有価証券報告書-第161期(2025/04/01-2026/03/31)

①戦略
中期経営計画「サステナビリティ・トランスフォーメーション2030 ～1st Stage～」で取り組む「宅急便ネットワークの強靭化と事業ポートフォリオの変革」の実現に向けた人事戦略の重点施策は、「事業構造改革に伴う人材の適正配置」「付加価値を創出する人材の育成・採用」「職場環境の整備/組織風土の醸成」です。宅急便の営業所や法人営業など、「稼ぐ力」に直結する領域への人材配置やスキルを有する人材の計画的な育成・確保を通じて、人事部門と事業部門が一体となってオペレーションの効率化と提供価値の拡大を推進し、利益創出能力を高めていきます。そして、多様な社員の働きやすさと働きがいの向上に向けて、多様化する社員のライフプランに適合する福利厚生制度の構築や社員の健康管理・健康増進施策を推進するとともに、ダイバーシティの推進や人権デューデリジェンスの実施、女性活躍の推進に継続的に取り組みます。
人事戦略のアウトプットとして、「人的生産性の向上」と「エンゲージメントの向上」を設定しています。人的生産性は、人件費の抑制により改善傾向が継続していますが、本質的な課題は付加価値の拡大です。価値提供に必要な知識・スキルを有する人材の確保・育成、およびパフォーマンス・働きがいの向上につながる人事制度の整備を通じて、事業におけるプライシングの適正化と法人向けビジネスの成長を後押ししていきます。エンゲージメントは、企業価値を持続的に創出していく上で重要な指標と位置づけ、社員意識調査結果を活用したPDCAサイクルを構築しています。これらの指標は、人事戦略以外の要素も複合的に影響するため、事業部門と人事部門が連携を強化し、施策効果を多角的に評価・検証していきます。これらを通じて、社員一人ひとりの活躍と貢献を最大化し、より高い付加価値の創出を目指していきます。
ⅰ.付加価値創出に向けた最適な人材ポートフォリオの構築
中期経営計画「サステナビリティ・トランスフォーメーション2030 ～1st Stage～」で取り組む「宅急便ネットワークの強靭化と事業ポートフォリオの変革」と連動し、適正な組織編成と適所適材な人材配置を推進しています。
中核事業会社であるヤマト運輸株式会社において、2026年3月期は、職務に基づく要員管理の対象を本社組織から主管支店に拡大し、職務やオープンポジションに基づく配置や評価運用および教育ガバナンス体系を見直しました。2027年3月期は、多様化する顧客需要と新技術による業務オペレーションの変化に対し、人材マネジメントの抜本的改革を進め、要員管理から評価に至る一連の施策を再定義します。その上で事業構造改革および成長領域の加速を人的リソースの側面で支え、各事業の戦略実現に貢献します。
経営戦略と連動する最適な人材ポートフォリオの構築に向けては、適所適材の考え方に基づく人的資本への投資が必要であり、「人的生産性」を主要な指標として設定するなど、投資と効果の実現を中長期でモニタリングするための体制を整備し、取組みを推進していきます。
ⅱ.多様な社員の働きやすさと働きがいの向上
持続的な成長を実現する基盤を構築するため、人権と多様性を尊重する企業風土の醸成と、社員が生き生きと活躍できる労働環境を整備する施策を推進しています。そして、仕事を通じた社員自身の成長実感ならびに、会社の成長・発展への貢献実感を高める施策を通じて、社員の働きやすさや働きがいの向上、さらにはエンゲージメントの向上につなげていきます。
ヤマトグループは、事業活動全体で人権影響評価を実施しており、潜在的な問題のリスクマッピングについて体系的な定期レビューを実施しています。2024年度以降は、当社の事業が人権に及ぼす潜在的な負の影響評価を実施し、自社およびサプライチェーンに対するヒアリング、調査を行い、人権課題を特定しました。特定された人権課題については、国際機関などが公表している人権リスク指標に基づき、深刻度と発生可能性を算出、マッピングすることで人権リスクを評価し、課題に対する取組みを実施することでリスクの軽減を図っています。また、人権課題の特定においては、外部専門家の支援・助言を得て実施しています。人権リスクの優先課題として、「外国人労働者が職場において取り残されない環境整備」、「多様な人材が活躍できる環境整備と女性活躍の支援」を位置付け、人権リスクを把握・確認して対応策を中長期の計画に組み入れ取組みを推進しています。2027年3月期は人権デューデリジェンスの取組みとして、「差別・ハラスメントを発生させない社員教育」や「多言語化の拡大による言葉や文化の違いに起因する障壁の払拭」を推進します。
また、女性管理職の登用に向けた施策として、ヤマト運輸株式会社において、管理職を目指す女性社員への支援プログラムを推進し、プログラム参加者の育成プランの作成や、育成プランに基づいた経験付与の機会提供に取り組んでいます。また、参加者に加えその上司に対しても「無意識の思い込みや偏見(アンコンシャス・バイアス)の払拭」をテーマとした研修を実施し、意欲ある女性社員の活躍を後押ししています。さらに、早期の経験付与の観点より、定期採用社員を対象とした中期育成施策を展開し、意欲ある女性社員については、適性が高い管理職ポジションへのステップアップも含めた自律的なキャリア形成を支援しています。
障がい者雇用においては、障がい者福祉担当者をグループ各社(ヤマト運輸株式会社においては主管支店ごと)に配置し、担当者が一堂に会す会議を定期的に開催することで、雇用推進に向けた課題や好事例の共有に加えて、関連団体(公益財団法人ヤマト福祉財団、株式会社スワン、社会福祉法人ヤマト自立センター)と連携した職域拡大・定着支援に取り組んでいます。また、当社が出資している株式会社ミライロと共同開発した「ユニバーサルマナー検定」による教育や「障がいのある方に対する合理的配慮の理解や自身の行動変容を促すための教育」も実施し、多様な人材が活躍できる環境整備を進めています。
働きがいの向上に向けては、経営者と社員が意見を交わすことで職場改善につなげる取組みを推進しています。ヤマト運輸株式会社において、職場における課題について意見を交わし、相互理解を深めるため、全国の各拠点で「職場ディスカッション」を開催しており、2026年3月期は経営者が営業所長、ロジセンター長など業務役職者や乗務・事務・作業担当の社員とそれぞれ対話する取組みを実施しています。また、職場でのハラスメントを防止するため、全社員を対象とした教育を実施し、働きやすい職場環境作りを推進しています。