していくために、新たな教育プログラムとして2023年4月に「エディオンアカデミー」を創設いたしました。
エディオンアカデミーでは、希望するキャリアに応じて「店長育成コース」と「本社専門職育成コース」があり、当社の将来を担う従業員の育成を目的に、外部ビジネススクールでのビジネススキル習得や従業員自らが描くキャリアプランに即した研修などを実施しております。卒業レポートでは、当社の改革案作成に取り組むなど、経営者視点を醸成するプログラムも含まれております。さらに「店長育成コース」では昇進試験の受験資格を与えることで店長の早期育成を図り、「本社専門職コース」では希望する部署での勤務実習を通じてジョブローテーションを促進しております。エディオンアカデミーは、今の時代に必要な能力を学び身につけるだけではなく、人材発掘の場としても捉えており、従業員の成長が当社の成長へと繋がる仕組みづくりを推進し、未来人材を育成してまいります。
ⅱ)社内環境の整備
<方針>
| 【エディオングループ社内環境整備方針】 エディオングループは、従業員一人ひとりの人権を尊重し、国籍・年齢・性別などに関係なく、多様な人材がその価値観や強みをいかしながら、心身ともに健康で安心して活き活きと働くことができる職場環境の整備に取り組み、企業の持続的な成長に繋げることを目指します。 1.安全で健康的な職場環境 従業員の安全の確保と心身の健康の増進に取り組み、風通しの良い健全な職場環境を整えます。 2.ワークライフバランスの向上 仕事と育児・介護の両立を図るなど、すべての従業員が安心して働けるように、ワークライフバランスを重視し、従業員が働きやすい環境づくりに取り組みます。 3.キャリアアップ・キャリア支援 多様化する働き方に柔軟に対応できる評価や社内表彰などの制度設計を行い、従業員一人ひとりが活躍できる仕組みづくりを積極的に進めます。 4.DE&I(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)の推進 年齢、性別、人種、国籍、障がいの有無などにかかわらず、従業員一人ひとりの価値観や適性を尊重し、公平・公正な処遇と能力開発に努め、職場の活性化を図ります。 |
a.健康経営への取り組み
当社は、従業員とその家族が心身ともに健康であることが企業の持続的成長の原動力であると考えております。従業員の健康維持・向上も経営課題の一つと位置づけ、2019年9月には「健康経営宣言」を行い、従業員とその家族の健康を重視しながら様々な健康保持・増進に取り組んでおります。
当社では「従業員が活き活きと働ける健康づくり」を目指し、その実現のために戦略マップを作成しております。「生活習慣病対策」と「働き方改革の促進」の2つを健康経営課題として目標指標を設定し、各施策を実施しております。健全な食生活、適正体重維持、喫煙対策、ストレス対策、配偶者出産休暇の取得率向上、残業時間削減などの目標指標を設定し、各施策の実施と改善を行うことで、生活習慣病リスク有所見者の削減、従業員の生産性の向上(アブセンティーイズム・プレゼンティーイズムの低減)、従業員のエンゲージメント向上を目指した取り組みを推進しております。
これらの健康経営への取り組みとその活動が評価され、経済産業省及び日本健康会議が選定する「健康経営優良法人2024(大規模法人部門)」において、従業員への健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践する「健康経営」の取り組みが優良であると認定されました。2020年以降5年連続の認定となります。また、当社の子会社である㈱サンキューも「健康経営優良法人2024(中小規模法人部門)」において、3年連続で「健康経営」の取り組みが優良であると認定されました。
当社の健康経営の取り組みは、以下の当社ウェブサイトをご参照ください。
https://www.edion.co.jp/corporate/health-management
| 健康経営宣言 エディオンの経営理念である「効用の提供と完全販売によるお客様第一主義の実現」を達成するには、経営の基盤となる従業員とその家族の健康が必要不可欠です。 エディオンは従業員とその家族の心身の健康を第一と考え、従業員が活き活きと働ける健康づくりと健全な経営を推進し、従業員の健康の維持向上に努めることを宣言いたします。 | 〈健康を維持・向上するための推進体制〉 |
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〈戦略マップ〉
b.ワークライフバランスの向上
当社では、ワークライフバランスを実現し従業員一人ひとりの生産性を高めるために、仕事と育児・介護の両立支援として様々な制度や施策を導入しており、「男女ともに育児・介護をしながらキャリアアップ」できる体制づくりに注力しております。
従業員が安心して長く働き続けられるためには、出産や育児、介護を理由に退職を選択する決断に至らせないことが重要であるため、管理職に向けての制度説明や他の従業員に制度を理解してもらうための社内広報誌を配布し、従業員間の共通認識が持てるように努めております。特に育児休暇取得促進の取り組みでは、啓発ポスターの掲示や社内通達等を通じた啓蒙活動を積極的に行っており、対象の従業員が申し出しやすい環境づくりと職場内の従業員の理解を深める活動を行っております。
男性従業員の育児休業取得促進を目的として、2024年4月より育児目的休暇を2日から5日に増日いたしました。また、介護時間短縮勤務期間の延長により、介護が終了するまで無期限に延長可能となりました。介護施設に入るまでのハードルは想像以上に高く、介護が必要な状況はどの従業員にとっても身近に起こり得るため、期間を延長いたしました。ほかにも当社では様々な事情に合わせた勤務時間の制度を柔軟に取り入れております。育児休業や介護休業だけでなく短縮勤務についても制度を整え、個人の子育てや介護に合わせた働き方の実現とワークライフバランスを保つことができるよう、積極的に取り組んでおります。
さらに当社では、働き方改革の主要テーマとして長時間労働の是正を最優先課題とし、作業量に合わせて柔軟なシフト勤務を行っております。業務効率向上による残業時間の削減や計画的な年次有給休暇の取得を推奨し、さらに2023年度からは従業員の年間休日を5日増やすとともに、4連休以上を上期・下期でそれぞれ1回取得する連続休暇制度を開始し、仕事と生活の調和が取れたメリハリのある働き方を実現するための取り組みを強化しております。年次有給休暇の取得促進では、本人や家族の記念日などをきっかけに優先的に年次有給休暇を取得できるよう推進し、取得しやすい風土づくりもすすめております。
そのほか、勤務終了後に11時間以上の休息時間を設ける勤務間インターバル制度を導入することで、従業員の十分な生活時間や睡眠時間を確保し、ワークライフバランスを考慮した働き方ができるように推進しております。
当社のワークライフバランス向上の取り組みは、以下の当社ウェブサイトをご参照ください。
https://www.edion.co.jp/Sustainability/employee
c.従業員の働きがいの向上
エディオングループでは、倫理綱領の一つに「働きやすい職場、社員の公平・公正な処遇と能力開発に努めます」を掲げており、適切な配置により従業員の能力を最大限発揮できる体制の構築と従業員一人ひとりが活躍できる仕組みづくりを積極的に進めております。
イ)人事制度
評価制度として経営目標に連動した業績評価と組織的な行動基準に基づく行動評価を導入しております。この評価制度を軸に成果に繋がる行動を実践していくことで、一人ひとりの成長に繋げております。本人への評価結果のフィードバックとともに、資格取得支援制度、給与制度、能力開発制度といった他の人事制度や各人材育成制度を活用し、従業員のモチベーション向上、能力開発の推進、公平かつ公正な処遇に結びつけております。
ロ)やりがいを感じられるしくみ
当社では、従業員が自ら考えチャレンジする組織・風土づくりのために、従業員のキャリア開発と能力開発を多方面からバックアップし、会社と個人がともに成長の喜びを実感できる組織風土を目指しております。
会社に対して大きく貢献し他の従業員の規範となる行動をとった従業員または組織を称えるための様々な表彰制度や、永年にわたり誠実に勤務した社員に対する永年勤続表彰制度を設けているほか、全社員を対象にした自己申告を毎年実施しております。社員一人ひとりの現在及び今後のキャリアや仕事についての考え方、会社・他部門・自部門に対する提案や要望、異動希望をはじめ、社員と家族の健康状態や家庭状況、職務への適性・興味、上司・メンバーとのコミュニケーション等を含む職務・職場の総合的満足度などを直属の上司を通さずに直接、人事部に対して伝えることができます。
ほかにも当社では、人員配置の最適化を図り業務効率の改善に繋げるために、クラウド適性検査を導入しております。新卒採用や中途採用等でも活用し、定着率の向上を目指しております。性格診断はフィードバックされ、自身の性格の特徴を客観的に把握し、ポジティブな面・ネガティブな面を理解して仕事に活かすことが可能になっております。自己申告内容に加えて性格診断を加味し、職場との適性をきめ細かに把握することで人員配置の更なる最適化を図り、業務効率の改善に繋げてまいります。
d.労働安全衛生の取り組み
当企業グループは、従業員が健康で安全な職場生活を送ることができる快適な職場環境を目指し、災害等の未然防止と安全意識向上に努めております。
従業員の長時間労働による健康障害の未然防止対策や健康管理など全社の安全衛生に関する取り組みは、安全衛生委員会を中心に進めております。安全衛生委員会では、安全衛生活動についての報告・審議、改善施策の決定や、健康診断受診状況・ストレスチェック結果等の確認を行い、職場の安全衛生担当者を通して安全衛生教育の浸透・推進を図っております。
また、日々の業務の安全確保と事故に対する認識をしっかり持つために、職場で「ヒヤリとした」「ハッとした」事例を共有し、労働災害の未然防止・再発防止に活かす取り組みも行っており、リスクの高い事例については安全衛生委員会でも審議し、決定した対応策を実行しております。さらに、消防訓練や大規模災害が起きたことを想定した避難訓練・安否確認システムにより、外出中の社員も含めた全従業員の安否を確認する安否確認訓練などを定期的に行うほか、地震などの大規模災害への備えとして、いざという時に安全が確保できるように応急対策初動時に必要な備蓄品の整備も行っております。
当企業グループでは、従業員がお互いの人権を尊重し、健康に留意しつつ、不当な差別やセクハラ等のない健全な組織風土の醸成に努めることを倫理綱領で定めており、従業員が個人として尊重されながら業務を遂行できる快適な職場環境を維持するために相談窓口を設置しております。相談や苦情に対応する際には、相談者に不利益が生じないよう配慮することはもちろん、対象者の名誉・人権・プライバシーに十分配慮するようにしております。また、ハラスメントへの理解を深め社内発生を防ぐために、各種研修等で啓発・防止に努めております。
避難訓練や安否確認訓練の実施状況、コンプライアンス違反や重大な労働災害の発生事案等については、リスク管理委員会に報告され、情報共有と対策の検討が定期的に行われております。
e.DE&I(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)への取り組み
当社は、従業員の働き方改革の一つとして、DE&Iを推進しております。従業員の構成についても、性別、国籍、年齢、雇用形態など従業員の様々なバックグラウンドに基づいた違いを尊重して受け容れ、積極的に活かすことにより、変化し続けるビジネス環境や多様化する顧客ニーズに対応しております。当社では、外国人の採用も継続して行っており、国籍を問わず採用しております。出身国は多国にわたり、営業店舗や本社部門など適性に合わせ様々な分野で活躍しております。
イ)女性活躍の推進
ダイバーシティの属性の一つである女性の活躍を推進することで、社内のあらゆる場面で女性従業員が活躍し、多様な価値観・視点が事業活動全般に反映されることを目指して女性キャリアビジョン研修を実施しております。
また、従業員一人ひとりが性別を問わず、ライフステージに合わせた幅広い働き方を柔軟に選択でき、それぞれの能力をいかしながら活き活きと長く働き続けられる会社にすることを目的に、労使一体となって「ダイバーシティ推進労使プロジェクト」を開催し、意見交換と協議を行っております。ダイバーシティ推進労使プロジェクトでは「継続就業を選択する女性社員が少なく、男性と比較して継続勤務年数が短い」「上位役職への登用が進んでいない」などの課題に対して解決策を協議・立案するほか、女性がキャリアを止めることなく活躍できる環境を整えることも重要であると考え、仕事と育児の両立支援など柔軟な働き方ができる環境づくりにも積極的に取り組んでおります。
ロ)障がい者雇用
ノーマライゼーションの考えのもと、障がいの有無に関係なく従業員が共に働き、持てる力を発揮できる職場環境の実現に取り組んでおります。現在は、様々な障がいを持つ従業員が家電営業店舗や物流サービス拠点、小型家電リサイクル処理施設等の各現場において活躍しております。今後も適用職務や業務の拡大を図り、障がいを持つ従業員の皆さんが自信を持って出来る仕事を増やし、人間的にも成長できるよう指導を重ねることで働きがいを持って意欲的に明るく楽しく働ける環境を整備してまいります。
ハ)多様な働き方支援
2024年4月から雇用延長制度の改定により、65歳以上の雇用制度を拡充いたしました。安定した雇用確保が求められるなか、定年退職後も当社で働く意欲を有する方を再雇用しております。従業員が定年まで長年にわたり培った実務知識や経験能力をいかせる場を提供することにより、定年後も引き続き社業の発展に寄与・貢献していただける体制を整えております。担当する業務については再雇用及び契約更新の都度、対象者の能力・適性・業務経験などを勘案した上で見直しを行い、処遇についてもそれに見合ったものとしております。当社は、長年培われた経験や高いスキルを持ったシニア世代が、活躍できる環境を引き続き提供してまいります。
また、労働関連法規に則り有期契約社員を雇用し、法令で定められた各種の社会保険や休暇についても就業規則や各種規程に則って適切に処遇しております。このほか当社では、キャリアアップを目指したい有期契約社員に対して、業務内容、業務に伴う責任の程度、人事異動や役割の変化に応じて正社員へ登用を行う制度を設けております。
さらに、働き方の多様化を推進するために、ゼネラルコース(全国転勤あり)を選択している従業員でも育児や介護などで転居が難しい場合には、一時的に地域限定になれる制度を設けております。また、リージョナルコース(地域限定)を選択した従業員でも店長等の管理職としてのキャリアアップを目指したいと考える優秀な人材に活躍の場を提供しております。
このほか、社会や働き方の変化に伴い、社内だけでは得られない知識やスキルを身につけ、将来に向けた自身のキャリアアップとともに会社に寄与する人材育成を目的として、副業(兼業)制度なども導入しております。
f.人権の尊重
当企業グループは、すべてのステークホルダーの人権を尊重し、すべての人々の尊厳が守られる社会の実現に向けて、事業活動の人権への影響やリスクに適切に対応し、人権侵害の未然防止に努めます。
取り組みにあたっては、「国際人権章典」及び国際労働機関(ILO)の「労働における基本的原則及び権利に関する宣言」を支持し、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」などのフレームワークに沿って人権尊重への対応を行ってまいります。
イ)方針の策定と周知
近年、企業を取り巻くステークホルダーから、法令遵守、人権尊重、労働安全などに対して企業が真剣に取り組むことが求められております。当企業グループ内における人権侵害に限らず、調達から商品の販売・サービスの提供、そして廃棄・再利用に至るまで、サプライチェーン全体における人権に関するリスク管理と適切な対応を行うための組織体制を整え、企業の社会的責任を果たしていくために、「エディオングループ人権方針」及び「エディオングループ調達方針」を制定いたしました。従業員一人ひとりが方針内容をしっかりと理解することで意識向上を図り、これらの方針に従い行動することにより、お取引先様等との強固なパートナーシップと長期視点での協力関係を築きながら、サプライチェーン全体で持続可能な社会の実現を目指してまいります。また、これらの方針を社内外に開示することで企業情報の透明性を高め、社会的信頼の獲得と持続的な成長に繋げてまいります。
ロ)人権デュー・ディリジェンス
「エディオングループ人権方針」に基づき、今後は人権デュー・ディリジェンスの取り組みを進めてまいります。人権デュー・ディリジェンスは、事業活動に関連して発生し得る人権侵害のリスクを洗い出し、評価・特定したうえで、予防・軽減措置を講じ、その効果を確認してPDCAを回すことにより、人権尊重の取り組みの実効性を高めていく継続的なプロセスです。今後、継続してPDCAサイクルを回していけるよう体制を整備してまいります。
また、当企業グループでは、サプライチェーン上での労働問題など、様々な人権に関する負の影響が発生することを防止・軽減するため、お取引先様に対し「エディオングループ人権方針」及び「エディオングループ調達方針」への理解と協力を求めております。今後はサプライチェーン全体での人権配慮に取り組んでまいります。
ハ)救済の実施
当企業グループでは、内部通報窓口を設置しております。また、通報者の秘密・匿名性を確保し通報しやすい環境を整備するために、労働組合や弁護士事務所とも連携しております。加えて、ステークホルダー全般にわたる幅広い人権侵害の苦情、通報を受け付けるため、外部の第三者である弁護士事務所を窓口とする通報窓口を設置し、リスク低減を実施しております。
「エディオングループ人権方針」及び「エディオングループ調達方針」は、以下を参照ください。
https://www.edion.co.jp/Sustainability
3)指標及び目標
「エディオングループ人材育成方針及び社内環境整備に関する方針、戦略」に記載の内容に基づく当企業グループの人的資本に関する指標と実績は次のとおりです。
提出会社においては関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社で実施されてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、特段の記載がないかぎり提出会社のものを記載しております。
ⅰ)人材育成関連の指標(実績)
教育研修受講実績推移
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | ||||||||
| 区分 | 対象 | 受講 人数 | 受講 時間 | 平均 受講 時間 | 受講 人数 | 受講 時間 | 平均 受講 時間 | 受講 人数 | 受講 時間 | 平均 受講 時間 |
| 階層別 教育 研修 | 管理職 | 38 | 407 | 10.7 | 141 | 1,467 | 10.4 | 287 | 3,610 | 12.6 |
| 一般 社員 | 3,193 | 27,329 | 8.6 | 2,556 | 19,383 | 7.6 | 2,795 | 21,061 | 7.5 | |
| 目的別 教育 研修 | 一般 社員 | 77 | 211 | 2.7 | 183 | 1,031 | 5.6 | 200 | 1,007 | 5.0 |
※ 受講人数(名)、受講時間(時間)、平均受講時間(時間)
資格取得支援実績(家庭電化商品等の販売等に関連する資格の一例) 在籍資格保有者数(名)
| 関連分類 | 資格名 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 |
| 家電販売 | 家電製品アドバイザー | 4,241 | 4,628 | 4,620 |
| フォトマスター検定(1級～3級) | 1,078 | 1,056 | 1,041 | |
| (公)高度管理医療機器等販売及び賃貸営業管理者 | 501 | 538 | 821 | |
| リフォーム | スマートマスター | 681 | 712 | 685 |
| (国)石綿作業主任者 | 206 | 860 | 995 | |
| 一般・一戸建て石綿含有建材調査者 | ※ | 502 | 808 | |
| 物流サービス | 家電製品エンジニア | ※ | ※ | 261 |
| (国)第二種 電気工事士 | 671 | 684 | 686 | |
| 店舗運営 | (国)甲種 防火管理者 | ※ | 1,366 | 641 |
| (国)第二種 衛生管理者 | ※ | 587 | 574 |
(注)提出会社及び連結子会社㈱サンキューの集計値です。
※ 抽出未対応
ⅱ)健康経営関連の指標及び目標
(注)特に記載がない限り、提出会社の集計値を記載しております。
| 指標 | 実績 | 目標 | |||
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 速報値 | 2024年度 | ||
| 定期健康診断受診率 | 他社への出向者含む | 94.8% | 95.0% | 集計中 | 100.0% |
| 他社への出向者含まず | 95.7% | 95.8% | 集計中 | 100.0% | |
| 定期健康診断後の精密検査受診率 | 22.4% | 14.3% | 48.4% | 50.0% | |
| 生活習慣病リスク有所見者率 | 26.8% | 27.0% | 30.2% | 25.0% | |
| 40歳以上の適正体重維持者率 | 60.6% | 61.0% | 61.5% | 63.0% | |
| 40歳以上の運動習慣者比率 | 16.0% | 17.2% | 14.0% | 17.0% | |
| 40歳以上で「睡眠により十分な休養が取れている人」の割合 | 56.5% | 55.1% | 45.0% | 55.0% | |
| 40歳以上の飲酒習慣者率 | 8.8% | 13.1% | 23.0% | 15.0% | |
| 40歳以上の血圧リスク者率 | 1.3% | 1.1% | 1.4% | 1.0% | |
| 40歳以上で血糖リスクと考えられる人の割合 | 0.8% | 0.7% | 0.9% | 0.5% | |
| 40歳以上の糖尿病管理不良率 | 2.0% | 1.5% | 2.0% | 1.5% | |
| 喫煙率 | 25.4% | 23.8% | 24.4% | 23.0% | |
| 高血圧者率 | 13.2% | 13.7% | 14.3% | 13.0% | |
| 特定健康診査実施率 | 59.9% | 64.0% | 85.2% | 85.0% | |
| 特定保健指導実施率 | 28.3% | 28.6% | 集計中 | 30.0% | |
| ストレスチェック受検率 | 90.8% | 92.2% | 92.9% | 100.0% | |
| 高ストレス者比率 | 5.3% | 6.4% | 5.5% | 5.0% | |
| プレゼンティーイズム (%)(損失割合平均)※1 | 20.2% | 21.9% | 20.9% | 20.0% | |
| アブセンティーイズム (日) ※2 | 1.30日 | 0.78日 | 0.45日 | 0.70日 | |
| ワークエンゲージメント | 自社独自測定(点) | 3.74 | 3.73 | 3.73 | 3.80 |
| 活力・熱意 (点) | 2.59 | 2.63 | 2.61 | 2.70 | |
| メンタルヘルス不調による年間休職率 | 0.54% | 0.62% | 0.85% | 0.60% | |
| メンタルヘルス不調以外の疾病による年間休職率) | 0.17% | 0.26% | 0.34% | 0.25% | |
| 月平均残業時間 | 12.9時間 | 13.0時間 | 8.0時間 | 6.5時間 | |
| 実労働時間 | 非管理職 | 2,051時間 | 2,042時間 | 1,992時間 | 2,000時間 |
| 管理職 | 2,263時間 | 2,299時間 | 2,266時間 | 2,200時間 | |
| 年次有給休暇取得 | 取得日数 | 8.9日 | 10.4日 | 12.9日 | 13日 |
| 取得率 ※3 | 52.8% | 60.1% | 69.1% | 70.0% | |
| 連続休暇制度の取得率 ※4 | - | - | 90.7% | 100.0% | |
| 配偶者出産時特別有給休暇取得 | 取得者数 | 86名 | 96名 | 94名 | - |
| 取得率 | 69.9% | 76.1% | 86.2% | 100% | |
| 育児休業取得率 | 全体 | 47.4% | 54.7% | 64.7% | 80% |
| 男性 | 7.3% | 17.8% | 37.6% | 50% | |
| 女性 | 98.9% | 100% | 98.8% | 100% | |
| 離職率 ※5 | 全体 | 2.67% | 3.32% | 4.61% | - |
| 男性 | 2.26% | 2.64% | 4.26% | - | |
| 女性 | 5.12% | 7.18% | 6.66% | - | |
| 度数率 | 0.82 | 0.85 | 0.78 | 0.7 | |
| 強度率 | 0.02 | 0.03 | 0.03 | 0.02 | |
(注)当社ウェブサイトにて2024年9月開示予定
※1 プレゼンティーイズム:心身の状態の不調から本来発揮されるべきパフォーマンスが低下している状態(東大1項目版にて計測)
※2 アブセンティーイズム:病気や体調不良等により会社を欠勤すること(従業員アンケートにて過去4週間の勤務状況を調査)
※3 年次有給休暇取得率は、2022年度から集計方法を変更しております。
※4 2023年度から制度が開始されました。
※5 3月末退職者は含みません。
ⅲ)DE&Iの関連指標及び目標
(注)特に記載がない限り、提出会社の集計値を記載しております。
女性取締役比率等
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度目標 | |
| 女性取締役比率 | 10.0% | 10.0% | 8.3% | - |
| 女性管理職比率 | 2.1% | 2.2% | 2.4% | 3.0% |
| 主任以上の女性比率 | 3.5% | 3.6% | 4.1% | 5.0% |
| 女性主任候補者比率 | 10.8% | 11.9% | 13.3% | 15.0% |
正社員の男女別推移
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度目標 | |
| 男性 | 6,905名 | 6,921名 | 6,706名 | - |
| 女性 | 1,132名 | 1,166名 | 1,148名 | - |
| 女性比率 | 14.1% | 14.4% | 14.6% | 15.0% |
男女別採用割合の推移
| 2021年度 (2022年4月入社) | 2022年度 (2023年4月入社) | 2023年度 (2024年4月入社) | 2024年度 目標 | |
| 男性 | 210名 | 191名 | 171名 | 130名 |
| 女性 | 129名 | 64名 | 55名 | 70名 |
| 女性比率 | 38.1% | 25.1% | 24.3% | 35.0% |
平均勤続年数の推移
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度目標 | |
| 男性 | 18年1か月 | 18年11か月 | 19年5か月 | - |
| 女性 | 9年0か月 | 9年7か月 | 10年11か月 | - |
| 総計 | 16年10か月 | 17年7か月 | 18年2か月 | - |
定年再雇用等の推移
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度目標 | |
| 定年再雇用率 | 90.8% | - | 93.9% | - |
| 65歳以上比率 (シニア層の活躍) | 1.5% | 1.7% | 2.0% | 3.0% |
※2020年度から定年制度の年齢を段階的に引き上げているため、定年退職者は隔年で発生いたします。
正社員登用の推移
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度目標 | |
| 契約社員 → 正社員 | 55名 | 57名 | 83名 | 100名 |
その他
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度目標 | |
| 障がい者雇用率 | 2.38% | 2.39% | 2.52% | 2.55% |
| 外国人従業員比率 | 2.2% | 1.1% | 1.3% | - |