有価証券報告書
4. 気候変動リスクに関連する指標及び目標
(1)目標
当社は、パリ協定と整合する2050年ネットゼロ/1.5℃目標に基づき、ポートフォリオの脱炭素化と強靭化の両立を図り、MC Shared Value(共創価値)の創出を推進していきます。そのために、脱炭素社会の実現に向けた以下3つの目標を掲げています。
① GHG排出量(Scope 1及びScope 2)の削減目標
2050年GHG排出量ネットゼロを前提とし、2030年度時点での中間目標として2020年度比GHG排出量半減を掲げています。この目標達成に向けて、火力発電資産のダイベストメントを中心としたポートフォリオ入替を含む具体的な削減計画を策定しています。また、2050年度においてなお残存する排出量については、炭素除去を含めた国際的に認められる方法でオフセットを行う前提です。
なお、当社は、収益基盤としても重要性の高い関連会社のGHG排出量を含む削減目標とすることが適切と考え、本目標の前提となるGHG排出量の算定には、関連会社分のGHG排出量も対象に含むGHGプロトコルに基づく出資比率基準を採用しています。
② 発電事業における非化石比率
既存火力発電容量の削減、及びゼロエミッション火力への切り替えで、2050年までに当社発電事業における非化石比率100%化を目指します。なお、石炭火力発電事業については、受注済みのベトナム/ブンアン2案件を最後として今後新規事業は手掛けず、段階的に撤退することで、2030年度までに2020年度比で持分容量を3分の1程度まで削減し、2050年までに完全撤退する方針です。
③ 再生可能エネルギー発電容量
2030年度までに再生可能エネルギー発電容量2019年度比倍増を目指します。
(2)目標に対する進捗
2030年度までに基準年度(2020年度、2,530万トン-CO2e)比でGHG排出量(Scope 1及びScope 2)を半減させるという目標に対して、当連結会計年度の実績値は以下のとおりであり、確実な進捗が見られます。
当連結会計年度におけるセグメント別の排出量(Scope1及びScope2の合計)の実績は以下のとおりです。
上記の数値は第5 経理の状況の連結財務諸表における連結子会社、共同支配事業、関連会社、共同支配企業を対象として集計しており、報告日についても第5 経理の状況 連結財務諸表注記3「(1)連結の基礎⑥報告日」と同様の方針としています。なお、実務上の負荷等を勘案し、一部の会社について収集を省略するなど、連結財務諸表の報告範囲との差異が生じていますが、当該差異が上記の数値に与える影響には重要性がないと判断しています。出資比率基準でのGHG排出量算出にあたっては、連結財務諸表で用いる持分比率を適用しています。
また、Scope 1/2とScope 3の区分にあたって、GHG Protocol等の基準を参照していますが、一部当社としての判断を行使している場合もあります。例えばリース契約においては契約形態に応じた会計上の取扱いを参照し区分することが可能ですが、業界慣習や排出量の情報取得の難易度等も勘案し、事業ごとに異なる整理をしている場合があります。将来的に集計に係る基準の明確化等により当該整理に変更が必要な場合、かつ当該変更に関連する排出量に重要性がある場合は、当年度以前の数値についても遡及的に修正する可能性があります。
なお、Scope 3については重要性が高く、かつ高い精度での集計が可能となったカテゴリーを開示する方針としており、現在開示しているカテゴリー11の2021年度実績については、サステナビリティ・レポート2022(2023年2月28日時点)」の「環境-気候変動」内の「主要GHG関連指数等の開示」をご参照ください。
https://www.mitsubishicorp.com/jp/ja/ir/library/esg/
5. 人的資本に関連する戦略、指標及び目標
MC Shared Value(共創価値)創出の源泉は、経済価値・社会価値・環境価値の三価値同時実現の原動力となる人材です。多彩・多才な人材がつながり、やりがいと誇りをもって主体的に責任を果たす「イキイキ・ワクワク、活気あふれる」組織であり続けるために、人的資本の価値最大化を目指した人事施策を展開しています。
なお、人的資本に関連する戦略については、コーポレート担当役員(CAO)のもと人事部が管掌しています。人事制度、人事施策、人材開発、人員政策に関する重要事項及び経営幹部人材の育成活用に関する事項については、HRD委員会(委員長:コーポレート担当役員(CAO))にて討議され、所定の基準に基づき社長室会及び取締役会への付議・報告を経て、全社施策として実行・運営されます。
(1)「中期経営戦略2024」における人事施策
① 人材戦略
変化の激しい事業環境において、経営戦略に即応し全ての人材が力を発揮できる適材適所の推進と、環境変化への対応力を強化すべく、各種施策を推進しています。
a. ダイナミックな人材シフト・登用
循環型成長モデルの進展やEX・DX一体推進等の経営戦略に即応して組織を柔軟に組成すると共に、組織を超えてダイナミックに人材をシフトし、登用を進めています。組織を超える異動は、全社横断の食品流通DX/電力・リテイルDXタスクフォース等の組成により、大幅に増加しました。さらに2022年7月1日付で新設した産業DX部門、2023年4月1日付で新設した次世代エネルギー部門をはじめ、様々なグループの人材を全社横断的に配置・登用し、横連携を促進しています。
b. 事業環境の変化への対応力強化
事業環境の変化に応じた能力のアップデートは重要であり、特に中期経営戦略2024で打ち出した成長戦略を実行できるよう、人材や組織の事業環境変化への対応力強化に向けたリスキリングに注力しています。
具体的には、各種リーダーシップ研修を通じたマネジメント層のリーダーシップスタイルのアップデート、EX関連をテーマにした研修プログラム整備による、EXを通じて企業価値向上に貢献できる人材育成、各種DX関連研修の充実化を通じたDX人材の育成を進めています。
また、グローバルベースで人的ネットワークやパートナーとの信頼関係を構築し、「生きた」インテリジェンスを獲得していく人材として、各地域に精通する「地域の匠」の育成は当社の競争優位性のベースとなります。
② エンゲージメント強化
人材戦略を実行していくための基盤として、社員のエンゲージメントは最も重要な経営課題であると認識しており、社員一人ひとりが「イキイキ・ワクワク」を感じながら業務に取り組めるよう、人・組織の両面で環境整備を進めています。
a. つながり促進
多様性を活かす企業風土を促進するため、組織・世代・役職等を超えたつながりを醸成していくことを目指し、経営陣と社員の活発なコミュニケーションや、社員間のつながり促進に向けた、対話の機会を拡充しています。
社長によるタウンホールミーティングの開催など、社員一人ひとりが経営戦略に対する理解を深めるとともに、風通しの良い組織風土を醸成するための施策を展開し、エンゲージメントの向上を図っています。
b. ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DE&I)
多様性は、当社の総合力の源泉です。「多彩・多才」な人材の多様な価値観を受容し、一人ひとりが最大限に能力を発揮できる環境整備を進めていきます。この取組みを加速するため、2023年3月に社長直掌のワーキンググループを組成し、多様な意見を施策に反映していきます。
女性の活躍促進については、出産・育児などのライフイベントを経ても自律的にキャリアを形成し、能力を最大限発揮できるよう、法定以上の両立支援策の拡充を進めています。また、女性の管理職を増やし、さらに重要職務への登用を加速させるため、管理職女性へのメンター制度などの女性キャリア施策を進めるほか、男性の育児関連制度利用率についても100%を目指し、取り組みに注力しています。
c. ウェルビーイング(労働安全衛生、健康経営)
「イキイキ・ワクワク」働くためには、職場の安全確保はもとより、社員が健康でいることが重要です。2022年8月に「健康経営宣言」を発表し、社員の健康状態の維持・改善にとどまらず、予防・健康支援へとさらに踏み込んで施策を展開していきます。
d. キャリア自律
多彩・多才な人材がやりがいと誇りをもって仕事に取組み、能力を最大限に発揮しながら継続的に成長・活躍できるよう、多様な個の就業観・価値観を尊重し、キャリア自律を後押しする施策を拡充しています。
公募型異動制度「Career Choice制度」の拡充に加え、社内他部署における複業制度「Dual Career制度」や、国内外での学位取得を目的とした「サバティカル休職制度」を新設しました。このように社員自ら意志を表明し、キャリアを切り開いていく土壌を整備していくことで、仕事へのエンゲージメントを更に高め、当社の持続的な成長につなげていきます。
(2)指標及び目標
「人的資本の価値最大化」に向けた施策の進捗状況に関する主な指標及び目標は以下のとおりです。
※特段の注記がない場合、当社の従業員(子会社等への出向者含む)を対象とした数値
(1)目標
当社は、パリ協定と整合する2050年ネットゼロ/1.5℃目標に基づき、ポートフォリオの脱炭素化と強靭化の両立を図り、MC Shared Value(共創価値)の創出を推進していきます。そのために、脱炭素社会の実現に向けた以下3つの目標を掲げています。
① GHG排出量(Scope 1及びScope 2)の削減目標
2050年GHG排出量ネットゼロを前提とし、2030年度時点での中間目標として2020年度比GHG排出量半減を掲げています。この目標達成に向けて、火力発電資産のダイベストメントを中心としたポートフォリオ入替を含む具体的な削減計画を策定しています。また、2050年度においてなお残存する排出量については、炭素除去を含めた国際的に認められる方法でオフセットを行う前提です。
なお、当社は、収益基盤としても重要性の高い関連会社のGHG排出量を含む削減目標とすることが適切と考え、本目標の前提となるGHG排出量の算定には、関連会社分のGHG排出量も対象に含むGHGプロトコルに基づく出資比率基準を採用しています。
② 発電事業における非化石比率
既存火力発電容量の削減、及びゼロエミッション火力への切り替えで、2050年までに当社発電事業における非化石比率100%化を目指します。なお、石炭火力発電事業については、受注済みのベトナム/ブンアン2案件を最後として今後新規事業は手掛けず、段階的に撤退することで、2030年度までに2020年度比で持分容量を3分の1程度まで削減し、2050年までに完全撤退する方針です。
③ 再生可能エネルギー発電容量
2030年度までに再生可能エネルギー発電容量2019年度比倍増を目指します。
(2)目標に対する進捗
2030年度までに基準年度(2020年度、2,530万トン-CO2e)比でGHG排出量(Scope 1及びScope 2)を半減させるという目標に対して、当連結会計年度の実績値は以下のとおりであり、確実な進捗が見られます。
| 前連結会計年度 (10万トン-CO2e) | 当連結会計年度 (10万トン-CO2e) | |
| Scope1(6.5ガス含む) | 211 | 195 |
| Scope2 | 18 | 18 |
| 合計 | 229 | 213 |
当連結会計年度におけるセグメント別の排出量(Scope1及びScope2の合計)の実績は以下のとおりです。
| 前連結会計年度 (10万トン-CO2e) | 当連結会計年度 (10万トン-CO2e) | |
| 天然ガス | 32 | 32 |
| 総合素材 | 4 | 4 |
| 石油・化学ソリューション | 12 | 11 |
| 金属資源 | 32 | 32 |
| 産業インフラ | 1 | 1 |
| 自動車・モビリティ | 1 | 1 |
| 食品産業 | 14 | 14 |
| コンシューマー産業 | 2 | 2 |
| 電力ソリューション | 129 | 114 |
| 複合都市開発 | 0 | 0 |
| その他・調整 | 2 | 2 |
| 合計 | 229 | 213 |
上記の数値は第5 経理の状況の連結財務諸表における連結子会社、共同支配事業、関連会社、共同支配企業を対象として集計しており、報告日についても第5 経理の状況 連結財務諸表注記3「(1)連結の基礎⑥報告日」と同様の方針としています。なお、実務上の負荷等を勘案し、一部の会社について収集を省略するなど、連結財務諸表の報告範囲との差異が生じていますが、当該差異が上記の数値に与える影響には重要性がないと判断しています。出資比率基準でのGHG排出量算出にあたっては、連結財務諸表で用いる持分比率を適用しています。
また、Scope 1/2とScope 3の区分にあたって、GHG Protocol等の基準を参照していますが、一部当社としての判断を行使している場合もあります。例えばリース契約においては契約形態に応じた会計上の取扱いを参照し区分することが可能ですが、業界慣習や排出量の情報取得の難易度等も勘案し、事業ごとに異なる整理をしている場合があります。将来的に集計に係る基準の明確化等により当該整理に変更が必要な場合、かつ当該変更に関連する排出量に重要性がある場合は、当年度以前の数値についても遡及的に修正する可能性があります。
なお、Scope 3については重要性が高く、かつ高い精度での集計が可能となったカテゴリーを開示する方針としており、現在開示しているカテゴリー11の2021年度実績については、サステナビリティ・レポート2022(2023年2月28日時点)」の「環境-気候変動」内の「主要GHG関連指数等の開示」をご参照ください。
https://www.mitsubishicorp.com/jp/ja/ir/library/esg/
5. 人的資本に関連する戦略、指標及び目標
MC Shared Value(共創価値)創出の源泉は、経済価値・社会価値・環境価値の三価値同時実現の原動力となる人材です。多彩・多才な人材がつながり、やりがいと誇りをもって主体的に責任を果たす「イキイキ・ワクワク、活気あふれる」組織であり続けるために、人的資本の価値最大化を目指した人事施策を展開しています。
なお、人的資本に関連する戦略については、コーポレート担当役員(CAO)のもと人事部が管掌しています。人事制度、人事施策、人材開発、人員政策に関する重要事項及び経営幹部人材の育成活用に関する事項については、HRD委員会(委員長:コーポレート担当役員(CAO))にて討議され、所定の基準に基づき社長室会及び取締役会への付議・報告を経て、全社施策として実行・運営されます。
(1)「中期経営戦略2024」における人事施策
① 人材戦略
変化の激しい事業環境において、経営戦略に即応し全ての人材が力を発揮できる適材適所の推進と、環境変化への対応力を強化すべく、各種施策を推進しています。
a. ダイナミックな人材シフト・登用
循環型成長モデルの進展やEX・DX一体推進等の経営戦略に即応して組織を柔軟に組成すると共に、組織を超えてダイナミックに人材をシフトし、登用を進めています。組織を超える異動は、全社横断の食品流通DX/電力・リテイルDXタスクフォース等の組成により、大幅に増加しました。さらに2022年7月1日付で新設した産業DX部門、2023年4月1日付で新設した次世代エネルギー部門をはじめ、様々なグループの人材を全社横断的に配置・登用し、横連携を促進しています。
b. 事業環境の変化への対応力強化
事業環境の変化に応じた能力のアップデートは重要であり、特に中期経営戦略2024で打ち出した成長戦略を実行できるよう、人材や組織の事業環境変化への対応力強化に向けたリスキリングに注力しています。
具体的には、各種リーダーシップ研修を通じたマネジメント層のリーダーシップスタイルのアップデート、EX関連をテーマにした研修プログラム整備による、EXを通じて企業価値向上に貢献できる人材育成、各種DX関連研修の充実化を通じたDX人材の育成を進めています。
また、グローバルベースで人的ネットワークやパートナーとの信頼関係を構築し、「生きた」インテリジェンスを獲得していく人材として、各地域に精通する「地域の匠」の育成は当社の競争優位性のベースとなります。
② エンゲージメント強化
人材戦略を実行していくための基盤として、社員のエンゲージメントは最も重要な経営課題であると認識しており、社員一人ひとりが「イキイキ・ワクワク」を感じながら業務に取り組めるよう、人・組織の両面で環境整備を進めています。
a. つながり促進
多様性を活かす企業風土を促進するため、組織・世代・役職等を超えたつながりを醸成していくことを目指し、経営陣と社員の活発なコミュニケーションや、社員間のつながり促進に向けた、対話の機会を拡充しています。
社長によるタウンホールミーティングの開催など、社員一人ひとりが経営戦略に対する理解を深めるとともに、風通しの良い組織風土を醸成するための施策を展開し、エンゲージメントの向上を図っています。
b. ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DE&I)
多様性は、当社の総合力の源泉です。「多彩・多才」な人材の多様な価値観を受容し、一人ひとりが最大限に能力を発揮できる環境整備を進めていきます。この取組みを加速するため、2023年3月に社長直掌のワーキンググループを組成し、多様な意見を施策に反映していきます。
女性の活躍促進については、出産・育児などのライフイベントを経ても自律的にキャリアを形成し、能力を最大限発揮できるよう、法定以上の両立支援策の拡充を進めています。また、女性の管理職を増やし、さらに重要職務への登用を加速させるため、管理職女性へのメンター制度などの女性キャリア施策を進めるほか、男性の育児関連制度利用率についても100%を目指し、取り組みに注力しています。
c. ウェルビーイング(労働安全衛生、健康経営)
「イキイキ・ワクワク」働くためには、職場の安全確保はもとより、社員が健康でいることが重要です。2022年8月に「健康経営宣言」を発表し、社員の健康状態の維持・改善にとどまらず、予防・健康支援へとさらに踏み込んで施策を展開していきます。
d. キャリア自律
多彩・多才な人材がやりがいと誇りをもって仕事に取組み、能力を最大限に発揮しながら継続的に成長・活躍できるよう、多様な個の就業観・価値観を尊重し、キャリア自律を後押しする施策を拡充しています。
公募型異動制度「Career Choice制度」の拡充に加え、社内他部署における複業制度「Dual Career制度」や、国内外での学位取得を目的とした「サバティカル休職制度」を新設しました。このように社員自ら意志を表明し、キャリアを切り開いていく土壌を整備していくことで、仕事へのエンゲージメントを更に高め、当社の持続的な成長につなげていきます。
(2)指標及び目標
「人的資本の価値最大化」に向けた施策の進捗状況に関する主な指標及び目標は以下のとおりです。
| 人材戦略 | |||
| 変化の激しい事業環境においても、経営戦略に即応し全ての人材が力を発揮できる適材適所と、リスキル等を通じた、環境変化への対応力の強化が実現されている状態を目指します。 | |||
| 施策区分 | 指標名 | 指標内容 | 実績(2023年4月1日付) |
| ダイナミックな人材シフト・登用 | 経営戦略に即応し、組織を超えてダイナミックに異動した人員数 | ・産業DX部門への人材シフト数 ・次世代エネルギー部門への人材シフト数 (※当該組織組成時の人員シフト数) | ・148名 (※22年7月組成時) ・246名 (※23年4月組成時) (※何れも兼務者含む) |
| 適材適所の実現 | 重要職務数 | 当社役職員の就任している職務のうち、重要度・難易度が高いと判定された職務の数 | 約700ポスト |
| 重要職務就任者面談者数 | 重要職務への就任者の経験や特性を可視化するために実施した、累計面談者数 | 約350件/累計 | |
| リーダーシップの開発 | リーダーシップ開発関連研修受講者数 | 当該年度において、資格・職務グレードに応じた、リーダーシップスタイルのアップデート・ダイバーシティマネジメント・成長支援スキル強化に向けた各種研修への参加者数 | ・MC経営塾(部長・事業会社経営幹部向け) :29名 ・組織リーダー研修(チームリーダー・事業会社部長向け):122名 ・新任管理職研修(マネージャー・事業会社課長向け):140名 ・インストラクター研修(新人教育担当向け):141名 |
| DX人材の育成 | 全役職員受講必須DX研修修了率 | 「MC DX Advancement Program」 「MC DX Gateway」修了率 | 98.70% (※目標値:100%) |
| DX人材育成研修受講者数 | DX・新規事業立ち上げを行う担当者向け、プログラミング・プロダクトマネジメント研修「MC Innovation Lab」の累計受講者数 | 91名/累計 | |
| エンゲージメント強化 | |||
| 社員が「イキイキ・ワクワク」を感じながら、エンゲージメント高く、組織や仕事に愛着を持ち安心して業務に取り組める環境が実現されている状態を目指します。 | |||
| 施策区分 | 指標名 | 指標内容 | 実績(2023年4月1日付) |
| 組織風土調査 | 社員エンゲージメント度数 | 「社員エンゲージメント」の設問に対して、肯定的な回答をしている職員の割合 (※同調査において、肯定的回答率65%以上は、「強み」として認識されます。) | 74% |
| 社員を活かす環境度数 | 「社員を活かす環境」の設問に対して、肯定的な回答をしている職員の割合 (※同調査において、肯定的回答率65%以上は、「強み」として認識されます。) | 69% | |
| つながり促進 | 社長と社員の対話実施状況 | 社長によるタウンホールミーティング参加者(※)を対象としたアンケートにおける肯定的回答率 (※累計6回実施・計237名参加) | ・会社や仕事に対するエンゲージメント向上:96% ・中期経営戦略・経営への理解度向上:96% |
| ウェルビーイング(労働安全衛生、健康経営) | 定期健康診断受診・実施率 | 当社における、国内在勤者の法定定期健康診断受診率 (※当社の従業員のうち、会社が実施している労働安全衛生法に基づく定期健診を受診している者の割合を指す。) | 100% (※21年度数値) (※目標値:100%) |
| 当社グループ企業(国内)(※)における法定定期健診実施率 (※2022年度実績サステナビリティ調査対象の当社グループ企業(国内)のうち、労働安全衛生法に基づく定期健診受診の機会を提供している企業の割合を指す。) | 100% (※目標値:100%) | ||
| 有給休暇取得率 | 当社従業員における年次有給休暇取得率 | 66.8% (※目標値:70%) | |
| 労働災害度数率 | 当社(※1)における労働災害度数率(※2) (※1 本社及び国内支社) (※2 自社従業員及び、それ以外の労働者(派遣社員)を含む) | 0.15 (※21年度数値) (※目標値:前年度比で低減) (※前年度0.16のため21年度は達成) | |
| 連結(※1)労働災害度数率(※2) (※1 生産現場を有する主要な事業会社(子会社、共同支配事業(Unincorporated)、関連会社等)が対象) (※2 自社従業員、自社従業員以外の労働者(コントラクター従業員)の総計数値) | 2.03 (※21年度数値) (※目標値:前年度比で低減) (※前年度2.73のため21年度は達成) | ||
| エンゲージメント強化 | |||
| 社員が「イキイキ・ワクワク」を感じながら、エンゲージメント高く、組織や仕事に愛着を持ち安心して業務に取り組める環境が実現されている状態を目指します。 | |||
| 施策区分 | 指標名 | 指標内容 | 実績(2023年4月1日付) |
| DE&I | 女性管理職比率 | (※第1 企業の概況 5 従業員の状況の「3 多様性に関する指標」をご参照ください) | 同左 |
| 男性育児休業取得率 | |||
| 男性の育児関連制度利用率 | |||
| 男女賃金差異 | |||
| キャリア自律 | 成長対話(※)満足度 (※社員の自律的成長の実効性を高めるための、年に1度の、能力開発・キャリア開発にフォーカスした上司との対話機会) | 成長対話後に実施するアンケートにおける、「上司との成長対話を通じた意欲向上度合」への肯定的回答率 | 72.5% |
| キャリア自律施策における、公募案件数・応募者数 | 公募型異動制度「Career Choice制度」における、公募案件数・応募者数 | ・公募案件:73件 ・応募者数:53名 | |
| 社内複業制度「Dual Career制度」における、公募案件数・応募者数 | ・公募案件:24件 ・応募者数:17名 | ||
※特段の注記がない場合、当社の従業員(子会社等への出向者含む)を対象とした数値
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
