有価証券報告書-第121期(2024/04/01-2025/03/31)
(2)戦略
当社は、長期ビジョン「Obayashi Sustainability Vision 2050」を策定し、「地球・社会・人」と当社グループのサステナビリティの実現に向けたESG重要課題(マテリアリティ)の特定と具体的なアクションプラン及びKPIを設定している。同ビジョンに基づき2050年の「あるべき姿」実現に向け、カーボンニュートラルとウェルビーイングを中期的な社会課題であると同時にビジネス機会と捉え、省エネのさらなる推進やグリーンエネルギーの利活用、ダイバーシティ&インクルージョンの推進とともに革新的な技術開発を進めている。また、事業領域の深化・拡大とグローバル化を進めるため、各事業・各エリアの成長性と収益性、当社グループの技術やネットワークの優位性、リスク等を検証して最適な事業ポートフォリオを検討し、人的資本への投資や技術開発投資を含む将来に向けた投資配分の最適化を図っている。
①気候変動
気候変動に関するリスク及び機会については、2020年7月にTCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)提言への賛同を表明し、関連リスクと機会を特定・評価し、気候変動関連問題が事業に与える中長期的なインパクトを把握するため、シナリオ分析を実施のうえ、2020年11月に同提言に沿った情報を開示した。また、ISSB(国際サステナビリティ基準審議会)による「IFRSサステナビリティ開示基準」の公開など、社会からの要請に応じるため、2024年4月に情報を更新した。
ア リスク及び機会の特定
当社グループは、事業・戦略・財務計画の検討を行う際に、短期・中期・長期(「短期」:3年以内、「中期」:～2030年、「長期」:2031年～2050年を想定)の気候関連リスク及び機会による影響を判断する一連のプロセスの中で、気候変動の影響についても考慮している。影響度は大(100億円以上)・中(10億円以上100億円未満)・小(10億円未満)の3段階で評価している。
イ シナリオ分析
・TCFDの提言に基づき、リスク及び機会を特定・評価し、気候関連問題が事業に与える中長期的なインパクトを把握するため、シナリオ分析を実施している。
・分析においては、産業革命前に比べ2100年までに世界の平均気温が4℃前後上昇することを想定した4℃シナリオと、1.5℃前後上昇する1.5℃シナリオを採用し、各シナリオにおいて政策や市場動向の移行(移行リスク・機会)に関する分析と、災害などによる物理的変化(物理リスク・機会)に関する分析を実施している。
2022年10月には、SBT(Science Based Targets)の認定を取得し、2030年度までに2019年度比で、Scope1+2を46.2%、Scope3を27.5%とするCO2排出量削減目標を掲げて、着実な取り組みを実行している。
なお、これらの情報については、当社ウェブサイトやコーポレートレポートで開示している。
シナリオ分析結果のまとめ
(参考)
◇気候関連の情報開示
https://www.obayashi.co.jp/sustainability/environment/tcfd.html
◇脱炭素社会
https://www.obayashi.co.jp/sustainability/environment/action.html#section1
②自然資本
自然資本に関するリスク及び機会については、2023年6月にTNFD(自然関連財務情報開示タスクフォース)提言への賛同を表明した。TNFD提言で推奨されるLEAPアプローチに沿って、バリューチェーンでの自然への依存・影響の分析を行い、以下のとおり特定・評価のうえ、2025年2月に同提言に沿った情報を開示した。
LEAP分析の概要
L:自然との接点の発見、E:依存と影響の診断
当社グループの連結売上高のうち、7割程度を占める国内建設事業(建築・土木)に注目した。国内建設事業のバリューチェーンにおいて、自然への影響度が大きい「設計・施工」および調達のうち主要調達資材の「原材料採取地」について、ENCORE(※)を用いて自然資本に対する依存と影響度を抽出した。
※ENCORE:企業が自然資本に与える影響や依存を特定するためのツール
A:リスクと機会の評価
抽出した依存と影響度をもとに、リスクに関する項目として「生態系の利用」「温室効果ガス」「水資源」を、機会に関する項目として「グリーンインフラ」「木材」を特定し、対応策を策定した。
P:開示
フレームワークに沿って、「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」を開示した。「指標と目標」では、グローバル中核開示指標に対応する当社グループの目標と実績を開示している。
(参考)
◇自然関連の情報開示
https://www.obayashi.co.jp/sustainability/environment/tnfd.html
◇自然共生社会
https://www.obayashi.co.jp/sustainability/environment/nature.html
③人材マネジメント
当社グループは、事業に関わるすべての人を大切にすることを企業理念に掲げており、多様性を受け入れ相互に尊重し合える企業(組織)風土をこれからも変わらない当社グループの守るべきDNAと捉えている。この企業風土の下、仕事を通じた成長機会の提供や働きがいのある職場をつくり、働く人のエンゲージメントを向上させることを目指し、「大林グループ人材マネジメント方針」を定めている。
具体的には、執行側に設置した「人材マネジメント専門委員会」において、人事制度の運用、人材活用、ダイバーシティ&インクルージョンなどの推進に向けた取組みを行っている。
ア 健康経営の推進
当社グループは、健康経営を人材マネジメント戦略の重要な要素として位置付けている。2022年12月に健康経営方針を策定し、健康経営推進専門部会を設立するなど体制を整備し、健康経営課題、課題に対する最終目標と指標を定めて積極的に推進している。
社長が健康経営責任者となり、経営会議の下、経営計画委員会及び同委員会に設置した人材マネジメント専門委員会が方針・戦略を策定し、その傘下に置かれた健康経営推進専門部会が、全国土木建築国民健康保険組合などと連携を図りながら、具体的な施策を推進している。同専門部会では、産業医や公認心理師・臨床心理士と協働し、グループ全社員の健康診断データなどの分析、検証を踏まえた職場環境の整備など、社員とその家族の健康保持・増進に向けた施策の立案、推進に継続的に取り組んでいる。
(参考)
◇健康経営方針・健康経営推進体制
https://www.obayashi.co.jp/sustainability/employee/hrm.html#section1
イ ダイバーシティ&インクルージョンの推進
当社グループは人材が最も重要な経営資源の一つであるとの考えのもと、社員一人ひとりが強みや能力を最大限に発揮できるよう、能力本位での登用を基本方針とするなど、ダイバーシティ&インクルージョンを推進している。2021年4月には「ダイバーシティ&インクルージョン推進部」を設置し、各人が働きがいを持って業務と向き合い、成長を促す環境や機会を整備・提供することによりウェルビーイングの実現を目指している。ジェンダー、国籍、文化、世代及び障がいの有無などにとらわれることなく、多様な人材が等しく活躍できる職場環境の整備や、さらなる人材の確保と活躍推進に取り組んでいる。
(参考)
◇ダイバーシティ&インクルージョン
https://www.obayashi.co.jp/diversity_inclusion/
ウ 人材教育
当社グループの持続的な成長を支えるには人材の育成が不可欠であることから、さまざまな教育施策を展開している。年代や職責に応じた階層別研修のほかに、職種別の専門研修、事業・業務領域別の研修を実施している。
新卒採用の社員には、入社後の数週間は職種を問わず、社会人としてのビジネススキルを学ぶ集合研修を実施している。講義やディスカッション、グループワークなどの教育を終えた後、職種別に専門的なスキルを学ぶ教育を実施している。
キャリア採用の社員は、新卒採用の社員と等しく活躍できるよう、入社時には、職種を問わず人事諸制度や情報セキュリティ教育、人権研修などを行った後、職種別に必要な教育を実施している。
実務職層には、職場内において1年を通じてPDCAのサイクルを回すことによって、一人ひとりに即した成長を実現していく。また、同じ職場内で「指導員」を選任し、実務の基礎や知識、技術などを確実に身に付けられるようきめ細やかな指導を受けながら、各人の能力を伸ばしている。
また、全階層を対象に職場外教育として、当社の社員として必要な知識やスキルを階層別に習得していく「共通集合研修」や、事業領域、業務領域に分かれた研修なども実施している。
(参考)
◇大林組の教育制度
https://www.obayashi.co.jp/sustainability/employee/hrm.html#section3
エ エンゲージメント向上
「大林グループ人材マネジメント方針」に沿って、社員のエンゲージメント向上に向けてさまざまな取り組みを行っている。2023年度から「従業員満足度70%以上の達成」をKPIとして設定している。エンゲージメントが高い状態=組織が好活性状態という考えのもと、全社員を対象にエンゲージメント調査を実施し、調査結果から「従業員満足度」を算出することで、その実効性を評価している(2024年度の従業員満足度84.5%、前年度比+3.6ポイント)。なお、2025年度からは従業員満足度のほかビジョンへの共感、協働意欲、成長意欲、評価・承認、報酬・評価の仕組み、成長機会の要素を加えた計7つの指標の平均を「エンゲージメント指標平均」とし、KPIに設定している(2024年度のエンゲージメント指標平均74.4%)。
オ 賃上げ
当社グループの業績や中長期的な成長への貢献に対して、適時適切に報い、各人のモチベーションの維持・向上に努めている。当社は2025年4月の賃金改定において、定期昇給にベースアップ(基本給は従業員平均で月当たり約18,000円の引き上げ)を加え、約5.5%の賃上げを実施すると共に、2025年4月入社以降の初任給も引き上げた。これらの賃上げは、インフレ経済が定着していく中、政府の「成長と分配の好循環」の達成に資するとともに、物価上昇を上回る賃上げを実施し、建設業の魅力を高めていくことが当社の社会的責務であるとの判断によるものである。
④人権
当社グループは、企業の社会的責任として多様な人材の活躍につながる人権の尊重を重要な課題の一つとして捉え、「人を大切にする企業の実現」を目指し、「ビジネスと人権に関する指導原則」など国際的な人権規範に則った「大林グループ人権方針」を策定の上、人権尊重の取り組みを進めている。
具体的には、執行側に設置したヒューマンライツ専門委員会及びサプライチェーンマネジメント専門委員会により、人権デュー・デリジェンスの取り組みとともに、サプライチェーンを含めた人権課題の解決及び人権啓発を推進している。
2019年度に主な事業である建設事業、不動産事業、新領域事業に分け、ステークホルダーごとにリスクを抽出、評価し、当社グループが優先的に取り組む人権課題(顕著な人権課題)を以下のとおり特定している。
(参考)
◇人権に関する取り組み年表
https://www.obayashi.co.jp/sustainability/employee/humanrights.html
当社は、長期ビジョン「Obayashi Sustainability Vision 2050」を策定し、「地球・社会・人」と当社グループのサステナビリティの実現に向けたESG重要課題(マテリアリティ)の特定と具体的なアクションプラン及びKPIを設定している。同ビジョンに基づき2050年の「あるべき姿」実現に向け、カーボンニュートラルとウェルビーイングを中期的な社会課題であると同時にビジネス機会と捉え、省エネのさらなる推進やグリーンエネルギーの利活用、ダイバーシティ&インクルージョンの推進とともに革新的な技術開発を進めている。また、事業領域の深化・拡大とグローバル化を進めるため、各事業・各エリアの成長性と収益性、当社グループの技術やネットワークの優位性、リスク等を検証して最適な事業ポートフォリオを検討し、人的資本への投資や技術開発投資を含む将来に向けた投資配分の最適化を図っている。
①気候変動
気候変動に関するリスク及び機会については、2020年7月にTCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)提言への賛同を表明し、関連リスクと機会を特定・評価し、気候変動関連問題が事業に与える中長期的なインパクトを把握するため、シナリオ分析を実施のうえ、2020年11月に同提言に沿った情報を開示した。また、ISSB(国際サステナビリティ基準審議会)による「IFRSサステナビリティ開示基準」の公開など、社会からの要請に応じるため、2024年4月に情報を更新した。
ア リスク及び機会の特定
当社グループは、事業・戦略・財務計画の検討を行う際に、短期・中期・長期(「短期」:3年以内、「中期」:～2030年、「長期」:2031年～2050年を想定)の気候関連リスク及び機会による影響を判断する一連のプロセスの中で、気候変動の影響についても考慮している。影響度は大(100億円以上)・中(10億円以上100億円未満)・小(10億円未満)の3段階で評価している。
イ シナリオ分析
・TCFDの提言に基づき、リスク及び機会を特定・評価し、気候関連問題が事業に与える中長期的なインパクトを把握するため、シナリオ分析を実施している。
・分析においては、産業革命前に比べ2100年までに世界の平均気温が4℃前後上昇することを想定した4℃シナリオと、1.5℃前後上昇する1.5℃シナリオを採用し、各シナリオにおいて政策や市場動向の移行(移行リスク・機会)に関する分析と、災害などによる物理的変化(物理リスク・機会)に関する分析を実施している。
2022年10月には、SBT(Science Based Targets)の認定を取得し、2030年度までに2019年度比で、Scope1+2を46.2%、Scope3を27.5%とするCO2排出量削減目標を掲げて、着実な取り組みを実行している。
なお、これらの情報については、当社ウェブサイトやコーポレートレポートで開示している。
シナリオ分析結果のまとめ
(参考)
◇気候関連の情報開示
https://www.obayashi.co.jp/sustainability/environment/tcfd.html
◇脱炭素社会
https://www.obayashi.co.jp/sustainability/environment/action.html#section1
②自然資本
自然資本に関するリスク及び機会については、2023年6月にTNFD(自然関連財務情報開示タスクフォース)提言への賛同を表明した。TNFD提言で推奨されるLEAPアプローチに沿って、バリューチェーンでの自然への依存・影響の分析を行い、以下のとおり特定・評価のうえ、2025年2月に同提言に沿った情報を開示した。
LEAP分析の概要
L:自然との接点の発見、E:依存と影響の診断
当社グループの連結売上高のうち、7割程度を占める国内建設事業(建築・土木)に注目した。国内建設事業のバリューチェーンにおいて、自然への影響度が大きい「設計・施工」および調達のうち主要調達資材の「原材料採取地」について、ENCORE(※)を用いて自然資本に対する依存と影響度を抽出した。
※ENCORE:企業が自然資本に与える影響や依存を特定するためのツール
A:リスクと機会の評価
抽出した依存と影響度をもとに、リスクに関する項目として「生態系の利用」「温室効果ガス」「水資源」を、機会に関する項目として「グリーンインフラ」「木材」を特定し、対応策を策定した。
P:開示
フレームワークに沿って、「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」を開示した。「指標と目標」では、グローバル中核開示指標に対応する当社グループの目標と実績を開示している。
(参考)
◇自然関連の情報開示
https://www.obayashi.co.jp/sustainability/environment/tnfd.html
◇自然共生社会
https://www.obayashi.co.jp/sustainability/environment/nature.html
③人材マネジメント
当社グループは、事業に関わるすべての人を大切にすることを企業理念に掲げており、多様性を受け入れ相互に尊重し合える企業(組織)風土をこれからも変わらない当社グループの守るべきDNAと捉えている。この企業風土の下、仕事を通じた成長機会の提供や働きがいのある職場をつくり、働く人のエンゲージメントを向上させることを目指し、「大林グループ人材マネジメント方針」を定めている。
具体的には、執行側に設置した「人材マネジメント専門委員会」において、人事制度の運用、人材活用、ダイバーシティ&インクルージョンなどの推進に向けた取組みを行っている。
ア 健康経営の推進
当社グループは、健康経営を人材マネジメント戦略の重要な要素として位置付けている。2022年12月に健康経営方針を策定し、健康経営推進専門部会を設立するなど体制を整備し、健康経営課題、課題に対する最終目標と指標を定めて積極的に推進している。
社長が健康経営責任者となり、経営会議の下、経営計画委員会及び同委員会に設置した人材マネジメント専門委員会が方針・戦略を策定し、その傘下に置かれた健康経営推進専門部会が、全国土木建築国民健康保険組合などと連携を図りながら、具体的な施策を推進している。同専門部会では、産業医や公認心理師・臨床心理士と協働し、グループ全社員の健康診断データなどの分析、検証を踏まえた職場環境の整備など、社員とその家族の健康保持・増進に向けた施策の立案、推進に継続的に取り組んでいる。
(参考)
◇健康経営方針・健康経営推進体制
https://www.obayashi.co.jp/sustainability/employee/hrm.html#section1
イ ダイバーシティ&インクルージョンの推進
当社グループは人材が最も重要な経営資源の一つであるとの考えのもと、社員一人ひとりが強みや能力を最大限に発揮できるよう、能力本位での登用を基本方針とするなど、ダイバーシティ&インクルージョンを推進している。2021年4月には「ダイバーシティ&インクルージョン推進部」を設置し、各人が働きがいを持って業務と向き合い、成長を促す環境や機会を整備・提供することによりウェルビーイングの実現を目指している。ジェンダー、国籍、文化、世代及び障がいの有無などにとらわれることなく、多様な人材が等しく活躍できる職場環境の整備や、さらなる人材の確保と活躍推進に取り組んでいる。
(参考)
◇ダイバーシティ&インクルージョン
https://www.obayashi.co.jp/diversity_inclusion/
ウ 人材教育
当社グループの持続的な成長を支えるには人材の育成が不可欠であることから、さまざまな教育施策を展開している。年代や職責に応じた階層別研修のほかに、職種別の専門研修、事業・業務領域別の研修を実施している。
新卒採用の社員には、入社後の数週間は職種を問わず、社会人としてのビジネススキルを学ぶ集合研修を実施している。講義やディスカッション、グループワークなどの教育を終えた後、職種別に専門的なスキルを学ぶ教育を実施している。
キャリア採用の社員は、新卒採用の社員と等しく活躍できるよう、入社時には、職種を問わず人事諸制度や情報セキュリティ教育、人権研修などを行った後、職種別に必要な教育を実施している。
実務職層には、職場内において1年を通じてPDCAのサイクルを回すことによって、一人ひとりに即した成長を実現していく。また、同じ職場内で「指導員」を選任し、実務の基礎や知識、技術などを確実に身に付けられるようきめ細やかな指導を受けながら、各人の能力を伸ばしている。
また、全階層を対象に職場外教育として、当社の社員として必要な知識やスキルを階層別に習得していく「共通集合研修」や、事業領域、業務領域に分かれた研修なども実施している。
(参考)
◇大林組の教育制度
https://www.obayashi.co.jp/sustainability/employee/hrm.html#section3
エ エンゲージメント向上
「大林グループ人材マネジメント方針」に沿って、社員のエンゲージメント向上に向けてさまざまな取り組みを行っている。2023年度から「従業員満足度70%以上の達成」をKPIとして設定している。エンゲージメントが高い状態=組織が好活性状態という考えのもと、全社員を対象にエンゲージメント調査を実施し、調査結果から「従業員満足度」を算出することで、その実効性を評価している(2024年度の従業員満足度84.5%、前年度比+3.6ポイント)。なお、2025年度からは従業員満足度のほかビジョンへの共感、協働意欲、成長意欲、評価・承認、報酬・評価の仕組み、成長機会の要素を加えた計7つの指標の平均を「エンゲージメント指標平均」とし、KPIに設定している(2024年度のエンゲージメント指標平均74.4%)。
オ 賃上げ
当社グループの業績や中長期的な成長への貢献に対して、適時適切に報い、各人のモチベーションの維持・向上に努めている。当社は2025年4月の賃金改定において、定期昇給にベースアップ(基本給は従業員平均で月当たり約18,000円の引き上げ)を加え、約5.5%の賃上げを実施すると共に、2025年4月入社以降の初任給も引き上げた。これらの賃上げは、インフレ経済が定着していく中、政府の「成長と分配の好循環」の達成に資するとともに、物価上昇を上回る賃上げを実施し、建設業の魅力を高めていくことが当社の社会的責務であるとの判断によるものである。
④人権
当社グループは、企業の社会的責任として多様な人材の活躍につながる人権の尊重を重要な課題の一つとして捉え、「人を大切にする企業の実現」を目指し、「ビジネスと人権に関する指導原則」など国際的な人権規範に則った「大林グループ人権方針」を策定の上、人権尊重の取り組みを進めている。
具体的には、執行側に設置したヒューマンライツ専門委員会及びサプライチェーンマネジメント専門委員会により、人権デュー・デリジェンスの取り組みとともに、サプライチェーンを含めた人権課題の解決及び人権啓発を推進している。
2019年度に主な事業である建設事業、不動産事業、新領域事業に分け、ステークホルダーごとにリスクを抽出、評価し、当社グループが優先的に取り組む人権課題(顕著な人権課題)を以下のとおり特定している。
(参考)
◇人権に関する取り組み年表
https://www.obayashi.co.jp/sustainability/employee/humanrights.html
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
