有価証券報告書-第122期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
① 当社グループの人材戦略
当社グループは、「国内建設事業を中核とし、それ以外の事業が国内建設と同等以上の業績を創出する」ことを目指し、中期経営計画2022において「建設事業の基盤の強化と深化」と「持続的成長のための事業ポートフォリオの拡充」を経営戦略に掲げている。その実現を担う人材を重要な人的資本と位置付け、2022年12月に「大林グループ人材マネジメント方針」を策定し、人材の確保・育成・活躍促進を中核とした人材戦略を推進している。
「建設事業の基盤の強化と深化」に向けては、責務と処遇が見合った組織編成を行うとともに、若手世代から組織を率いるリーダーを計画的に育成・登用し、技術の伝承や世代交代を加速させることが課題となっている。また、将来のロールモデルやキャリアパスを示し、働き方や価値観の変化を踏まえた環境整備を通じて、全従業員のエンゲージメント向上を図る必要がある。「持続的成長のための事業ポートフォリオの拡充」に向けては、イノベーションやグローバル経営を担う人材の確保・育成が課題であり、高度専門人材の獲得や、海外事業を牽引するグローバル人材を中長期的に育成する必要がある。
当社において、これらの課題に対応するため、約20年ぶりに人事制度を再構築し、2025年度からその一部を、2026年度から全面的に運用を開始した。管理職については、マネジメント人材とエキスパート人材の役割を明確化し、職務主体の評価・処遇体系へ移行するとともに、抜擢人事や経験者採用を通じて管理職の強化を図っている。さらに、管理職に株式報酬制度を導入し、会社と一体となって中長期的な企業価値向上に取り組む仕組みを整備した。加えて、工事現場勤務や転勤に対するインセンティブの支給、海外給与制度の見直し、シニア人材の活躍促進に向けた多様な働き方の整備等を通じ、国内外で多様な人材が能力を最大限発揮できる体制構築を進めている。
② 当社の従業員給与等の決定方針
当社は、給与を人的資本への重要な投資と位置付け、担い手確保や従業員の自律的成長を促すことで建設業の魅力を高めることが社会的責務であるとの判断のもと、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を目指している。
当社の給与は、主に賃金と賞与で構成している。
非管理職の賃金は、職務遂行能力の伸長と経験を重視した職能資格制度に基づき安定して昇給させることで、自身のキャリアの方向性を見出し、自己の成長に向けて研鑽を促すものとしている。賞与は、賃金に応じた基本部分と各期の職務遂行実績の評価に基づく実績部分を加えた構成としている。非管理職の年収に占める固定給与と実績評価に基づく変動給与の割合は、おおよそ9:1である。
管理職の給与制度は、経営戦略の遂行に合致するよう2026年度より抜本的に再構築した。その賃金は、職能資格制度に基づく能力部分に加え、職務・職責に応じた職務部分を重視した構成としている。賞与は、職務部分と個人の実績評価及び会社業績に連動する実績部分で構成し、再構築前から実績部分の比率を高めている。今般の再構築により、管理職の年収に占める固定給与と、職務や評価に基づく変動給与の割合は、おおよそ4:6としている。また、会社業績に連動した賞与は、年収の約5%程度の割合としている。さらに管理職に対して導入した株式報酬制度は、会社の成長を「結果として享受するもの」ではなく「主体的に創り上げていくもの」として捉え、自身の意思決定や行動と結びつけることを目的とし、会社と一体となって企業価値向上に取り組む管理職の役割や責任の重さを制度面から裏付けるものである。
また、従業員の賃金等の水準の決定については、物価上昇を適切に賃金へ反映させることを前提に、事業環境、中長期的な生産性の動向や経営方針、人材の確保・定着及び成長促進の観点ならびに同業他社や他産業の水準を総合的に勘案し、持続的な企業成長と従業員のモチベーション向上の両立を図ることを基本方針としている。この方針のもと、当社は2026年4月に6%のベースアップを実施した。2022年4月以降、5年連続でベースアップを実施しており、同期間の累計は19.3%である。賞与については、短期的な会社業績と個人成果を適切に反映し、従業員の成長と貢献に報いる仕組みとしている。
このほか、建設業の魅力の向上やものづくりへの動機づけとして、工事現場勤務や転勤に対しインセンティブとしての金銭を追加支給し、人材の確保とエンゲージメント向上に寄与するものとしている。