有価証券報告書-第55期(2025/04/01-2026/03/31)
(2)【従業員の状況】
① 連結会社の状況
(注)1.従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員です。
2.従業員数欄の( )内は、臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員を外数で記載しています。
3.臨時従業員数は、パートタイマー、派遣社員および嘱託契約の従業員を含みます。
4.当連結会計年度より「海外地域」セグメントの名称を「海外カスタマー」に変更しています。
5.全社(共通)として記載されている従業員数は、特定セグメントに区分できない管理部門に所属しているものです。
② 提出会社の状況
(注)1.従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員です。
2.従業員数欄の( )内は、臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員を外数で記載しています。
3.臨時従業員数は、パートタイマー、派遣社員および嘱託契約の従業員を含みます。
4.平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含みます。
5.当事業年度より「海外地域」セグメントの名称を「海外カスタマー」に変更しています。
6.全社(共通)として記載されている従業員数は、特定セグメントに区分できない管理部門に所属しているものです。
③ 労働組合の状況
一部の連結子会社において労働組合があります。
なお、労使関係について特記すべき事項はありません。
④ 従業員に対する株式交付制度の内容
当社は、2026年度より従業員に対する株式交付制度を導入しています。当該従業員に対する株式交付制度の内容については、「第4 提出会社の状況 1 株式等の状況 (8)役員・従業員株式所有制度の内容 ②従業員に対する株式交付制度」に記載のとおりです。
⑤ 多様性に関する情報
a. ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン&ビロンギングの推進に係る取り組み
当社グループのさらなる事業領域の拡大とグローバル展開に向けて、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンにビロンギングを加えたDEIBの推進を重要な経営戦略の一つに位置づけています。
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン&ビロンギング(DEIB)
基本的な考え方
経営メッセージ
b. 提出会社および連結子会社の多様性に関する各指標の実績
提出会社
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
3.三菱HCキャピタル㈱における雇用管理区分ごとの男性労働者の育児休業取得率は、以下のとおりです。「※」は育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しています。
4.賃金は、職務、ポストに応じて同一の基準を適用しています。同一職務、同一ポストにおける男女の賃金の額に差異はありません。職種別採用や就業継続年数などにより男女の平均賃金の額に差異が生じています。引き続き女性の長期就業の促進、女性のキャリア形成に対する支援や積極的な登用を図っていきます。
連結子会社(注)1
(注)1.連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)が定める常時雇用する労働者が101名以上の国内連結子会社を対象に、同法に基づき公表、もしくは直近で公表予定の指標を開示の対象としています。
2.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。
3.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
4.賃金は、職務、ポストに応じて同一の基準を適用しています。同一職務、同一ポストにおける男女の賃金の額に差異はありません。職種別採用や就業継続年数などにより男女の平均賃金の額に差異が生じています。引き続き女性の長期就業の促進、女性のキャリア形成に対する支援や積極的な登用を図っていきます。
5.MHCトリプルウィン㈱および三菱HCキャピタル債権回収㈱は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)が定める常時雇用する労働者が301名以上の国内連結子会社に該当しないため、当該情報を「-」としています。
① 連結会社の状況
| 2026年3月31日現在 | ||
| セグメントの名称 | 従業員数(人) | |
| カスタマーソリューション | 2,399 | (778) |
| 海外カスタマー | 3,540 | (242) |
| 環境エネルギー | 176 | (41) |
| 航空 | 268 | (22) |
| ロジスティクス | 177 | (1) |
| 不動産 | 307 | (37) |
| モビリティ | 292 | (80) |
| 全社(共通) | 791 | (107) |
| 合計 | 7,950 | (1,308) |
(注)1.従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員です。
2.従業員数欄の( )内は、臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員を外数で記載しています。
3.臨時従業員数は、パートタイマー、派遣社員および嘱託契約の従業員を含みます。
4.当連結会計年度より「海外地域」セグメントの名称を「海外カスタマー」に変更しています。
5.全社(共通)として記載されている従業員数は、特定セグメントに区分できない管理部門に所属しているものです。
② 提出会社の状況
| 2026年3月31日現在 | ||||||
| 従業員数(人) | 平均年齢(歳) | 平均勤続年数(年) | 平均年間給与 (千円) | 平均年間給与の 対前事業年度増減率 (%) | ||
| 2,111 | (269) | 40.6 | 15年 | 1カ月 | 10,292 | 2.1 |
| セグメントの名称 | 従業員数(人) | |
| カスタマーソリューション | 1,111 | (142) |
| 海外カスタマー | 48 | (7) |
| 環境エネルギー | 71 | (2) |
| 航空 | 48 | (7) |
| ロジスティクス | 24 | (1) |
| 不動産 | 8 | (-) |
| モビリティ | 27 | (3) |
| 全社(共通) | 774 | (107) |
| 合計 | 2,111 | (269) |
(注)1.従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員です。
2.従業員数欄の( )内は、臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員を外数で記載しています。
3.臨時従業員数は、パートタイマー、派遣社員および嘱託契約の従業員を含みます。
4.平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含みます。
5.当事業年度より「海外地域」セグメントの名称を「海外カスタマー」に変更しています。
6.全社(共通)として記載されている従業員数は、特定セグメントに区分できない管理部門に所属しているものです。
③ 労働組合の状況
一部の連結子会社において労働組合があります。
なお、労使関係について特記すべき事項はありません。
④ 従業員に対する株式交付制度の内容
当社は、2026年度より従業員に対する株式交付制度を導入しています。当該従業員に対する株式交付制度の内容については、「第4 提出会社の状況 1 株式等の状況 (8)役員・従業員株式所有制度の内容 ②従業員に対する株式交付制度」に記載のとおりです。
⑤ 多様性に関する情報
a. ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン&ビロンギングの推進に係る取り組み
当社グループのさらなる事業領域の拡大とグローバル展開に向けて、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンにビロンギングを加えたDEIBの推進を重要な経営戦略の一つに位置づけています。
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン&ビロンギング(DEIB)
| Diversity(ダイバーシティ) Equity(エクイティ) 国籍、年齢、性別、性的志向、性自認、人種、 不公平や障壁の解消、公平な機会提供の実現 障がいの有無、価値観等の多様な人財が存在 している状態 Inclusion(インクルージョン) Belonging(ビロンギング) 多様性が尊重され、能力を認め合い、能力が 個人が組織の一員と感じる実感。やりがいと 発揮されている状態 誇り、向上心を持ち、成長できること |
基本的な考え方
| 多様な人財が互いを活かし合い、個々の意欲と能力を最大限に発揮できる環境をつくることで、個人が組織の一員としてやりがいと誇り、向上心を持ち、新たな価値を創造する活力ある組織風土を醸成する。 |
経営メッセージ
| 三菱HCキャピタルグループは、持続的な成長と企業価値の向上を実現するため、環境変化に柔軟に対応しながら、新たな価値を創造し続ける組織をめざしています。その原動力となるのが、多様な知識・経験・価値観を持つ人財が互いの違いを尊重し、多様な知を掛け合わせることで生まれる組織の力です。 当社では、DEIB(ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン&ビロンギング)を人的資本経営を支える土台の一つと位置づけています。国籍、年齢、性別、性的指向、性自認、性表現、人種、障がいの有無に加え、経験、価値観、思考スタイルなどにかかわらず、多様な人財がそれぞれの特性を発揮し、自発的に挑戦できる組織風土の醸成に取り組むことで社会に新たな価値を提供し続けてまいります。  三菱HCキャピタル株式会社 代表取締役 社長執行役員 久井 大樹 |
b. 提出会社および連結子会社の多様性に関する各指標の実績
提出会社
| 当事業年度 | ||||
| 管理的地位にある 労働者に占める女性労働者の割合(%) (注)1 | 男性労働者の育児 休業取得率(%) (注)2、3 | 労働者の男女の賃金の額の差異(%) (注)1、4 | ||
| 全労働者 | うち、正規雇用労働者 | うち、 パート・有期労働者 | ||
| 22.1 | 81.7 | 68.1 | 66.3 | 65.5 |
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
3.三菱HCキャピタル㈱における雇用管理区分ごとの男性労働者の育児休業取得率は、以下のとおりです。「※」は育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しています。
| 総合職 | 81.7% |
| ビジネスプロフェッショナル職 | ※ |
| ビジネスアソシエイト職 | ※ |
4.賃金は、職務、ポストに応じて同一の基準を適用しています。同一職務、同一ポストにおける男女の賃金の額に差異はありません。職種別採用や就業継続年数などにより男女の平均賃金の額に差異が生じています。引き続き女性の長期就業の促進、女性のキャリア形成に対する支援や積極的な登用を図っていきます。
連結子会社(注)1
| 当連結会計年度 | |||||
| 名称 | 管理的地位にある 労働者に占める女性労働者の割合(%) (注)2 | 男性労働者の育児休業取得率(%) (注)3 | 労働者の男女の賃金の額の差異(%) (注)2、4 | ||
| 全労働者 | うち、正規雇用 労働者 | うち、 パート・ 有期労働者 | |||
| 三菱HCビジネスリース㈱ | 13.1 | 50.0 | 68.9 | 71.7 | 60.1 |
| 三菱HCキャピタルITパートナーズ㈱ | 17.4 | 100.0 | 68.6 | 68.6 | 該当無し |
| MHCトリプルウィン㈱ (注)5 | 6.3 | - | - | - | - |
| 三菱HCキャピタル債権回収㈱ (注)5 | 14.3 | - | - | - | - |
| ㈱日医リース | 16.0 | 66.7 | 68.2 | 67.3 | 83.0 |
| MHC環境ソリューションズ㈱ | 4.6 | 100.0 | 68.0 | 89.0 | 90.0 |
(注)1.連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)が定める常時雇用する労働者が101名以上の国内連結子会社を対象に、同法に基づき公表、もしくは直近で公表予定の指標を開示の対象としています。
2.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。
3.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
4.賃金は、職務、ポストに応じて同一の基準を適用しています。同一職務、同一ポストにおける男女の賃金の額に差異はありません。職種別採用や就業継続年数などにより男女の平均賃金の額に差異が生じています。引き続き女性の長期就業の促進、女性のキャリア形成に対する支援や積極的な登用を図っていきます。
5.MHCトリプルウィン㈱および三菱HCキャピタル債権回収㈱は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)が定める常時雇用する労働者が301名以上の国内連結子会社に該当しないため、当該情報を「-」としています。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
