有価証券報告書-第122期(2025/04/01-2026/03/31)

③ 人材マネジメント
当社グループは、事業に関わるすべての人を大切にすることを企業理念に掲げており、多様性を受け入れ相互に尊重し合える企業(組織)風土をこれからも変わらない当社グループの守るべきDNAと捉えている。この企業風土の下、仕事を通じた成長機会の提供や働きがいのある職場をつくり、働く人のエンゲージメントを向上させることを目指し、「大林グループ人材マネジメント方針」を定めている。
本方針に基づき、経営会議の下、経営計画委員会及び同委員会に設置した人材マネジメント専門委員会が、中期経営計画及び長期戦略に基づき、人事制度の運用、人材活用、ダイバーシティ&インクルージョンなどの推進に向けた方針・戦略の策定を行っている。

ア 健康経営の推進
当社グループは、健康経営を人材マネジメント戦略の重要な要素として位置付けている。2022年12月に健康経営方針を策定し、健康経営推進専門部会を設置するなど体制を整備し、健康経営課題、課題に対する最終目標と指標を定めて積極的に推進している。
社長が健康経営責任者となり、人材マネジメント専門委員会傘下の健康経営専門部会が、全国土木建築国民健康保険組合などと連携を図りながら具体的な施策を推進している。同専門部会では、産業医や公認心理師・臨床心理士と協働し、グループ全社員の健康診断データなどの分析、検証を踏まえた職場環境の整備など、社員とその家族の健康保持・増進に向けた施策の立案、推進に継続的に取り組んでいる。取組みの推進状況は健康診断有所見率等をKPIとしてモニタリングしている。
(参考)
◇健康経営方針・健康経営推進体制
https://www.obayashi.co.jp/sustainability/employee/hrm.html#section1

アクションプラン	KPI (目標とする指標)	2024年度	2025年度	2025年度	2026年度	2030年度
		実績値		目標値
健康経営の推進	健康診断有所見率	35.6%	34.6%	35%未満	35%未満	35%未満

イ ダイバーシティ&インクルージョンの推進
当社グループは人材が最も重要な経営資源の一つであるとの考えのもと、各人が働きがいを持って業務と向き合い、成長を促す環境や機会を整備・提供することによりウェルビーイングの実現を目指している。ジェンダーや国籍、文化、世代、障がいの有無などにとらわれることなく、多様な人材が等しく活躍できる職場環境の整備や、さらなる人材の確保と活躍推進に取り組んでいる。
(参考)
◇ダイバーシティ&インクルージョン
https://www.obayashi.co.jp/diversity_inclusion/

アクションプラン	KPI (目標とする指標)	2024年度	2025年度	2025年度	2026年度	2030年度
		実績値		目標値
ダイバーシティの推進	女性管理職比率	6.0%	6.9%	7.0%	7.5%	10.0%
	技術系女性社員比率	11.4%	11.9%	12.5%	13.0%	15.0%
	男性社員の育児休職・ 育児目的休暇取得率	102.1%	116.7%	100%	100%	100%
	障がい者雇用率	2.6%	2.7%	2.5%以上	2.7%以上	2.7%以上

ウ 人材教育
当社グループの持続的な成長を支えるには人材の育成が不可欠であることから、さまざまな教育施策を展開している。年代や職責に応じた階層別研修のほかに、職種別の専門研修、事業・業務領域別の研修を実施している。
新卒採用の社員には、入社後の数週間は職種を問わず、社会人としてのビジネススキルを学ぶ集合研修を実施している。講義やディスカッション、グループワークなどの教育を終えた後、職種別に専門的なスキルを学ぶ教育を実施している。
キャリア採用の社員は、新卒採用の社員と等しく活躍できるよう、入社時には、職種を問わず人事諸制度や情報セキュリティ教育、人権研修などを行った後、職種別に必要な教育を実施している。
実務職層には、職場内において1年を通じてPDCAのサイクルを回すことによって、一人ひとりに即した成長を実現していく。また、同じ職場内で「指導員」を選任し、実務の基礎や知識、技術などを確実に身に付けられるようきめ細やかな指導を受けながら、各人の能力を伸ばしている。
また、全階層を対象に職場外教育として、当社の社員として必要な知識やスキルを階層別に習得していく「共通集合研修」や、事業領域、業務領域に分かれた研修なども実施している。
(参考)
◇大林組の教育制度
https://www.obayashi.co.jp/sustainability/employee/hrm.html#section3

アクションプラン	指標	2024年度	2025年度
		実績値
総活躍推進・ 成長機会の提供	1人当たり教育時間数	43.0時間	43.0時間
	1人当たり教育コスト	56,954円	60,796円

エ エンゲージメント向上
当社グループは、持続的成長のためには、個と組織のパフォーマンスの最大化が不可欠だと考えている。エンゲージメントが高い状態=組織が好活性状態という考えのもと、全社員を対象にエンゲージメント調査を実施し、調査結果から「従業員満足度」を算出することで、その実効性を評価している。なお、2025年度からは従業員満足度のほかビジョンへの共感、協働意欲、成長意欲、評価・承認、報酬・評価の仕組み、成長機会の要素を加えた計7つの指標の平均を「エンゲージメント指標平均」とし、75%以上の達成をKPIに設定している。
<エンゲージメント指標の推移>

アクション プラン	KPI (目標とする指標)	2024年度	2025年度	2025年度	2026年度	2030年度
		実績値		目標値
総活躍推進・ 成長機会の 提供	エンゲージメント 指標平均	74.4%	75.9%	75%以上	75%以上	80%以上

オ 賃上げ
当社グループの業績や中長期的な成長への貢献に対して、適時適切に報い、各人のモチベーションの維持・向上に努めている。当社は2026年4月の賃金改定において、定期昇給にベースアップ(基本給は従業員平均で月当たり約35,000円の引き上げ)を加え、約7.5%の賃上げを実施した。ベースアップは2022年度以降5年連続となり(2021年度比累計19.3%の上昇)、これらの賃上げは、インフレ経済が定着していく中、政府の「成長と分配の好循環」の達成に資するとともに、物価上昇を上回る賃上げを実施し、建設業の魅力を高めていくことが当社の社会的責務であるとの判断によるものである。