有価証券報告書-第36期(2025/01/01-2025/12/31)
(4)人的資本に対する取組み
① 経営戦略と連動した人材戦略
a. 経営戦略・ビジネスモデル
エプコグループは、「住まいと暮らし、環境を支える」をミッションに掲げ、住宅のライフサイクル全般に関わる3つのサービス(設計、メンテナンス及び再エネサービス)を提供しております。
当社グループの主たる事業領域である住宅・建設業界は、日本をはじめとする先進国で少子高齢化が進む中、デジタル技術を活用したイノベーションによる生産性向上及び世界的な課題である脱炭素社会の実現を目指すことが求められております。当社グループが持続的に企業価値を向上させるためには、社会的なニーズに応える経営戦略と表裏一体で、その実現を支える人材戦略を策定し、実行することが不可欠と捉えております。
また、当社グループは2025年2月に「中期経営計画(2025-2027)～変化への挑戦(第1フェーズ)～」を策定いたしました。本中期経営計画では、再エネ領域において再エネ設備の普及拡大で売上を増加させ、住宅領域においてDXによる生産性向上で利益率を向上させることを目指しております。また、第2フェーズ(2028年～2030年)にむけて、第3の事業の柱を創出し、①住宅領域、②再エネ領域、③新規事業領域の3本柱で事業成長を果たしてまいります。この計画を達成するための人材戦略として、先に掲げた3つの事業領域での人材ポートフォリオの転換とダイバーシティ・イノベーションに取り組んでまいります。
<人的資本に関する取り組みの全体像>経営戦略と人材戦略の連動
b. 人的資本への依存・影響
当社が提供するサービスはいずれもソフトサービスを中心とした、知識・労働集約型産業であるため、当社グループにおけるもっとも重要な価値創造の源泉は人的資本であると捉えております。
再エネサービスは東京都における太陽光パネル設置義務化をはじめとする政策の後押しがあり、工事受託件数が着実に増加しており、当社グループの成長を牽引するセグメントとなっております。このため、施工キャパシティの確保(施工人員の確保・育成)が当社グループの業績に直結する最重要テーマです。
メンテナンスサービスはハウスメーカーより依頼される管理世帯数が年々増加するビジネスモデルであり、それに対応するコールセンターオペレーターの人員確保と育成が重要です。また、中心的な役割を担ってきた沖縄オペレーションセンターに加え、事業のさらなる発展とBCP体制の強化を目的として2022年に金沢オペレーションセンターを設立し、当該拠点の拡大・強化を図ることで当社グループ全体のサービス供給力と業務継続性の向上に取り組んでおります。
設計サービスにおいては、住宅着工戸数の減少等が続く厳しいマクロ環境の中で、先に掲げた「中期経営計画(2025-2027)～変化への挑戦(第1フェーズ)～」において重要テーマと位置付けている生産性向上施策である「D-TECH2.0プロジェクト」により業務の抜本的改革を進めておりますが、現状の事業運営においては依然として熟練スタッフのノウハウや設計オペレーターの作業量に依存している状況です。
c. 人的資本関連リスクと機会
b.で掲げた通り、当社のサービスは知識・労働集約型産業であり、持続的な成長に向けては優秀な人材の確保と定着が重要な経営課題となっております。また、雇用形態や働き方が多様化する中で、企業文化の醸成、コンプライアンス意識の統一、情報セキュリティに対する意識向上など、組織運営の高度化に取り組む必要性が高まっております。
一方、中期経営計画で掲げるDXによる抜本的な業務効率化により、一人当たりの生産性が向上することで、収益性向上に加え、当社グループ従業員の待遇の改善を実現してまいります。また、コールセンターをはじめとする各職場においてはデジタル技術をフル活用することで、障害を持つ方などこれまで働くうえでハンディキャップがあった方々に対しても、新たな働く選択肢を提供できるものと考えております。
② 人材登用方針
a.エプコグループが求める人材像
当社グループは「住まいと暮らし、環境を支える」という当社グループのミッションおよび中期経営計画の実現に向け、下記に掲げる当社グループが求める人材像を定義しております。
(エプコグループが求める人材像)
1.当社グループ中期経営計画の実現に向けリーダーシップを発揮できる人材
2.主体的に学び、専門性を身に着け、新しいことに挑戦できる人材
3.常識を疑い、革新を起こせる人材
このような人材を確保し、登用するために「人材ポートフォリオの転換」、「ダイバーシティ・イノベーション」を実行し、持続的な企業成長に繋げてまいります。
b.人材ポートフォリオの転換
当社グループは中期経営計画に基づき、成長事業への人材シフトを行ってまいります。事業領域別の注力テーマと施策は以下の通りです。
(再エネ領域)
再エネサービスにおけるエプコグループ各社のさらなる連携強化を目的として、2025年より再エネ事業本部を新設しました。また、通常の配置転換に加え、TEPCOホームテックやENE’sなど、グループ会社への出向公募制度を活用し、エプコグループで働く従業員に等しく成長領域である再エネ領域での就業機会を提供しております。今後も計画的に再エネ領域に携わる人員転換を図ってまいります。
さらに、施工人員を確保するための施策として、海外(中国・吉林省)からの技術者受入れ・育成を行うとともに、施工エリアの拡大に備えたM&Aの検討も行ってまいります。
(住宅領域)
住宅領域においては、DXによる労働生産性の革新的な向上を目指してまいります。祖業である設計サービスにおいては、「D-TECH2.0プロジェクト」を始動し、既存業務を3分の1の人員で遂行することを目標とし、業務自動化・自動作図/検図・クラウド化を進めることで省力化・効率化を図ります。それに伴い、より専門性の高い人材を育成し、業務の高度化を進めるとともに、成長分野である再エネサービスや、人材確保が必要なメンテナンスサービスへの人材配転を行ってまいります。また、メンテナンスサービスにおいては、既存のメンテナンス業務の効率化をDXで実現し、既存業務人員については、より付加価値の高い設計業務や家歴データ活用ができるプロフェッショナル人材として育成してまいります。
(新規事業領域)
当社グループは、エネルギー領域、住宅領域に加えて、新規事業領域で第3の事業の柱を創出するため、火災保険関連事業、非住宅BIM事業、データ活用事業などの新サービスを検討しております。現在は事業探索の段階であり、プロジェクトの進行度合いに合わせて必要な人材確保を行ってまいります。
(コーポレート機能)
事業環境の変化に対応し持続的成長を実現するためには、人材ポートフォリオの転換と意思決定力の強化が不可欠であると認識しております。このため、事業部との連携を深め、事業経験を有する人材をコーポレート部門へ登用するなど部門横断の人材交流を推進し、経営判断の高度化を図ってまいります。また、拠点毎にコーポレート機能を適切に配置することで、課題に迅速に対応できる体制を整備し、経営管理体制の強化を進めてまいります。
c.ダイバーシティ・イノベーションの推進
当社グループの組織の特徴は、①男女比率がほぼ同数であること、②外国籍社員比率が27%と高い水準であることが挙げられます。一方で、当社の組織は、①コールセンターや再エネ施工技術者の不足、②子育て世代が最大限に活躍できる環境整備、③抜本的な業務改革を先導する高度専門技術者の確保、④カルチャー・トランスフォーメーションの中心となる新卒・若手人材の確保などの課題を抱えております。この当社グループの組織の特徴を活かしつつ、抱える課題を解決するためには、多様な国籍・人種・性別・価値観・働き方にとらわれず、幅広くご参加頂くことが必要不可欠と考えており、当社グループとして、多様な人材を登用し活躍する体制を整備してまいります。
<当社グループのダイバーシティ・イノベーション全体像>
(次世代経営人材の登用)
事業戦略の実現可能性を高めるため、経営層のスキル・経験の多様化を進めるとともに、将来を見据えた組織基盤を強化することが重要であると認識しております。具体的には、経営体制の強化ならびに経営人材育成を強化するため、執行役員の上に常務執行役員という上位役職を新設し、新たな執行役員の登用においては、事業を牽引し成果をあげた実績や多様な知見・専門性、リーダーシップの発揮等の観点から、計画的に育成・選考をしております。なお、エプコグループの成長を牽引するENE’sやTEPCOホームテックといったグループ企業に出向する従業員から役員を抜擢することで、経営体制におけるグループ連携を強化しております。
また、事業推進を強化するため、本部長を補完する役職として副本部長の新設を行いました。管理職層にも層の厚さを持たせることで、事業執行の強化と組織力の底上げを進めてまいります。
(グローバルな人材活用)
当社グループは、2000年代初頭より中国での事業展開を開始し、現在では設計サービスにおける生産設計拠点である東北部の吉林省吉林市を中心に、エプコグループ全体に占める外国籍従業員比率は約27%であることから、今後もグローバルに活躍する人材を積極的に登用する方針です。特に、新卒採用においては、留学生を中心とした海外出身の優秀な学生を積極的に採用することで、海外との連携を深めていく方針です。
設計サービスにおいては、D-TECH2.0の取り組みテーマの1つとして、吉林への業務移管を進めております。2023年～2026年にかけて中国・吉林省にある子会社で意欲のある社員を募り、日中での人材交流を行った結果、業務移管が大きく前進しました。
また、再エネサービスにおいては、施工人材が不足しており、採用競争が激化していることから、外国籍人材を施工技術者として育成することおよび施工会社のM&Aを進めることで、事業成長に応じたキャパシティ確保に努めてまいります。
(高度専門技術者の確保)
当社グループは、特に住宅領域における抜本的な業務改革を推し進め、利益率の向上を図るために、これまで以上にDXを進めていく方針であり、IT分野における高度技術者の確保が急務となっております。このような人材に参画いただくために、テレワーク活用等の柔軟な働き方を前提とし、オフィスから遠方に居住する方々に対しても採用活動を行ってまいります。
(聴覚障碍者の積極的採用)
当社のメンテナンスサービスにおいて、また、コールセンター業界全体としても、人材不足が常態化した課題です。それに対する解決策として、デジタルツールをフル活用し、音声でのやり取りを必要としない「日本一静かなコールセンター」を目指しており、聴覚に不安を覚える方が安心して無理なく働ける職場づくりに取り組んでいます。現在、聴覚障害者の方が5名在籍しており、コールセンター運営の最適化を図っております。
(各事業拠点別の人材確保)
当社のメンテナンスサービスおよび設計サービスは、東京・沖縄・石川・中国(香港・吉林)の4拠点で事業を展開しており、拠点ごとの役割に応じた人材確保を進めています。特に業績への影響が大きいのは、メンテナンスサービスのコールセンターオペレーターであり、これらの確保が最重要課題となっています。コールセンターは現在沖縄に約250名が在籍しており依存度が高いため、金沢拠点での採用を強化しつつ、柔軟な働き方を可能にする体制整備を進めてまいります。
また、再エネサービスは、グループ会社を中心に東京、埼玉、群馬、神奈川、京都、中国(広東・深圳)の6拠点で事業を展開しており、なかでもENE’sの施工人員の確保が特に重要な課題となっております。そのため、本社オフィスを武蔵浦和へ移転すること等で職場環境の改善を進め、採用力を高めるとともに、施工パートナーの拡大やM&Aの検討を通じて施工キャパシティの確保を図ってまいります。
(従業員(男性・女性)の雇用状況)
当社グループでは、女性が仕事と家庭を両立しつつ、その個性と能力が十分に発揮できる職場環境をつくることは企業に求められる基本的役割の一つであると考えています。
また、当社グループは業務の特性上、男性・女性を問わず活躍できる環境であることから、従業員における男性・女性比率は概ね同数の人員構成であります。
今後は、特に子育て世代に対する支援を手厚く提供することで、事業領域を問わず様々な挑戦を後押しし、人材の流動性を高めることで人材ポートフォリオの転換および管理職への抜擢を図ってまいります。
③ 人材育成方針
当社グループの中期経営計画の実現に向け、当社グループの求める人材像およびスキルセットに基づき、以下のような教育プログラムを提供してまいります。
<当社グループの人材育成 全体像>
(当社で活躍するためのベーススキルに関する育成項目)
当社グループにて採用・育成した人材が持てる能力を最大限に発揮するためには、信頼関係に基づき、より良い職場環境づくりに継続して取り組む組織風土が重要であると考えております。
当社グループでは、「エプコグループ行動規範」において不正や法令違反等の行為を許さない経営メッセージを伝えるとともに、全ての役職員を対象としてコンプライアンス研修を定期的に実施することで、健全な組織風土の理解浸透に取り組んでおります。
また、従業員の成長度合いに合わせた階層別の研修を実施しています。当社グループでは階層毎にテーマを定め、業務上で必要なスキルだけではなく、企業運営において守るべき労働関連法規をはじめとする法令、組織運営に欠かせない人材マネジメント、コンプライアンス・リスク管理を基本とした教育プログラムを充実させてまいります。2025年度の取り組みとして、次世代経営人材(執行役員候補)に対する研修を開始いたしました。
<階層別の成長度合いと主な研修内容>
(次世代管理職候補(25～30歳代)に対する育成項目)
当社では新卒・第2新卒採用を次世代管理職候補採用と捉え、優秀な若手人材の確保に取り組んでおります。また、管理職候補として育成していくにあたり、客観的な視点でキャリアを棚卸し、今後に生かすためのディスカッションの場を定期的に設けています。今後は教育訓練の場を計画的に作りつつ、ジョブローテーション等、管理職として求められる資質を意図的に強化する取り組みを行ってまいります。
(事業領域別のスキルに関する育成項目)
当社グループでは、事業領域毎に求められるスキルセットを定義し、それに応じた教育プログラムや資格取得支援策を実施しております。特に、エネルギー領域においては電気に関わる各種取得支援を実施しており、電気主任技術者、電気工事士第2種、電気工事施工管理技術者の取得を推奨しております。
2025年度の取り組みとして、電気工事士第2種の取得促進プログラムを実施し、計20名が合格しています。今後も継続的に実施していくことで当社グループの電気設備に関する専門性を向上させ、また将来的の電気設備施工技術者を計画的な育成してまいります。
住宅領域においては、前述したようなDXによる革新的な効率化・省力化が重要なテーマとなるため、ITに関わる教育プログラムを充実させております。2025年度の取り組みとして、システム部門の社員を中心として構成したプロジェクト「EPCO SMILE WORKプロジェクト」を始動し、ITパスポート取得促進やITリテラシー向上に向けた情報発信などを計画的に実施しています。
今後も、従業員個々人の能力・スキル・キャリアビジョンに応じた柔軟な学びを提供することで、従業員がより一層、個々人が持つ能力を最大限に発揮できる体制を整備してまいります。
④ 社内環境整備方針
当社グループは、社員一人ひとりの活躍を企業の持続的な成長の原動力ととらえ、個々人が能力を最大限に発揮できるよう、業務内容やライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を可能にする取り組みを推進しております。
(エンゲージメントサーベイの実施)
当社グループは、当社グループで働く情熱ある社員とその家族の幸福を追求することを経営理念として掲げており、社員の能力を最大限発揮できる環境を整備することを重視しております。そこで、従業員からの声を幅広く聞くための仕組みとして、エンゲージメントサーベイを年に2回実施しております。
当該サーベイを実施することで、人事制度の改定や職場の環境改善、従業員の異動等に活かし、当社で働くことを誇りに思う従業員の数を増やすことで、変化に柔軟な組織をつくり、企業として持続成長を続けることを目的としております。
2025年度の主な取り組みとして、エプコグループの社会的意義や事業セグメント間のつながり、拠点間の連携、社員同士の交流などを1つのストーリーとして表現したブランドムービーを制作し、インターナルコミュニケーションの強化を推進しました。また、D&Iアワード賞の受賞※やえるぼし認定(第3段階)など、対外的な評価取得に努めております。
※「D&I AWARD」は株式会社Job Rainbowが主催するダイバーシティ&インクルージョンに取り組む企業を認定する日本最大のアワードです。2025年度は637社が参加し、エプコはチャレンジャー企業部門で受賞しました。
今後も、社内・社外の両軸でエンゲージメントを高める施策を検討・実行してまいります。
(生産性向上に寄与する人事制度)
当社グループは育児・介護と仕事を両立したい社員、傷病や遠隔地に居住している等の事情のある社員にもできる限り多様な働き方を提供したいと考えており、テレワーク、時短勤務といった働き方を選択可能にしています。
上記のような事情がない従業員に対しても、「テレワーク50」という制度を実験的に設けており、年間50日までテレワークを行うことができます。さらに、ライフスタイルに合わせた柔軟な働き方が出来るよう時間単位での年次有給取得も可能としております。
2025年度の取り組みとして、女性活躍推進に向けた活動主体である「ルミライズ」において、主に子育て世代への支援強化策を検討する「ルミライズ カフェ」を始動。子の看護休暇をはじめとする制度整備に向けた議論を行なっており、2026年度中に実現を目指す方針です。
(健康経営)
当社グループは従業員一人一人が心身ともに健康な状態(ストレスに適切に対処でき、生産的かつ有益な仕事ができ、かつ組織貢献が出来る状態)を維持するために社員の健康管理や健康増進の取り組みを積極的に推進し、2021年度に健康保険組合東京連合会より健康優良企業認定「銀の認定証」を取得しております。今後「金の認定証」取得を目指してまいります。
(快適な職場づくりへの取り組み)
当社グループのオフィスは従業員同士のコミュニケーションを促進し、快適かつ効率的に就業できる環境を重視しております。拠点ごとに開放的なオープンスペースを用意し、休憩室としての用途に加え、社内イベントにも活用しております。2025年度の取り組みとして、事業拡大に合わせて金沢オフィスの増床を行い、従業員の休憩スペースに関しても大幅拡充いたしました。
また、グループ企業のENE’sにおいては、工事受託および施工エリアの拡大に伴い、武蔵浦和に本社移転しました。これにより職場環境が改善し、取引先やエプコグループ各社との連携をこれまで以上に円滑かつ強固に進めることが可能になりました。
⑤ 指標と目標
人的資本経営推進においては、テーマごとに2026年3月末時点における状態目標を定義しております。
(人材登用に関する指標と目標)
人材登用のテーマにおいては、チームリーダー以上の女性管理職の登用率を25%にすることを目標としています。
当社グループの男女比率はほぼ同数であるにもかかわらず、チームリーダー以上の管理職に占める女性割合は24.3%に留まっており、優秀な女性従業員の管理職登用割合を高めることは、当社グループの生産性向上に貢献すると考えております。
当該目標の達成に向けては、働き続けたい女性が家庭と仕事を両立し、意欲的にキャリア形成が出来る仕組みを整えることが重要であると捉えております。そこで、2023年度より女性社員が集い、意見発信を行う場として女性活躍推進活動「ルミライズ」を立ち上げ、1か月に1回、定期的な活動を行っております。
(人材育成に関する指標と目標)
人材育成のテーマにおいては、リーダー研修受講率100%を目標としています。
当社グループでは再エネサービスを中心に事業が拡大しており、グループ会社の業務領域も拡大しているため、各社・各事業における管理職人材の育成が急務となっております。そのため、チームリーダーをはじめとした管理職候補者を対象にしたリーダー研修を充実させ、実施しております。また、次世代幹部育成に向けた上級管理職育成プログラムをスタートさせており、更なる拡充を図ってまいります。
(社内環境整備に関する指標と目標)
社内環境整備のテーマにおいては、健康診断有所見50%以下を目標としています。
当社従業員の平均年齢が42.4歳に達する中で、従業員と組織の活性化により業績向上を図るためには、従業員の健康維持は重要な経営テーマであると認識しております。健康経営の推進に向けて、定期的な健康セミナーやウェルネスイベントの計画等を実施してまいります。
※チームリーダー以上の従業員を対象とした研修プログラムの受講率
① 経営戦略と連動した人材戦略
a. 経営戦略・ビジネスモデル
エプコグループは、「住まいと暮らし、環境を支える」をミッションに掲げ、住宅のライフサイクル全般に関わる3つのサービス(設計、メンテナンス及び再エネサービス)を提供しております。
当社グループの主たる事業領域である住宅・建設業界は、日本をはじめとする先進国で少子高齢化が進む中、デジタル技術を活用したイノベーションによる生産性向上及び世界的な課題である脱炭素社会の実現を目指すことが求められております。当社グループが持続的に企業価値を向上させるためには、社会的なニーズに応える経営戦略と表裏一体で、その実現を支える人材戦略を策定し、実行することが不可欠と捉えております。
また、当社グループは2025年2月に「中期経営計画(2025-2027)～変化への挑戦(第1フェーズ)～」を策定いたしました。本中期経営計画では、再エネ領域において再エネ設備の普及拡大で売上を増加させ、住宅領域においてDXによる生産性向上で利益率を向上させることを目指しております。また、第2フェーズ(2028年～2030年)にむけて、第3の事業の柱を創出し、①住宅領域、②再エネ領域、③新規事業領域の3本柱で事業成長を果たしてまいります。この計画を達成するための人材戦略として、先に掲げた3つの事業領域での人材ポートフォリオの転換とダイバーシティ・イノベーションに取り組んでまいります。
<人的資本に関する取り組みの全体像>経営戦略と人材戦略の連動
b. 人的資本への依存・影響
当社が提供するサービスはいずれもソフトサービスを中心とした、知識・労働集約型産業であるため、当社グループにおけるもっとも重要な価値創造の源泉は人的資本であると捉えております。
再エネサービスは東京都における太陽光パネル設置義務化をはじめとする政策の後押しがあり、工事受託件数が着実に増加しており、当社グループの成長を牽引するセグメントとなっております。このため、施工キャパシティの確保(施工人員の確保・育成)が当社グループの業績に直結する最重要テーマです。
メンテナンスサービスはハウスメーカーより依頼される管理世帯数が年々増加するビジネスモデルであり、それに対応するコールセンターオペレーターの人員確保と育成が重要です。また、中心的な役割を担ってきた沖縄オペレーションセンターに加え、事業のさらなる発展とBCP体制の強化を目的として2022年に金沢オペレーションセンターを設立し、当該拠点の拡大・強化を図ることで当社グループ全体のサービス供給力と業務継続性の向上に取り組んでおります。
設計サービスにおいては、住宅着工戸数の減少等が続く厳しいマクロ環境の中で、先に掲げた「中期経営計画(2025-2027)～変化への挑戦(第1フェーズ)～」において重要テーマと位置付けている生産性向上施策である「D-TECH2.0プロジェクト」により業務の抜本的改革を進めておりますが、現状の事業運営においては依然として熟練スタッフのノウハウや設計オペレーターの作業量に依存している状況です。
c. 人的資本関連リスクと機会
b.で掲げた通り、当社のサービスは知識・労働集約型産業であり、持続的な成長に向けては優秀な人材の確保と定着が重要な経営課題となっております。また、雇用形態や働き方が多様化する中で、企業文化の醸成、コンプライアンス意識の統一、情報セキュリティに対する意識向上など、組織運営の高度化に取り組む必要性が高まっております。
一方、中期経営計画で掲げるDXによる抜本的な業務効率化により、一人当たりの生産性が向上することで、収益性向上に加え、当社グループ従業員の待遇の改善を実現してまいります。また、コールセンターをはじめとする各職場においてはデジタル技術をフル活用することで、障害を持つ方などこれまで働くうえでハンディキャップがあった方々に対しても、新たな働く選択肢を提供できるものと考えております。
② 人材登用方針
a.エプコグループが求める人材像
当社グループは「住まいと暮らし、環境を支える」という当社グループのミッションおよび中期経営計画の実現に向け、下記に掲げる当社グループが求める人材像を定義しております。
(エプコグループが求める人材像)
1.当社グループ中期経営計画の実現に向けリーダーシップを発揮できる人材
2.主体的に学び、専門性を身に着け、新しいことに挑戦できる人材
3.常識を疑い、革新を起こせる人材
このような人材を確保し、登用するために「人材ポートフォリオの転換」、「ダイバーシティ・イノベーション」を実行し、持続的な企業成長に繋げてまいります。
b.人材ポートフォリオの転換
当社グループは中期経営計画に基づき、成長事業への人材シフトを行ってまいります。事業領域別の注力テーマと施策は以下の通りです。
(再エネ領域)
再エネサービスにおけるエプコグループ各社のさらなる連携強化を目的として、2025年より再エネ事業本部を新設しました。また、通常の配置転換に加え、TEPCOホームテックやENE’sなど、グループ会社への出向公募制度を活用し、エプコグループで働く従業員に等しく成長領域である再エネ領域での就業機会を提供しております。今後も計画的に再エネ領域に携わる人員転換を図ってまいります。
さらに、施工人員を確保するための施策として、海外(中国・吉林省)からの技術者受入れ・育成を行うとともに、施工エリアの拡大に備えたM&Aの検討も行ってまいります。
(住宅領域)
住宅領域においては、DXによる労働生産性の革新的な向上を目指してまいります。祖業である設計サービスにおいては、「D-TECH2.0プロジェクト」を始動し、既存業務を3分の1の人員で遂行することを目標とし、業務自動化・自動作図/検図・クラウド化を進めることで省力化・効率化を図ります。それに伴い、より専門性の高い人材を育成し、業務の高度化を進めるとともに、成長分野である再エネサービスや、人材確保が必要なメンテナンスサービスへの人材配転を行ってまいります。また、メンテナンスサービスにおいては、既存のメンテナンス業務の効率化をDXで実現し、既存業務人員については、より付加価値の高い設計業務や家歴データ活用ができるプロフェッショナル人材として育成してまいります。
(新規事業領域)
当社グループは、エネルギー領域、住宅領域に加えて、新規事業領域で第3の事業の柱を創出するため、火災保険関連事業、非住宅BIM事業、データ活用事業などの新サービスを検討しております。現在は事業探索の段階であり、プロジェクトの進行度合いに合わせて必要な人材確保を行ってまいります。
(コーポレート機能)
事業環境の変化に対応し持続的成長を実現するためには、人材ポートフォリオの転換と意思決定力の強化が不可欠であると認識しております。このため、事業部との連携を深め、事業経験を有する人材をコーポレート部門へ登用するなど部門横断の人材交流を推進し、経営判断の高度化を図ってまいります。また、拠点毎にコーポレート機能を適切に配置することで、課題に迅速に対応できる体制を整備し、経営管理体制の強化を進めてまいります。
c.ダイバーシティ・イノベーションの推進
当社グループの組織の特徴は、①男女比率がほぼ同数であること、②外国籍社員比率が27%と高い水準であることが挙げられます。一方で、当社の組織は、①コールセンターや再エネ施工技術者の不足、②子育て世代が最大限に活躍できる環境整備、③抜本的な業務改革を先導する高度専門技術者の確保、④カルチャー・トランスフォーメーションの中心となる新卒・若手人材の確保などの課題を抱えております。この当社グループの組織の特徴を活かしつつ、抱える課題を解決するためには、多様な国籍・人種・性別・価値観・働き方にとらわれず、幅広くご参加頂くことが必要不可欠と考えており、当社グループとして、多様な人材を登用し活躍する体制を整備してまいります。
<当社グループのダイバーシティ・イノベーション全体像>
(次世代経営人材の登用)
事業戦略の実現可能性を高めるため、経営層のスキル・経験の多様化を進めるとともに、将来を見据えた組織基盤を強化することが重要であると認識しております。具体的には、経営体制の強化ならびに経営人材育成を強化するため、執行役員の上に常務執行役員という上位役職を新設し、新たな執行役員の登用においては、事業を牽引し成果をあげた実績や多様な知見・専門性、リーダーシップの発揮等の観点から、計画的に育成・選考をしております。なお、エプコグループの成長を牽引するENE’sやTEPCOホームテックといったグループ企業に出向する従業員から役員を抜擢することで、経営体制におけるグループ連携を強化しております。
また、事業推進を強化するため、本部長を補完する役職として副本部長の新設を行いました。管理職層にも層の厚さを持たせることで、事業執行の強化と組織力の底上げを進めてまいります。
(グローバルな人材活用)
当社グループは、2000年代初頭より中国での事業展開を開始し、現在では設計サービスにおける生産設計拠点である東北部の吉林省吉林市を中心に、エプコグループ全体に占める外国籍従業員比率は約27%であることから、今後もグローバルに活躍する人材を積極的に登用する方針です。特に、新卒採用においては、留学生を中心とした海外出身の優秀な学生を積極的に採用することで、海外との連携を深めていく方針です。
設計サービスにおいては、D-TECH2.0の取り組みテーマの1つとして、吉林への業務移管を進めております。2023年～2026年にかけて中国・吉林省にある子会社で意欲のある社員を募り、日中での人材交流を行った結果、業務移管が大きく前進しました。
また、再エネサービスにおいては、施工人材が不足しており、採用競争が激化していることから、外国籍人材を施工技術者として育成することおよび施工会社のM&Aを進めることで、事業成長に応じたキャパシティ確保に努めてまいります。
(高度専門技術者の確保)
当社グループは、特に住宅領域における抜本的な業務改革を推し進め、利益率の向上を図るために、これまで以上にDXを進めていく方針であり、IT分野における高度技術者の確保が急務となっております。このような人材に参画いただくために、テレワーク活用等の柔軟な働き方を前提とし、オフィスから遠方に居住する方々に対しても採用活動を行ってまいります。
(聴覚障碍者の積極的採用)
当社のメンテナンスサービスにおいて、また、コールセンター業界全体としても、人材不足が常態化した課題です。それに対する解決策として、デジタルツールをフル活用し、音声でのやり取りを必要としない「日本一静かなコールセンター」を目指しており、聴覚に不安を覚える方が安心して無理なく働ける職場づくりに取り組んでいます。現在、聴覚障害者の方が5名在籍しており、コールセンター運営の最適化を図っております。
(各事業拠点別の人材確保)
当社のメンテナンスサービスおよび設計サービスは、東京・沖縄・石川・中国(香港・吉林)の4拠点で事業を展開しており、拠点ごとの役割に応じた人材確保を進めています。特に業績への影響が大きいのは、メンテナンスサービスのコールセンターオペレーターであり、これらの確保が最重要課題となっています。コールセンターは現在沖縄に約250名が在籍しており依存度が高いため、金沢拠点での採用を強化しつつ、柔軟な働き方を可能にする体制整備を進めてまいります。
また、再エネサービスは、グループ会社を中心に東京、埼玉、群馬、神奈川、京都、中国(広東・深圳)の6拠点で事業を展開しており、なかでもENE’sの施工人員の確保が特に重要な課題となっております。そのため、本社オフィスを武蔵浦和へ移転すること等で職場環境の改善を進め、採用力を高めるとともに、施工パートナーの拡大やM&Aの検討を通じて施工キャパシティの確保を図ってまいります。
(従業員(男性・女性)の雇用状況)
当社グループでは、女性が仕事と家庭を両立しつつ、その個性と能力が十分に発揮できる職場環境をつくることは企業に求められる基本的役割の一つであると考えています。
また、当社グループは業務の特性上、男性・女性を問わず活躍できる環境であることから、従業員における男性・女性比率は概ね同数の人員構成であります。
今後は、特に子育て世代に対する支援を手厚く提供することで、事業領域を問わず様々な挑戦を後押しし、人材の流動性を高めることで人材ポートフォリオの転換および管理職への抜擢を図ってまいります。
③ 人材育成方針
当社グループの中期経営計画の実現に向け、当社グループの求める人材像およびスキルセットに基づき、以下のような教育プログラムを提供してまいります。
<当社グループの人材育成 全体像>
(当社で活躍するためのベーススキルに関する育成項目)
当社グループにて採用・育成した人材が持てる能力を最大限に発揮するためには、信頼関係に基づき、より良い職場環境づくりに継続して取り組む組織風土が重要であると考えております。
当社グループでは、「エプコグループ行動規範」において不正や法令違反等の行為を許さない経営メッセージを伝えるとともに、全ての役職員を対象としてコンプライアンス研修を定期的に実施することで、健全な組織風土の理解浸透に取り組んでおります。
また、従業員の成長度合いに合わせた階層別の研修を実施しています。当社グループでは階層毎にテーマを定め、業務上で必要なスキルだけではなく、企業運営において守るべき労働関連法規をはじめとする法令、組織運営に欠かせない人材マネジメント、コンプライアンス・リスク管理を基本とした教育プログラムを充実させてまいります。2025年度の取り組みとして、次世代経営人材(執行役員候補)に対する研修を開始いたしました。
<階層別の成長度合いと主な研修内容>
(次世代管理職候補(25～30歳代)に対する育成項目)
当社では新卒・第2新卒採用を次世代管理職候補採用と捉え、優秀な若手人材の確保に取り組んでおります。また、管理職候補として育成していくにあたり、客観的な視点でキャリアを棚卸し、今後に生かすためのディスカッションの場を定期的に設けています。今後は教育訓練の場を計画的に作りつつ、ジョブローテーション等、管理職として求められる資質を意図的に強化する取り組みを行ってまいります。
(事業領域別のスキルに関する育成項目)
当社グループでは、事業領域毎に求められるスキルセットを定義し、それに応じた教育プログラムや資格取得支援策を実施しております。特に、エネルギー領域においては電気に関わる各種取得支援を実施しており、電気主任技術者、電気工事士第2種、電気工事施工管理技術者の取得を推奨しております。
2025年度の取り組みとして、電気工事士第2種の取得促進プログラムを実施し、計20名が合格しています。今後も継続的に実施していくことで当社グループの電気設備に関する専門性を向上させ、また将来的の電気設備施工技術者を計画的な育成してまいります。
住宅領域においては、前述したようなDXによる革新的な効率化・省力化が重要なテーマとなるため、ITに関わる教育プログラムを充実させております。2025年度の取り組みとして、システム部門の社員を中心として構成したプロジェクト「EPCO SMILE WORKプロジェクト」を始動し、ITパスポート取得促進やITリテラシー向上に向けた情報発信などを計画的に実施しています。
今後も、従業員個々人の能力・スキル・キャリアビジョンに応じた柔軟な学びを提供することで、従業員がより一層、個々人が持つ能力を最大限に発揮できる体制を整備してまいります。
④ 社内環境整備方針
当社グループは、社員一人ひとりの活躍を企業の持続的な成長の原動力ととらえ、個々人が能力を最大限に発揮できるよう、業務内容やライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を可能にする取り組みを推進しております。
(エンゲージメントサーベイの実施)
当社グループは、当社グループで働く情熱ある社員とその家族の幸福を追求することを経営理念として掲げており、社員の能力を最大限発揮できる環境を整備することを重視しております。そこで、従業員からの声を幅広く聞くための仕組みとして、エンゲージメントサーベイを年に2回実施しております。
当該サーベイを実施することで、人事制度の改定や職場の環境改善、従業員の異動等に活かし、当社で働くことを誇りに思う従業員の数を増やすことで、変化に柔軟な組織をつくり、企業として持続成長を続けることを目的としております。
2025年度の主な取り組みとして、エプコグループの社会的意義や事業セグメント間のつながり、拠点間の連携、社員同士の交流などを1つのストーリーとして表現したブランドムービーを制作し、インターナルコミュニケーションの強化を推進しました。また、D&Iアワード賞の受賞※やえるぼし認定(第3段階)など、対外的な評価取得に努めております。
※「D&I AWARD」は株式会社Job Rainbowが主催するダイバーシティ&インクルージョンに取り組む企業を認定する日本最大のアワードです。2025年度は637社が参加し、エプコはチャレンジャー企業部門で受賞しました。
今後も、社内・社外の両軸でエンゲージメントを高める施策を検討・実行してまいります。
(生産性向上に寄与する人事制度)
当社グループは育児・介護と仕事を両立したい社員、傷病や遠隔地に居住している等の事情のある社員にもできる限り多様な働き方を提供したいと考えており、テレワーク、時短勤務といった働き方を選択可能にしています。
上記のような事情がない従業員に対しても、「テレワーク50」という制度を実験的に設けており、年間50日までテレワークを行うことができます。さらに、ライフスタイルに合わせた柔軟な働き方が出来るよう時間単位での年次有給取得も可能としております。
2025年度の取り組みとして、女性活躍推進に向けた活動主体である「ルミライズ」において、主に子育て世代への支援強化策を検討する「ルミライズ カフェ」を始動。子の看護休暇をはじめとする制度整備に向けた議論を行なっており、2026年度中に実現を目指す方針です。
(健康経営)
当社グループは従業員一人一人が心身ともに健康な状態(ストレスに適切に対処でき、生産的かつ有益な仕事ができ、かつ組織貢献が出来る状態)を維持するために社員の健康管理や健康増進の取り組みを積極的に推進し、2021年度に健康保険組合東京連合会より健康優良企業認定「銀の認定証」を取得しております。今後「金の認定証」取得を目指してまいります。
(快適な職場づくりへの取り組み)
当社グループのオフィスは従業員同士のコミュニケーションを促進し、快適かつ効率的に就業できる環境を重視しております。拠点ごとに開放的なオープンスペースを用意し、休憩室としての用途に加え、社内イベントにも活用しております。2025年度の取り組みとして、事業拡大に合わせて金沢オフィスの増床を行い、従業員の休憩スペースに関しても大幅拡充いたしました。
また、グループ企業のENE’sにおいては、工事受託および施工エリアの拡大に伴い、武蔵浦和に本社移転しました。これにより職場環境が改善し、取引先やエプコグループ各社との連携をこれまで以上に円滑かつ強固に進めることが可能になりました。
| 東京オフィス風景 | 沖縄オフィス風景 | 金沢オフィス風景 | ENE's |
⑤ 指標と目標
人的資本経営推進においては、テーマごとに2026年3月末時点における状態目標を定義しております。
(人材登用に関する指標と目標)
人材登用のテーマにおいては、チームリーダー以上の女性管理職の登用率を25%にすることを目標としています。
当社グループの男女比率はほぼ同数であるにもかかわらず、チームリーダー以上の管理職に占める女性割合は24.3%に留まっており、優秀な女性従業員の管理職登用割合を高めることは、当社グループの生産性向上に貢献すると考えております。
当該目標の達成に向けては、働き続けたい女性が家庭と仕事を両立し、意欲的にキャリア形成が出来る仕組みを整えることが重要であると捉えております。そこで、2023年度より女性社員が集い、意見発信を行う場として女性活躍推進活動「ルミライズ」を立ち上げ、1か月に1回、定期的な活動を行っております。
(人材育成に関する指標と目標)
人材育成のテーマにおいては、リーダー研修受講率100%を目標としています。
当社グループでは再エネサービスを中心に事業が拡大しており、グループ会社の業務領域も拡大しているため、各社・各事業における管理職人材の育成が急務となっております。そのため、チームリーダーをはじめとした管理職候補者を対象にしたリーダー研修を充実させ、実施しております。また、次世代幹部育成に向けた上級管理職育成プログラムをスタートさせており、更なる拡充を図ってまいります。
(社内環境整備に関する指標と目標)
社内環境整備のテーマにおいては、健康診断有所見50%以下を目標としています。
当社従業員の平均年齢が42.4歳に達する中で、従業員と組織の活性化により業績向上を図るためには、従業員の健康維持は重要な経営テーマであると認識しております。健康経営の推進に向けて、定期的な健康セミナーやウェルネスイベントの計画等を実施してまいります。
| 方針 | テーマ | 指標 | 目標値 | 実績 | |
| 人材登用方針 | ダイバーシティの推進 | 女性管理職登用率 | 25.0% | 24.3 | % |
| 人材育成方針 | 管理職人材育成 | リーダー研修受講率※ | 100.0% | 78.2 | % |
| 社内環境整備方針 | 健康経営 | 健康診断有所見率 | 50.0%以下 | 73.9 | % |
※チームリーダー以上の従業員を対象とした研修プログラムの受講率
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
