有価証券報告書-第149期(2025/04/01-2026/03/31)
(4) 【役員の報酬等】
① 役員の報酬等の額又はその算定方法の決定に関する方針に係る事項
当社は、役員の報酬等の額又はその算定方法の決定に関する方針について、下記「取締役報酬ポリシー」を策定し、この方針に基づいた考え方および手続きに則って取締役報酬の構成および水準を決定しています。
当社の役員の報酬等に関する株主総会決議についてその内容と決議年月日は以下のとおりです。
(1)取締役(監査等委員である取締役を除く)の報酬等について
[1] 取締役(監査等委員である取締役を除く。以下本(1)において同じ)の基本報酬額は、月額150百万円以内(うち社外取締役分は月額30百万円以内)(2016年6月29日開催の第140回定時株主総会決議による、決議当時の対象取締役は11名(うち社外取締役は6名))となります。
[2] 2025年度に係る取締役の賞与について、当社は、2026年6月24日開催予定の第150回定時株主総会の議案(決議事項)として、「取締役 (監査等委員である取締役を除く)賞与の支給の件」を付議しており、原案どおりに承認可決された場合、当該議案に定める賞与の支給額の上限260百万円の範囲内で第149期末時点の取締役2名(国外居住の取締役および社外取締役を除く)に支給されることになります。
[3] 株式報酬(業績連動株式ユニット報酬および譲渡制限付株式ユニット報酬)は、2019年6月27日開催の第143回定時株主総会決議に基づくものであり、この株式報酬のために拠出する金銭の上限額および上限株式数は交付対象者に応じ、次のとおりです。
(a) 交付対象者を国外居住の取締役を除く社内取締役(決議当時の交付対象取締役は3名)とするもの
各事業年度において連続する3事業年度を対象として45億円を上限として拠出(付与される株式数の上限は左記の上限額を各年度の所定の日の東京証券取引所における当社株式の終値で除して得られる数)
(b) 交付対象者を社外取締役(決議当時の交付取締役は8名)とするもの
各事業年度を対象として3億円を上限として拠出(付与される株式数の上限は左記の上限額を各年度の 所定の日の東京証券取引所における当社株式の終値で除して得られる数)
(2)監査等委員である取締役の報酬等について
[1] 監査等委員である取締役の基本報酬額は、月額15百万円以内(2016年6月29日開催の第140回定時株主総会決議による。決議当時の対象取締役は4名)において、役職別に定額としています。
[2] 株式報酬(譲渡制限付株式ユニット報酬)は、2019年6月27日開催の第143回定時株主総会決議に基づくものであり(決議当時の交付対象取締役は4名)、各事業年度を対象として2億円を上限として拠出し、各年度の所定の日の東京証券取引所における当社株式の終値で除して得られる数を付与される株式数の上限とします。
当社の役員の報酬等の額又はその算定方法の決定に関する方針の決定権限は、取締役(監査等委員である取締役を除く)の報酬等については取締役会、監査等委員である取締役の報酬等については監査等委員会が有します。
また、当社では報酬等の妥当性と決定プロセスの透明性を担保するため、取締役会の諮問機関として、全ての委員を社外取締役とする報酬委員会を設置しています。取締役の報酬水準、報酬構成および業績連動報酬(長期インセンティブプランおよび賞与)の目標設定等は、報酬委員会での審議を経た上で取締役会に答申され、決定されます。
監査等委員でない社内取締役(なお、当社では、監査等委員である社内取締役は不在であり、「(4) 役員の報酬等」におきまして、以下、単に「社内取締役」と表記いたします。)の個別の報酬額の決定については、取締役会決議をもって、報酬委員会に委任することとしており、個別の報酬の決定にあたり、より客観性・透明性の高いプロセスを実現しております。
2025年度末において、報酬委員会は5名の委員で構成されており、全ての委員は独立社外取締役となります。
委員長:東 恵美子(社外取締役) 委員:ジョン マラガノア(社外取締役) ミシェル オーシンガー(社外取締役) 津坂 美樹(社外取締役) キンバリー リード(監査等委員である社外取締役)
なお、2025年度における当社の役員の報酬等の額の決定過程における報酬委員会の活動として、2025年度においては、報酬委員会を5回開催しました。会議の重点事項と議題は、当社の年次報酬およびガバナンスサイクルを反映しています。2025年度の報酬委員会は、引き続きSemler Brossy社(報酬委員会に直接起用され、当社と他の契約を有していません。)を独立した報酬コンサルタントとして採用しました。独立した報酬コンサルタントの助言を基に、報酬委員会は、当社の役員報酬制度に、常に患者さんを中心に考え、私たちの価値観に基づくグローバルな研究開発型バイオ医薬品のリーディングカンパニーとしての役員報酬の枠組みをいかに反映し、進展させていくかに引き続き焦点を置きました。そのなかで、報酬委員会は、業績連動報酬の目標と結果、会社の中長期計画の達成とビジネス環境への報酬方針の連動性、取締役の報酬額、賞与および業績連動株式ユニット報酬に適した業績指標(KPI)、報酬の開示などについて検討議論し、報酬委員会はさらに取締役会にガイダンスを提供しました。また、取締役会は、報酬委員会の答申を受け、監査等委員でない社外取締役の報酬について決定をしました。
当社の役員報酬は、業績連動報酬と業績連動報酬以外の報酬等により構成されています。その支給割合の決定方法は後述の当社「取締役報酬ポリシー」に記載されている方針と意思決定プロセスに基づいて決定されています。
社内取締役の報酬制度は、各社内取締役のターゲット報酬の大部分を、当社の事業目標および戦略に直接関連する予め設定された主要業績指標(KPI)の達成に結びつけることで、報酬と業績を連動させるように設計されています。
業績連動報酬のうち、賞与は、社内取締役を支給対象とし、将来の持続的な成長の可能性と長期的な株主価値の創出につながる短期的な年次計画達成へのインセンティブを目的として導入しております。
加えて、業績連動株式ユニット報酬および譲渡制限付株式ユニット報酬による長期インセンティブプランは、当社の長期的な戦略と株主価値の創出との整合を図るため、社内取締役のターゲット報酬機会の最大の構成要素となっています。そして、社内取締役に対する長期インセンティブプランのうち業績連動株式ユニット報酬の比率を60%としています。
さらに、当社の報酬制度は、目標を達成した場合にのみターゲット報酬が実現されるよう設計されています。例えば、業績連動株式ユニット報酬は、売上収益や利益の達成度、研究開発パイプラインの進捗、相対的な株主総利回り(TSR)パフォーマンスなどに直接影響されます。財務・非財務KPIの実績が目標を下回った場合や、相対的TSRがピア・グループの中央値を下回った場合、交付ポイント・ユニット数は業績連動株式ユニット報酬ターゲット(基準ポイント・ユニット数)を下回ります。この実現可能な長期インセンティブプランの報酬額は、さらに株価が付与時の価格を下回った場合に減少します。
2025年度は、賞与に係る全社業績指標として、当社の業績評価のための財務指標として継続的に使用している業績指標(KPI)である、Core売上収益、成長製品・新製品のCore売上収益増加額およびCore営業利益を採用し、『目標とする経営指標(マネジメントガイダンス)』の達成に資する単年度の目標数値を、報酬委員会の答申を経て取締役会において設定いたしました。
また、部門業績指標は、CEOを例外として、各部門を担当する取締役の責任・役割に応じて定めることとし、営業部門については売上収益等、研究部門については研究開発目標等が含まれます。当該指標の目標値は、グループ全体目標の達成のために各部門が取り組む年間計画に基づき設定いたしました。
なお、2025年度の賞与において、CEOについては、100%を全社業績指標の達成度と連動させています。責任部門をもつその他の社内取締役については、75%を全社業績指標の達成度と連動させ、当社グループ全体の目標へ向かう原動力とする一方で、25%を部門業績指標の達成度に連動するように構成いたしました。
賞与支払額の計算方法は以下のとおりです。
賞与ターゲットは、グローバルに事業展開する企業の報酬構成を参考に、基本給の100%～250%程度としています。
なお、2025年度において、CEOの賞与ターゲット(%)は基本給の150%、CEO以外の社内取締役(CFOおよびリサーチ&デベロップメント プレジデント)の賞与ターゲット(%)は、それぞれ基本給の100%および110%でした。取締役個人毎の賞与額は、該当する場合、連結会社からの賞与額が含まれます。
業績連動係数(KPIに係る支給率)は、連結売上収益および各種収益指標等の単年度の目標達成度に応じて0%～200%の比率で変動します。全社業績指標の支給スコアは、事前に設定された業績目標および支給スコアの範囲に基づき計算され、決定されます。
賞与に係る全社の業績指標の目標と2025年度の実績は以下のとおりです。
(注)特定の国における超インフレによる影響額を取り除くために実施した調整により、支給スコアが減少しました。
2025年度の全社KPIに係る支給率は、2026年1月に公表したマネジメントガイダンスの引き下げと整合し、2024年度の支給率(注)に対して大きく下回りました。その結果、第150回定時株主総会の第5号議案において提案している2025年度に係る賞与額は、2024年度に係る賞与の支給額実績よりも40%超低くなっています。
(注)2024年度賞与(STI)の全社KPIに係る支給率は149.1%でした。
なお、CEO以外の社内取締役に対する賞与に用いられる各部門KPIにつきましては、各部門の業績を明確に把握できるよう各部門の特色に応じたKPIを設定しております。Core財務指標の定義については「第2 事業の状況 4 経営者による財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況の分析」の「④当社グループが定義および表示するIFRSに準拠しない補足的財務指標」にありますCore財務指標の定義をご参照ください。
社内取締役の長期インセンティブプランについて、60%をパフォーマンス・シェア・ユニット(Performance Share Units)を参考に制度設計されたプラン(業績連動株式ユニット報酬)、40%を譲渡制限付株式ユニット(Restricted Stock Units)を参考に制度設計されたプラン(譲渡制限付株式ユニット報酬)とする株式報酬制度を導入し、報酬と会社業績や株価との連動性を高め中長期的な企業価値の増大へのコミットメントを強められるようにしています。
長期インセンティブプランのうちの業績連動株式ユニット報酬については、各社内取締役に付与する基準ポイントの60%をもとに、以下の算式により算出された株式交付ポイントを社内取締役に付与します。
業績連動係数(PSUスコア)は、3年度(業績評価期間)後の目標値に対する連結売上収益、各種収益指標、研究開発指標等に応じ、0%～200%の比率で変動します。
当社業績目標の達成度等に応じて算出される株式交付ポイントに基づいて社内取締役に対して交付される当社の株式の数は、1ポイント当たり1株として決定されます。株式交付ポイントの付与を受けた一定期間後に、当該株式交付ポイントの50%について当社株式を交付し、また残りについては換価した上で、換価相当額の金銭を給付しております。
2025年に付与された2028年に権利確定予定の業績連動株式ユニット報酬の業績指標(KPI)は、3年間のCore売上収益の累計、3年間のCore営業利益の累計並びに研究開発承認数、重要な臨床試験の開始およびその他重要事象であります。
業績連動株式ユニット報酬の2023年度から2025年度にわたる当該3年度の業績指標の目標達成度は以下のとおりとなりました。
(注)1 各KPIは、当社の長期戦略と株主利益を整合させつつ、グローバルで重要な人材の確保を促進するための指標として設定したものです。
2 特定の国における超インフレによる影響額を取り除くために実施した調整により、支給スコアが減少しました。
3 研究開発マイルストンは、重要な臨床試験の開始、規制当局による承認およびその他重要なパイプラインのマイルストンに関連した特定の目標を含み、当社Scientific Advisory Group(SAG)の助言を受けて、報酬委員会および取締役会により毎年審議および承認されています。
4 研究開発KPIの支給スコアは、3年間の業績評価期間における重要な臨床試験の開始、規制当局による承認およびその他重要なパイプラインのマイルストンを含む、取締役会の承認により事前に設定された重要なマイルストンの達成を反映しています。目標達成度と支給スコアは、SAGの助言を受けて報酬委員会により評価および決定されます。この枠組みは、研究開発の成果と取締役の報酬を連動させるよう設計されており、業績の目標未達および目標超過達成の双方に対して感応的に反映されることで、研究開発の実績とインセンティブ報酬との直接的な連動を確保しています。
• 目標未達:96.8%(2018–2020年度)、91.3%(2019–2021年度)、76.2%(2020–2022年度)—特定の業績の後退により支給額が低水準となったことを示しています。
• 目標超過達成:112.6%(2021–2023年度)、143.3%(2022–2024年度)—米国における3件の新規候補物質の承認や後期臨床試験の加速といった顕著な成果を反映しており、支給額が高水準となったことを示しています。
5 当社の3年間のTSRは51.0%となり、ピア・グループの中で57パーセンタイルに位置したことで、総合結果に対する調整は0パーセンテージポイント(調整なし)となりました。
なお、2023-2025年度の役員報酬BIPによるCEOの業績連動株式ユニット報酬の基準ポイントは120,610ポイント、2023-2025年度の株式付与ESOPによるCFOの業績連動株式ユニット報酬の基準ポイントは11,928ポイントでした。加えて、2023-2025年度の国外の当社グループ従業員に対する長期インセンティブ報酬制度(LTIP)によるCEOの基準ユニットは126,334ユニット(ADSで交付)、リサーチ&デベロップメント プレジデントの基準ユニットは162,316ユニット(ADSで交付)でした。取締役個人毎の業績連動株式ユニット報酬の交付数は、該当する場合、連結会社からの交付数が含まれます。
長期インセンティブプランのうちの譲渡制限付株式ユニット報酬については、対象者である各取締役の職務内容や責任等に応じて付与する基準ポイントをもとに、会社業績にかかわらず、以下の対象者毎に以下の割合を乗じることで算出された株式交付ポイントを各取締役に付与します。
株式交付ポイントに基づいて各取締役に対して交付される当社の株式の数は、1ポイント当たり1株として決定されます。社内取締役については毎年株式交付ポイントの付与を受けた一定期間後に、また、監査等委員でない社外取締役および監査等委員である取締役については、基準ポイントの付与日から3年経過後に、当該株式交付ポイントの50%について当社株式を交付し、また残りについては換価した上で、換価相当額の金銭を給付しております。
② 提出会社の役員区分ごとの報酬等の総額、報酬等の種類別の総額および対象となる役員の員数
(注)1 使用人兼務取締役の使用人分給与および使用人分賞与並びに連結子会社の取締役または従業員を兼務する取締役が連結子会社から支給を受けた報酬等は含まれていません。
2 監査等委員である取締役は、すべて社外取締役であります。
3 当社は、2026年6月24日開催予定の第150回定時株主総会の議案(決議事項)として、「取締役(監査等委員である取締役を除く)賞与支給の件」を付議しており、上記は当該議案が承認可決された場合の賞与額となります。
4 上記の報酬等のうち、業績連動株式ユニット報酬は業績連動報酬等および非金銭報酬等の双方に該当しますが、業績連動報酬等として表示しております。
5 国外居住の社外取締役7名を対象として、報酬等の為替による影響を調整するため、総額92百万円を追加支給いたしました。
6 上記のほか、前年度末日までに退任した取締役(監査等委員を除く)2名に対して在任中に付与した業績連動株式ユニット報酬および譲渡制限付株式ユニット報酬につき、当年度において、それぞれ172百万円、29百万円の費用を計上しております。
7 上記のほか、2026年6月24日開催予定の第150回定時株主総会終結の時をもって退任となる取締役(監査等委員を除く)1名に対して在任中に付与した業績連動株式ユニット報酬および譲渡制限付株式ユニット報酬につき、当該退任に伴い加速的一括費用認識を行った結果、当年度において、それぞれ498百万円、165百万円の費用を追加計上しております。
③ 提出会社の役員ごとの連結報酬等の総額等(社内取締役)
(注) 1 当社は、2026年6月24日開催予定の第150回定時株主総会の議案(決議事項)として、「取締役(監査等委員である取締役を除く)賞与支給の件」を付議しており、上記の提出会社の賞与は当該議案が承認可決された場合の金額となります。
2 業績連動株式ユニット報酬および譲渡制限付株式ユニット報酬は報酬の対象期間に応じて、複数年度にわたって費用を計上する報酬制度であり、当年度に費用計上した額を記載しています。
3 上記の報酬等のうち、業績連動株式ユニット報酬は業績連動報酬等および非金銭報酬等の双方に該当しますが、業績連動報酬等として表示しております。
4 武田ファーマシューティカルズU.S.A., Inc. グローバル事業責任者(Head of Global Business)としての給与および賞与を記載しています。
5 基本報酬には、住宅や年金等の相当額およびこれに対する税金相当額(137百万円)を含みます。
6 2022年度から2025年度に付与した株式報酬制度(役員報酬BIP信託)のうち、当年度に費用計上した額です。
7 2023年度から2025年度に付与した国外の当社グループ従業員に対する長期インセンティブ報酬制度(LTIP)のうち、当年度に費用計上した額です。
8 米州武田開発センター Inc.リサーチ&デベロップメントプレジデントとしての給与等を記載しています。
9 2022年度から2025年度に付与した国外の当社グループ従業員に対する長期インセンティブ報酬制度(LTIP)のうち、当年度に費用計上した額です。
10 アンドリュー プランプ取締役に対して当年度に米州武田開発センター Inc.から支払われた、現地の年金拠出金、フリンジ・ベネフィット相当額およびこれに対する税金相当額です。
11 基本報酬には、年金等の相当額(7百万円)を含みます。
12 2024年度から2025年度に付与した株式報酬制度(役員報酬BIP信託)のうち、当年度に費用計上した額です。
13 上記のほか、2024年6月26日開催の第148回定時株主総会終結の時をもって退任したコンスタンティン サルウコスに対して株式報酬制度(役員報酬BIP信託)により2022年度から2023年度に付与した業績連動株式ユニット報酬および譲渡制限付株式ユニット報酬につき、当年度において、それぞれ151百万円、28百万円の費用を計上しております。
14 上記のほか、2023年6月28日開催の第147回定時株主総会終結の時をもって退任した岩﨑真人に対して株式報酬制度(役員報酬BIP信託)により2022年度に付与した業績連動株式ユニット報酬および譲渡制限付株式ユニット報酬につき、当年度において、それぞれ21百万円、1百万円の費用を計上しております。
15 上記のほか、2026年6月24日開催予定の第150回定時株主総会終結の時をもって退任となるクリストフ ウェバーに対して株式報酬制度(役員報酬BIP信託)により在任中に付与した業績連動株式ユニット報酬および譲渡制限付株式ユニット報酬につき、当該退任に伴い加速的一括費用認識を行った結果、当年度において、それぞれ498百万円、165百万円の費用を追加計上しております。
16 上記のほか、2026年6月24日開催予定の第150回定時株主総会終結の時をもって武田ファーマシューティカルズU.S.A., Inc.を退職するクリストフ ウェバーに対して国外の当社グループ従業員に対する長期インセンティブ報酬制度(LTIP)により同社在籍中に付与した業績連動株式ユニット報酬および譲渡制限付株式ユニット報酬につき、当該退職に伴い加速的一括費用認識を行った結果、当年度において、それぞれ281百万円、94百万円の費用を追加計上しております。
④ 提出会社の役員ごとの連結報酬等の総額等(社外取締役)
(注)1 譲渡制限付株式ユニット報酬は報酬の対象期間に応じて、複数年度にわたって費用を計上する報酬制度であり、当年度に費用計上した額を記載しています。
2 国外居住の社外取締役を対象として、為替による影響を調整した報酬等の費用額を記載しています。
⑤ 使用人分・連結子会社からの報酬等の総額、使用人分報酬等の種類別の総額と対象となる役員の員数
(注)1 上記は、クリストフ ウェバー取締役の武田ファーマシューティカルズU.S.A., Inc. グローバル事業責任者(Head of Global Business)としての給与等並びにアンドリュー プランプ取締役の米州武田開発センター Inc. リサーチ&デベロップメントプレジデントとしての給与等を合計したものです。
2 上記のほか、2026年6月24日開催予定の第150回定時株主総会終結の時をもって武田ファーマシューティカルズU.S.A., Inc.を退職するクリストフ ウェバーに対して国外の当社グループ従業員に対する長期インセンティブ報酬制度(LTIP)により同社在籍中に付与した業績連動株式ユニット報酬および譲渡制限付株式ユニット報酬につき、当該退職に伴い加速的一括費用認識を行った結果、当年度において、それぞれ281百万円、94百万円の費用を追加計上しております。
⑥ 役員の報酬等の額の決定に関する方針
「取締役報酬ポリシー」
当社の取締役報酬制度は、当社経営の方針を実現するために、コーポレートガバナンス・コードの原則(プリンシプル)に沿って、以下を基本方針としております。
1.基本方針
・「当社のVision」の実現に向けた優秀な経営陣の確保・リテンションと動機付けに資するものであること
・常に患者さんに寄り添うという当社の価値観をさらに強固なものとする一方で、中長期的な業績の向上と企業価値の増大への貢献意識を高めるものであること
・会社業績との連動性が高く、かつ透明性・客観性が高いものであること
・株主との利益意識の共有や株主重視の経営意識を高めることを主眼としたものであること
・タケダイズムの不屈の精神に則り、取締役のチャレンジ精神を促すものであること
・ステークホルダーの信頼と支持を得られるよう、透明性のある適切な取締役報酬ガバナンスを確立すること
2.報酬水準の考え方
企業価値を追求する、グローバルな研究開発型のバイオ医薬品企業への変革を牽引し続ける人材を確保・保持するため、グローバルに競争力のある報酬の水準を目標とします。
取締役報酬の水準については、グローバルに事業展開する主要企業の水準を参考に決定しています。具体的には、外部データを活用した上で、取締役の役職毎に、当社の競合となる主要なグローバル製薬企業の報酬水準および日本・米国・スイスの主要企業の報酬水準をベンチマークとしています。
3.報酬の構成
3-1.社内取締役
社内取締役の報酬は、定額の「基本報酬」(基本給およびその他固定報酬(該当する場合))と、会社業績等によって支給額が変動する「業績連動報酬」とで構成します。「業績連動報酬」はさらに、事業年度ごとの財務的およびその他業績に基づく「賞与」と、3か年にわたる長期的な会社業績および当社株価に連動する「長期インセンティブプラン」(株式報酬)で構成します。取締役報酬のうち「賞与」および「長期インセンティブプラン」は、会社の業績にあわせて変動するようその割合を大きく高めています。当社社内取締役と当社株主の利益を一致させ、中長期的に企業価値の増大を目指すため、業績連動報酬のうち特に「長期インセンティブプラン」の割合を高めています。グローバルに事業展開する企業の報酬構成を参考に、「賞与」は基本給の100%～250%程度、「長期インセンティブプラン」は基本給の200%～600%程度とします。
・社内取締役の標準的な報酬構成モデル
* 賞与および長期インセンティブプランの基本給に対する割合は、社内取締役のポジションに応じて決まります。
3-2.監査等委員でない社外取締役
監査等委員でない社外取締役の報酬は、定額の「基本報酬」と「長期インセンティブプラン」(株式報酬)とで構成します。基本報酬の一部として、取締役会議長、報酬委員会委員長、指名委員会委員長には、取締役会報酬に加えて議長・委員長手当が支給されます。賞与の支給はありません。
現在の報酬構成は、「基本報酬」を基準として「長期インセンティブプラン」は取締役会報酬の100%程度を上限としております。また、国外居住の監査等委員でない社外取締役について、為替の影響を考慮し、報酬額の調整を実施することがあります。
・監査等委員でない社外取締役の標準的な報酬構成モデル
3-3.監査等委員である取締役
監査等委員である取締役の報酬は、定額の「基本報酬」と「長期インセンティブプラン」(株式報酬)とで構成します。基本報酬の一部として、監査等委員である社外取締役には、取締役会報酬に加えて委員会手当が支給され、監査等委員会委員長、報酬委員会委員長、指名委員会委員長である社外取締役には、委員長手当が支給されます。賞与の支給はありません。
現在の報酬構成は、「基本報酬」を基準として「長期インセンティブプラン」は取締役会報酬の100%程度を上限としております。また、国外居住の監査等委員である社外取締役について、為替の影響を考慮し、報酬額の調整を実施することがあります。
・監査等委員である取締役の標準的な報酬構成モデル
4.業績連動報酬
4-1.社内取締役
社内取締役の「長期インセンティブプラン」については、中長期的な企業価値の増大に対するコミットメントを高めるべく、60%をパフォーマンス・シェア・ユニット(Performance Share Units)を参考に制度設計されたプラン(業績連動株式ユニット報酬)、40%を譲渡制限付株式ユニット(Restricted Stock Units)を参考に制度設計されたプラン(譲渡制限付株式ユニット報酬)とする株式報酬制度を導入しています。業績連動株式ユニット報酬は、会社業績に連動し、報酬と会社業績や株価との連動性を高めています。譲渡制限付株式ユニット報酬は、当社株価にのみ連動しています。
業績連動株式ユニット報酬業績連動報酬等に該当する業績連動株式ユニット報酬は、最新の中長期的な会社業績目標(3年度後の3月期の目標値)に連動させるとともに、その業績指標として、透明性・客観性のある指標である連結売上収益、各種収益指標、研究開発指標等を採用します。なお、業績連動株式ユニット報酬の支給率は、業績指標の目標達成度等に応じて0%～200%(目標:100%)の比率で変動します。2019年度以降に付与される株式報酬(譲渡制限付株式ユニット報酬を含む)については、株式が交付されてから2年間の保有期間を設けています。
・各年度の業績に応じた業績連動株式ユニット報酬のイメージ
特別な業績連動株式ユニット報酬
通常の株式報酬に加えて、株主の期待に沿った企業戦略に直結する特別かつ一時的な業績連動株式ユニット報酬を状況に応じて支給することがあります。特別かつ一時的な業績連動株式ユニット報酬の業績指標は、3年間にわたり各年度ごとに独立して設定され、かかる株式報酬は、各年度の業績に基づき、交付または給付されます。特別かつ一時的な業績連動株式ユニット報酬により交付された株式については、交付後の保有期間は設定されません。
・特別な業績連動株式ユニット報酬のイメージ
年次賞与
年次計画達成へのインセンティブを目的として賞与を付与します。賞与は、業績指標として採用する連結売上収益および各種収益指標等の単年度の目標達成度に応じて0%～200%(目標:100%)の比率で変動します。CEOについては、100%を全社業績指標の達成度と連動させています。責任部門をもつその他の社内取締役については、75%を全社業績指標の達成度と連動させ、当社グループ全体の目標へ向かう原動力とする一方で、25%を部門業績指標の達成度に連動するように構成しています。なお、2026年度から、CEO以外の社内取締役の賞与の25%について、部門業績指標の達成度への連動を廃し、個人業績への連動とします。
4-2.監査等委員である取締役および社外取締役
監査等委員である取締役および社外取締役の「長期インセンティブプラン」は、会社業績に連動せず当社株価にのみ連動する譲渡制限付株式ユニット報酬であり、2019年度以降に付与される株式報酬は算定の基礎となる基準ポイントの付与日から3年経過後に交付または給付され、交付された株式については退任時まで少なくともその75%を保有することが求められます(なお、2018年度以前に付与された株式報酬は退任時に交付または給付されます)。賞与の支給はありません。
・取締役報酬制度の全体像
*1 特別な業績連動株式ユニット報酬を含む
*2 業績指標として採用する連結売上収益および各種収益指標等の単年度の目標達成度に応じて0%～200%の比率で変動
*3 業績指標として採用する連結売上収益、各種収益指標、研究開発指標等の3年度(3年間の業績評価期間)後の目標達成度等に応じて0%～200%の比率で変動
*4 在任中
*5 算定の基礎となる基準ポイントの 付与日から3年経過後に交付または給付
5.報酬ガバナンス
5-1. 報酬委員会
当社取締役の報酬等の妥当性と決定プロセスの透明性を担保するため、取締役会の諮問機関として、全ての委員を社外取締役とする報酬委員会を設置しています。取締役の報酬水準、報酬の構成および業績連動報酬(長期インセンティブプランおよび賞与)の目標設定等は、報酬委員会での審議を経た上で取締役会に答申され、決定されます。また、取締役会決議をもって、社内取締役の個別の報酬額の決定を報酬委員会に委任することとしており、個別の報酬の決定にあたり、より客観性・透明性の高いプロセスを実現しております。なお、当社コーポレート・ガバナンスの透明性の更なる向上を図るべく、当社の報酬委員会規程について、ガバナンス関連規程文書の一つとして、外部開示しております。取締役報酬の基本方針を変更する際には、タケダイズムに則り、株主価値の創出を目指すとともに、取締役が果たすべき役割と責任に応じた報酬制度とします。
5-2. 報酬返還(クローバック)ポリシー
当社の報酬委員会および取締役会は、報酬返還(クローバック)ポリシーを2020年に導入し、2023年に本ポリシーを改定しました。改定後のポリシーは、財務諸表の修正再表示(過去の財務諸表における誤りの訂正を財務諸表に反映すること)が発生した場合、当社は、米国証券取引委員会およびニューヨーク証券取引所のルールに従い、財務諸表の修正再表示がなければ付与されることのなかった返還対象期間(後述)に過誤に支払われたインセンティブ報酬を対象エグゼクティブから取り戻す(義務的な報酬返還(クローバック))こととしています。さらに、財務諸表の修正再表示または重大な不正行為が発生した場合、独立社外取締役は、当社に対し、追加でインセンティブ報酬およびその他の条件付報酬を返還させることを要求することができます。返還の対象となり得る報酬は、社内取締役、他のTETメンバーおよびその他独立社外取締役が特定した個人が、取締役会が財務諸表の修正再表示を決定した日または重大な不正行為が発生したと独立社外取締役が判断した日が属する事業年度およびその前の3事業年度(返還対象期間)において受け取ったインセンティブ報酬およびその他の条件付報酬の全部または一部となります。改定後のポリシーは2023年10月2日に発効しました。財務諸表の修正再表示が発生した場合の義務的な報酬返還(クローバック)については、2023年度のインセンティブ報酬よりその適用対象となっています。
⑦ 当事業年度に係る取締役(監査等委員を除く)の個人別の報酬等の内容が上記⑥役員の報酬等の額の決定に関する方針に沿うものであると取締役会が判断した理由
当社においては、上記⑥役員の報酬等の額の決定に関する方針の「取締役報酬ポリシー」の「5.報酬ガバナンス」において記載しているとおり、より客観性・透明性の高いプロセスを実現するため、取締役会の決議により、社内取締役の個別の報酬額の決定については、報酬委員会に委任しており、また、監査等委員でない社外取締役の個人別の報酬については、報酬委員会の答申を受けて、取締役会の決議により決定しております。
報酬委員会では、取締役の報酬水準、報酬構成および業績連動報酬(賞与および長期インセンティブプラン)の目標設定等、上記⑥役員の報酬等の額の決定に関する方針との整合性を含めた多角的な観点から審議を行った上で、取締役会の決議による委任に基づき、当該事業年度に係る社内取締役の個人別の報酬額について決定しており、また、監査等委員でない社外取締役の個人別の報酬額については取締役会に答申いたしました。そのため、取締役会は、報酬委員会の審議の過程および答申の内容を確認した上で、当該事業年度に係る社内取締役および監査等委員でない社外取締役の個人別の報酬額の内容は、上記⑥役員の報酬等の額の決定に関する方針に沿うものであると判断しております。
① 役員の報酬等の額又はその算定方法の決定に関する方針に係る事項
当社は、役員の報酬等の額又はその算定方法の決定に関する方針について、下記「取締役報酬ポリシー」を策定し、この方針に基づいた考え方および手続きに則って取締役報酬の構成および水準を決定しています。
当社の役員の報酬等に関する株主総会決議についてその内容と決議年月日は以下のとおりです。
(1)取締役(監査等委員である取締役を除く)の報酬等について
[1] 取締役(監査等委員である取締役を除く。以下本(1)において同じ)の基本報酬額は、月額150百万円以内(うち社外取締役分は月額30百万円以内)(2016年6月29日開催の第140回定時株主総会決議による、決議当時の対象取締役は11名(うち社外取締役は6名))となります。
[2] 2025年度に係る取締役の賞与について、当社は、2026年6月24日開催予定の第150回定時株主総会の議案(決議事項)として、「取締役 (監査等委員である取締役を除く)賞与の支給の件」を付議しており、原案どおりに承認可決された場合、当該議案に定める賞与の支給額の上限260百万円の範囲内で第149期末時点の取締役2名(国外居住の取締役および社外取締役を除く)に支給されることになります。
[3] 株式報酬(業績連動株式ユニット報酬および譲渡制限付株式ユニット報酬)は、2019年6月27日開催の第143回定時株主総会決議に基づくものであり、この株式報酬のために拠出する金銭の上限額および上限株式数は交付対象者に応じ、次のとおりです。
(a) 交付対象者を国外居住の取締役を除く社内取締役(決議当時の交付対象取締役は3名)とするもの
各事業年度において連続する3事業年度を対象として45億円を上限として拠出(付与される株式数の上限は左記の上限額を各年度の所定の日の東京証券取引所における当社株式の終値で除して得られる数)
(b) 交付対象者を社外取締役(決議当時の交付取締役は8名)とするもの
各事業年度を対象として3億円を上限として拠出(付与される株式数の上限は左記の上限額を各年度の 所定の日の東京証券取引所における当社株式の終値で除して得られる数)
(2)監査等委員である取締役の報酬等について
[1] 監査等委員である取締役の基本報酬額は、月額15百万円以内(2016年6月29日開催の第140回定時株主総会決議による。決議当時の対象取締役は4名)において、役職別に定額としています。
[2] 株式報酬(譲渡制限付株式ユニット報酬)は、2019年6月27日開催の第143回定時株主総会決議に基づくものであり(決議当時の交付対象取締役は4名)、各事業年度を対象として2億円を上限として拠出し、各年度の所定の日の東京証券取引所における当社株式の終値で除して得られる数を付与される株式数の上限とします。
当社の役員の報酬等の額又はその算定方法の決定に関する方針の決定権限は、取締役(監査等委員である取締役を除く)の報酬等については取締役会、監査等委員である取締役の報酬等については監査等委員会が有します。
また、当社では報酬等の妥当性と決定プロセスの透明性を担保するため、取締役会の諮問機関として、全ての委員を社外取締役とする報酬委員会を設置しています。取締役の報酬水準、報酬構成および業績連動報酬(長期インセンティブプランおよび賞与)の目標設定等は、報酬委員会での審議を経た上で取締役会に答申され、決定されます。
監査等委員でない社内取締役(なお、当社では、監査等委員である社内取締役は不在であり、「(4) 役員の報酬等」におきまして、以下、単に「社内取締役」と表記いたします。)の個別の報酬額の決定については、取締役会決議をもって、報酬委員会に委任することとしており、個別の報酬の決定にあたり、より客観性・透明性の高いプロセスを実現しております。
2025年度末において、報酬委員会は5名の委員で構成されており、全ての委員は独立社外取締役となります。
委員長:東 恵美子(社外取締役) 委員:ジョン マラガノア(社外取締役) ミシェル オーシンガー(社外取締役) 津坂 美樹(社外取締役) キンバリー リード(監査等委員である社外取締役)
なお、2025年度における当社の役員の報酬等の額の決定過程における報酬委員会の活動として、2025年度においては、報酬委員会を5回開催しました。会議の重点事項と議題は、当社の年次報酬およびガバナンスサイクルを反映しています。2025年度の報酬委員会は、引き続きSemler Brossy社(報酬委員会に直接起用され、当社と他の契約を有していません。)を独立した報酬コンサルタントとして採用しました。独立した報酬コンサルタントの助言を基に、報酬委員会は、当社の役員報酬制度に、常に患者さんを中心に考え、私たちの価値観に基づくグローバルな研究開発型バイオ医薬品のリーディングカンパニーとしての役員報酬の枠組みをいかに反映し、進展させていくかに引き続き焦点を置きました。そのなかで、報酬委員会は、業績連動報酬の目標と結果、会社の中長期計画の達成とビジネス環境への報酬方針の連動性、取締役の報酬額、賞与および業績連動株式ユニット報酬に適した業績指標(KPI)、報酬の開示などについて検討議論し、報酬委員会はさらに取締役会にガイダンスを提供しました。また、取締役会は、報酬委員会の答申を受け、監査等委員でない社外取締役の報酬について決定をしました。
当社の役員報酬は、業績連動報酬と業績連動報酬以外の報酬等により構成されています。その支給割合の決定方法は後述の当社「取締役報酬ポリシー」に記載されている方針と意思決定プロセスに基づいて決定されています。
社内取締役の報酬制度は、各社内取締役のターゲット報酬の大部分を、当社の事業目標および戦略に直接関連する予め設定された主要業績指標(KPI)の達成に結びつけることで、報酬と業績を連動させるように設計されています。
業績連動報酬のうち、賞与は、社内取締役を支給対象とし、将来の持続的な成長の可能性と長期的な株主価値の創出につながる短期的な年次計画達成へのインセンティブを目的として導入しております。
加えて、業績連動株式ユニット報酬および譲渡制限付株式ユニット報酬による長期インセンティブプランは、当社の長期的な戦略と株主価値の創出との整合を図るため、社内取締役のターゲット報酬機会の最大の構成要素となっています。そして、社内取締役に対する長期インセンティブプランのうち業績連動株式ユニット報酬の比率を60%としています。
さらに、当社の報酬制度は、目標を達成した場合にのみターゲット報酬が実現されるよう設計されています。例えば、業績連動株式ユニット報酬は、売上収益や利益の達成度、研究開発パイプラインの進捗、相対的な株主総利回り(TSR)パフォーマンスなどに直接影響されます。財務・非財務KPIの実績が目標を下回った場合や、相対的TSRがピア・グループの中央値を下回った場合、交付ポイント・ユニット数は業績連動株式ユニット報酬ターゲット(基準ポイント・ユニット数)を下回ります。この実現可能な長期インセンティブプランの報酬額は、さらに株価が付与時の価格を下回った場合に減少します。
2025年度は、賞与に係る全社業績指標として、当社の業績評価のための財務指標として継続的に使用している業績指標(KPI)である、Core売上収益、成長製品・新製品のCore売上収益増加額およびCore営業利益を採用し、『目標とする経営指標(マネジメントガイダンス)』の達成に資する単年度の目標数値を、報酬委員会の答申を経て取締役会において設定いたしました。
また、部門業績指標は、CEOを例外として、各部門を担当する取締役の責任・役割に応じて定めることとし、営業部門については売上収益等、研究部門については研究開発目標等が含まれます。当該指標の目標値は、グループ全体目標の達成のために各部門が取り組む年間計画に基づき設定いたしました。
なお、2025年度の賞与において、CEOについては、100%を全社業績指標の達成度と連動させています。責任部門をもつその他の社内取締役については、75%を全社業績指標の達成度と連動させ、当社グループ全体の目標へ向かう原動力とする一方で、25%を部門業績指標の達成度に連動するように構成いたしました。
賞与支払額の計算方法は以下のとおりです。
| 年間賞与支払額計算方法(CEO) | ||||||
| 基本給 | × | 賞与ターゲット(%) | × | 全社KPIに係る 支給率 | = | 賞与支払額 |
| 年間賞与支払額計算方法(CEO以外の社内取締役) | ||||||
| 基本給 | × | 賞与ターゲット(%) | × | KPIに係る支給率 (75%全社KPI+25%部門KPI) | = | 賞与支払額 |
賞与ターゲットは、グローバルに事業展開する企業の報酬構成を参考に、基本給の100%～250%程度としています。
なお、2025年度において、CEOの賞与ターゲット(%)は基本給の150%、CEO以外の社内取締役(CFOおよびリサーチ&デベロップメント プレジデント)の賞与ターゲット(%)は、それぞれ基本給の100%および110%でした。取締役個人毎の賞与額は、該当する場合、連結会社からの賞与額が含まれます。
業績連動係数(KPIに係る支給率)は、連結売上収益および各種収益指標等の単年度の目標達成度に応じて0%～200%の比率で変動します。全社業績指標の支給スコアは、事前に設定された業績目標および支給スコアの範囲に基づき計算され、決定されます。
賞与に係る全社の業績指標の目標と2025年度の実績は以下のとおりです。
| KPI | 根拠 | ウェイト (A) | 目標 | 実績 | 目標 達成率 | 支給 スコア (B) | 加重支給 スコア (A)x(B) |
| Core 売上収益(注) | ・パイプラインの成功を含む主要な成長の指標であること ・製薬業界における重要な成功の指標であること | 45% | 45,812 億円 | 44,447 億円 | 97.0% | 64.3% | 28.9% |
| 成長製品・新製品のCore売上収益増加額 | ・将来の収益成長の主要な原動力であること ・パイプラインの成長と商業的な成功を促進する重要な指標であること | 15% | 2,283 億円 | 1,123 億円 | 49.2% | 0% | 0% |
| Core営業利益(注) | ・支出の規律徹底を含む利益確保の指標であること ・当社の主要な成功の指標であること | 40% | 11,750 億円 | 11,862 億円 | 101.0% | 109.6% | 43.8% |
| 当初目標に基づく全社KPIに係る支給率 | 72.8% | ||||||
(注)特定の国における超インフレによる影響額を取り除くために実施した調整により、支給スコアが減少しました。
2025年度の全社KPIに係る支給率は、2026年1月に公表したマネジメントガイダンスの引き下げと整合し、2024年度の支給率(注)に対して大きく下回りました。その結果、第150回定時株主総会の第5号議案において提案している2025年度に係る賞与額は、2024年度に係る賞与の支給額実績よりも40%超低くなっています。
(注)2024年度賞与(STI)の全社KPIに係る支給率は149.1%でした。
なお、CEO以外の社内取締役に対する賞与に用いられる各部門KPIにつきましては、各部門の業績を明確に把握できるよう各部門の特色に応じたKPIを設定しております。Core財務指標の定義については「第2 事業の状況 4 経営者による財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況の分析」の「④当社グループが定義および表示するIFRSに準拠しない補足的財務指標」にありますCore財務指標の定義をご参照ください。
社内取締役の長期インセンティブプランについて、60%をパフォーマンス・シェア・ユニット(Performance Share Units)を参考に制度設計されたプラン(業績連動株式ユニット報酬)、40%を譲渡制限付株式ユニット(Restricted Stock Units)を参考に制度設計されたプラン(譲渡制限付株式ユニット報酬)とする株式報酬制度を導入し、報酬と会社業績や株価との連動性を高め中長期的な企業価値の増大へのコミットメントを強められるようにしています。
長期インセンティブプランのうちの業績連動株式ユニット報酬については、各社内取締役に付与する基準ポイントの60%をもとに、以下の算式により算出された株式交付ポイントを社内取締役に付与します。
| 基準ポイント | × | 業績連動係数(PSUスコア) (目標達成度に基づく) | = | 交付ポイント |
業績連動係数(PSUスコア)は、3年度(業績評価期間)後の目標値に対する連結売上収益、各種収益指標、研究開発指標等に応じ、0%～200%の比率で変動します。
当社業績目標の達成度等に応じて算出される株式交付ポイントに基づいて社内取締役に対して交付される当社の株式の数は、1ポイント当たり1株として決定されます。株式交付ポイントの付与を受けた一定期間後に、当該株式交付ポイントの50%について当社株式を交付し、また残りについては換価した上で、換価相当額の金銭を給付しております。
2025年に付与された2028年に権利確定予定の業績連動株式ユニット報酬の業績指標(KPI)は、3年間のCore売上収益の累計、3年間のCore営業利益の累計並びに研究開発承認数、重要な臨床試験の開始およびその他重要事象であります。
業績連動株式ユニット報酬の2023年度から2025年度にわたる当該3年度の業績指標の目標達成度は以下のとおりとなりました。
| KPI(注)1 | ウェイト (A) | 目標 | 実績 | 目標 達成率 | 支給 スコア (B) | 加重支給スコア (A)x(B) |
| 3年間のCore売上収益の累計(注)2 | 30% | 129,405 億円 | 130,211 億円 | 100.6% | 112.5% | 33.7% |
| 3年間のCore営業利益の累計(注)2 | 30% | 34,211 億円 | 35,132 億円 | 102.7% | 126.9% | 38.1% |
| 研究開発:承認数、重要な臨床試験の開始およびその他重要事象 | 40% | 取締役会の承認により事前に設定された研究開発マイルストン (注)3 | 報酬委員会により評価された研究開発マイルストン目標に対する達成度(注)4 | 147.7% | 147.7% | 59.1% |
| 業績連動係数(PSUスコア)(3年間の相対的TSR適用前) | 130.9% | |||||
| 3年間の相対的TSR | Modifier (注)5 +/-30% ポイント | 0% ポイント | ||||
| 業績連動係数(PSUスコア) | 130.9% | |||||
(注)1 各KPIは、当社の長期戦略と株主利益を整合させつつ、グローバルで重要な人材の確保を促進するための指標として設定したものです。
2 特定の国における超インフレによる影響額を取り除くために実施した調整により、支給スコアが減少しました。
3 研究開発マイルストンは、重要な臨床試験の開始、規制当局による承認およびその他重要なパイプラインのマイルストンに関連した特定の目標を含み、当社Scientific Advisory Group(SAG)の助言を受けて、報酬委員会および取締役会により毎年審議および承認されています。
4 研究開発KPIの支給スコアは、3年間の業績評価期間における重要な臨床試験の開始、規制当局による承認およびその他重要なパイプラインのマイルストンを含む、取締役会の承認により事前に設定された重要なマイルストンの達成を反映しています。目標達成度と支給スコアは、SAGの助言を受けて報酬委員会により評価および決定されます。この枠組みは、研究開発の成果と取締役の報酬を連動させるよう設計されており、業績の目標未達および目標超過達成の双方に対して感応的に反映されることで、研究開発の実績とインセンティブ報酬との直接的な連動を確保しています。
• 目標未達:96.8%(2018–2020年度)、91.3%(2019–2021年度)、76.2%(2020–2022年度)—特定の業績の後退により支給額が低水準となったことを示しています。
• 目標超過達成:112.6%(2021–2023年度)、143.3%(2022–2024年度)—米国における3件の新規候補物質の承認や後期臨床試験の加速といった顕著な成果を反映しており、支給額が高水準となったことを示しています。
5 当社の3年間のTSRは51.0%となり、ピア・グループの中で57パーセンタイルに位置したことで、総合結果に対する調整は0パーセンテージポイント(調整なし)となりました。
なお、2023-2025年度の役員報酬BIPによるCEOの業績連動株式ユニット報酬の基準ポイントは120,610ポイント、2023-2025年度の株式付与ESOPによるCFOの業績連動株式ユニット報酬の基準ポイントは11,928ポイントでした。加えて、2023-2025年度の国外の当社グループ従業員に対する長期インセンティブ報酬制度(LTIP)によるCEOの基準ユニットは126,334ユニット(ADSで交付)、リサーチ&デベロップメント プレジデントの基準ユニットは162,316ユニット(ADSで交付)でした。取締役個人毎の業績連動株式ユニット報酬の交付数は、該当する場合、連結会社からの交付数が含まれます。
長期インセンティブプランのうちの譲渡制限付株式ユニット報酬については、対象者である各取締役の職務内容や責任等に応じて付与する基準ポイントをもとに、会社業績にかかわらず、以下の対象者毎に以下の割合を乗じることで算出された株式交付ポイントを各取締役に付与します。
| 対象者 | 長期インセンティブプランにおける 譲渡制限付株式ユニット報酬の割合 |
| 社内取締役 | 40% |
| 監査等委員でない社外取締役 | 100% |
| 監査等委員である取締役 | 100% |
株式交付ポイントに基づいて各取締役に対して交付される当社の株式の数は、1ポイント当たり1株として決定されます。社内取締役については毎年株式交付ポイントの付与を受けた一定期間後に、また、監査等委員でない社外取締役および監査等委員である取締役については、基準ポイントの付与日から3年経過後に、当該株式交付ポイントの50%について当社株式を交付し、また残りについては換価した上で、換価相当額の金銭を給付しております。
② 提出会社の役員区分ごとの報酬等の総額、報酬等の種類別の総額および対象となる役員の員数
| 役員区分 | 報酬等の総額 (百万円) | 報酬等の種類別の総額(百万円) | 対象となる 役員の員数 (名) | ||||
| 基本報酬 | 業績連動報酬等 | 非金銭報酬等 | その他 (注)5 | ||||
| 賞与 (注)3 | 業績連動株式ユニット報酬 (注)4 | 譲渡制限付 株式ユニット報酬 | |||||
| 取締役 (監査等委員を除く) (社外取締役を除く) (注)1 | 2,009 | 411 | 258 | 838 | 502 | - | 3 |
| 取締役(監査等委員) (社外取締役を除く) (注)2 | - | - | - | - | - | - | - |
| 社外取締役 | 533 | 230 | - | - | 212 | 92 | 11 |
(注)1 使用人兼務取締役の使用人分給与および使用人分賞与並びに連結子会社の取締役または従業員を兼務する取締役が連結子会社から支給を受けた報酬等は含まれていません。
2 監査等委員である取締役は、すべて社外取締役であります。
3 当社は、2026年6月24日開催予定の第150回定時株主総会の議案(決議事項)として、「取締役(監査等委員である取締役を除く)賞与支給の件」を付議しており、上記は当該議案が承認可決された場合の賞与額となります。
4 上記の報酬等のうち、業績連動株式ユニット報酬は業績連動報酬等および非金銭報酬等の双方に該当しますが、業績連動報酬等として表示しております。
5 国外居住の社外取締役7名を対象として、報酬等の為替による影響を調整するため、総額92百万円を追加支給いたしました。
6 上記のほか、前年度末日までに退任した取締役(監査等委員を除く)2名に対して在任中に付与した業績連動株式ユニット報酬および譲渡制限付株式ユニット報酬につき、当年度において、それぞれ172百万円、29百万円の費用を計上しております。
7 上記のほか、2026年6月24日開催予定の第150回定時株主総会終結の時をもって退任となる取締役(監査等委員を除く)1名に対して在任中に付与した業績連動株式ユニット報酬および譲渡制限付株式ユニット報酬につき、当該退任に伴い加速的一括費用認識を行った結果、当年度において、それぞれ498百万円、165百万円の費用を追加計上しております。
③ 提出会社の役員ごとの連結報酬等の総額等(社内取締役)
| 氏名 (役員区分) | 連結報酬等 の総額 (百万円) | 会社区分 | 連結報酬等の種類別の額(百万円) | ||||
| 基本報酬 | 業績連動報酬等 | 非金銭報酬等 | その他 | ||||
| 賞与 (注)1 | 業績連動株式ユニット報酬(注)2、3 | 譲渡制限付 株式ユニット報酬 (注)2 | |||||
| クリストフ ウェバー (取締役) | 2,315 | 提出会社 | 280 (注)5 | 157 | 755 (注)6 | 421 (注)6 | - |
| 武田ファーマシューティカルズU.S.A., Inc.(注)4 | 85 | 92 | 300 (注)7 | 224 (注)7 | - | ||
| アンドリュー プランプ (取締役) | 1,255 | 提出会社 | 12 | - | - | - | - |
| 米州武田開発センター Inc. (注)8 | 208 | 209 | 481 (注)9 | 291 (注)9 | 55 (注)10 | ||
| 古田未来乃 (取締役) | 384 | 提出会社 | 119 (注)11 | 101 | 83 (注)12 | 81 (注)12 | - |
(注) 1 当社は、2026年6月24日開催予定の第150回定時株主総会の議案(決議事項)として、「取締役(監査等委員である取締役を除く)賞与支給の件」を付議しており、上記の提出会社の賞与は当該議案が承認可決された場合の金額となります。
2 業績連動株式ユニット報酬および譲渡制限付株式ユニット報酬は報酬の対象期間に応じて、複数年度にわたって費用を計上する報酬制度であり、当年度に費用計上した額を記載しています。
3 上記の報酬等のうち、業績連動株式ユニット報酬は業績連動報酬等および非金銭報酬等の双方に該当しますが、業績連動報酬等として表示しております。
4 武田ファーマシューティカルズU.S.A., Inc. グローバル事業責任者(Head of Global Business)としての給与および賞与を記載しています。
5 基本報酬には、住宅や年金等の相当額およびこれに対する税金相当額(137百万円)を含みます。
6 2022年度から2025年度に付与した株式報酬制度(役員報酬BIP信託)のうち、当年度に費用計上した額です。
7 2023年度から2025年度に付与した国外の当社グループ従業員に対する長期インセンティブ報酬制度(LTIP)のうち、当年度に費用計上した額です。
8 米州武田開発センター Inc.リサーチ&デベロップメントプレジデントとしての給与等を記載しています。
9 2022年度から2025年度に付与した国外の当社グループ従業員に対する長期インセンティブ報酬制度(LTIP)のうち、当年度に費用計上した額です。
10 アンドリュー プランプ取締役に対して当年度に米州武田開発センター Inc.から支払われた、現地の年金拠出金、フリンジ・ベネフィット相当額およびこれに対する税金相当額です。
11 基本報酬には、年金等の相当額(7百万円)を含みます。
12 2024年度から2025年度に付与した株式報酬制度(役員報酬BIP信託)のうち、当年度に費用計上した額です。
13 上記のほか、2024年6月26日開催の第148回定時株主総会終結の時をもって退任したコンスタンティン サルウコスに対して株式報酬制度(役員報酬BIP信託)により2022年度から2023年度に付与した業績連動株式ユニット報酬および譲渡制限付株式ユニット報酬につき、当年度において、それぞれ151百万円、28百万円の費用を計上しております。
14 上記のほか、2023年6月28日開催の第147回定時株主総会終結の時をもって退任した岩﨑真人に対して株式報酬制度(役員報酬BIP信託)により2022年度に付与した業績連動株式ユニット報酬および譲渡制限付株式ユニット報酬につき、当年度において、それぞれ21百万円、1百万円の費用を計上しております。
15 上記のほか、2026年6月24日開催予定の第150回定時株主総会終結の時をもって退任となるクリストフ ウェバーに対して株式報酬制度(役員報酬BIP信託)により在任中に付与した業績連動株式ユニット報酬および譲渡制限付株式ユニット報酬につき、当該退任に伴い加速的一括費用認識を行った結果、当年度において、それぞれ498百万円、165百万円の費用を追加計上しております。
16 上記のほか、2026年6月24日開催予定の第150回定時株主総会終結の時をもって武田ファーマシューティカルズU.S.A., Inc.を退職するクリストフ ウェバーに対して国外の当社グループ従業員に対する長期インセンティブ報酬制度(LTIP)により同社在籍中に付与した業績連動株式ユニット報酬および譲渡制限付株式ユニット報酬につき、当該退職に伴い加速的一括費用認識を行った結果、当年度において、それぞれ281百万円、94百万円の費用を追加計上しております。
④ 提出会社の役員ごとの連結報酬等の総額等(社外取締役)
| 氏名 (役員区分) | 連結報酬等 の総額 (百万円) | 会社区分 | 連結報酬等の種類別の額(百万円) | ||||
| 基本報酬 | 業績連動報酬等 | 非金銭 報酬等 | その他 (注)2 | ||||
| 賞与 | 業績連動株式 ユニット報酬 | 譲渡制限付 株式ユニット報酬(注)1 | |||||
| 飯島彰己 (取締役) | 43 | 提出会社 | 24 | - | - | 19 | - |
| イアン クラーク (取締役) | 53 | 提出会社 | 19 | - | - | 19 | 15 |
| スティーブン ギリス (取締役) | 53 | 提出会社 | 19 | - | - | 19 | 15 |
| 東恵美子 (取締役) | 53 | 提出会社 | 22 | - | - | 19 | 12 |
| ジョン マラガノア (取締役) | 45 | 提出会社 | 19 | - | - | 19 | 6 |
| ミシェル オーシンガー (取締役) | 61 | 提出会社 | 19 | - | - | 19 | 22 |
| 津坂美樹 (取締役) | 38 | 提出会社 | 19 | - | - | 19 | - |
| 初川浩司 (監査等委員である取締役) | 43 | 提出会社 | 23 | - | - | 19 | - |
| ジャン=リュック ブテル (監査等委員である取締役) | 56 | 提出会社 | 21 | - | - | 19 | 15 |
| 藤森義明 (監査等委員である取締役) | 40 | 提出会社 | 21 | - | - | 19 | - |
| キンバリー リード (監査等委員である取締役) | 48 | 提出会社 | 21 | - | - | 19 | 7 |
(注)1 譲渡制限付株式ユニット報酬は報酬の対象期間に応じて、複数年度にわたって費用を計上する報酬制度であり、当年度に費用計上した額を記載しています。
2 国外居住の社外取締役を対象として、為替による影響を調整した報酬等の費用額を記載しています。
⑤ 使用人分・連結子会社からの報酬等の総額、使用人分報酬等の種類別の総額と対象となる役員の員数
| 役員区分 | 連結報酬等の総額(百万円) | 連結報酬等の種類別の額(百万円) | 対象となる 役員の員数 (名) | ||||
| 基本報酬 | 業績連動報酬等 | 非金銭報酬等 | その他 | ||||
| 賞与 | 業績連動 株式ユニット報酬 | 譲渡制限付 株式ユニット報酬 | |||||
| 取締役 (監査等委員を除く) (社外取締役を除く) | 1,945 | 292 | 301 | 782 | 515 | 55 | 2 |
(注)1 上記は、クリストフ ウェバー取締役の武田ファーマシューティカルズU.S.A., Inc. グローバル事業責任者(Head of Global Business)としての給与等並びにアンドリュー プランプ取締役の米州武田開発センター Inc. リサーチ&デベロップメントプレジデントとしての給与等を合計したものです。
2 上記のほか、2026年6月24日開催予定の第150回定時株主総会終結の時をもって武田ファーマシューティカルズU.S.A., Inc.を退職するクリストフ ウェバーに対して国外の当社グループ従業員に対する長期インセンティブ報酬制度(LTIP)により同社在籍中に付与した業績連動株式ユニット報酬および譲渡制限付株式ユニット報酬につき、当該退職に伴い加速的一括費用認識を行った結果、当年度において、それぞれ281百万円、94百万円の費用を追加計上しております。
⑥ 役員の報酬等の額の決定に関する方針
「取締役報酬ポリシー」
当社の取締役報酬制度は、当社経営の方針を実現するために、コーポレートガバナンス・コードの原則(プリンシプル)に沿って、以下を基本方針としております。
1.基本方針
・「当社のVision」の実現に向けた優秀な経営陣の確保・リテンションと動機付けに資するものであること
・常に患者さんに寄り添うという当社の価値観をさらに強固なものとする一方で、中長期的な業績の向上と企業価値の増大への貢献意識を高めるものであること
・会社業績との連動性が高く、かつ透明性・客観性が高いものであること
・株主との利益意識の共有や株主重視の経営意識を高めることを主眼としたものであること
・タケダイズムの不屈の精神に則り、取締役のチャレンジ精神を促すものであること
・ステークホルダーの信頼と支持を得られるよう、透明性のある適切な取締役報酬ガバナンスを確立すること
2.報酬水準の考え方
企業価値を追求する、グローバルな研究開発型のバイオ医薬品企業への変革を牽引し続ける人材を確保・保持するため、グローバルに競争力のある報酬の水準を目標とします。
取締役報酬の水準については、グローバルに事業展開する主要企業の水準を参考に決定しています。具体的には、外部データを活用した上で、取締役の役職毎に、当社の競合となる主要なグローバル製薬企業の報酬水準および日本・米国・スイスの主要企業の報酬水準をベンチマークとしています。
3.報酬の構成
3-1.社内取締役
社内取締役の報酬は、定額の「基本報酬」(基本給およびその他固定報酬(該当する場合))と、会社業績等によって支給額が変動する「業績連動報酬」とで構成します。「業績連動報酬」はさらに、事業年度ごとの財務的およびその他業績に基づく「賞与」と、3か年にわたる長期的な会社業績および当社株価に連動する「長期インセンティブプラン」(株式報酬)で構成します。取締役報酬のうち「賞与」および「長期インセンティブプラン」は、会社の業績にあわせて変動するようその割合を大きく高めています。当社社内取締役と当社株主の利益を一致させ、中長期的に企業価値の増大を目指すため、業績連動報酬のうち特に「長期インセンティブプラン」の割合を高めています。グローバルに事業展開する企業の報酬構成を参考に、「賞与」は基本給の100%～250%程度、「長期インセンティブプラン」は基本給の200%～600%程度とします。
・社内取締役の標準的な報酬構成モデル
* 賞与および長期インセンティブプランの基本給に対する割合は、社内取締役のポジションに応じて決まります。
3-2.監査等委員でない社外取締役
監査等委員でない社外取締役の報酬は、定額の「基本報酬」と「長期インセンティブプラン」(株式報酬)とで構成します。基本報酬の一部として、取締役会議長、報酬委員会委員長、指名委員会委員長には、取締役会報酬に加えて議長・委員長手当が支給されます。賞与の支給はありません。
現在の報酬構成は、「基本報酬」を基準として「長期インセンティブプラン」は取締役会報酬の100%程度を上限としております。また、国外居住の監査等委員でない社外取締役について、為替の影響を考慮し、報酬額の調整を実施することがあります。
・監査等委員でない社外取締役の標準的な報酬構成モデル
3-3.監査等委員である取締役
監査等委員である取締役の報酬は、定額の「基本報酬」と「長期インセンティブプラン」(株式報酬)とで構成します。基本報酬の一部として、監査等委員である社外取締役には、取締役会報酬に加えて委員会手当が支給され、監査等委員会委員長、報酬委員会委員長、指名委員会委員長である社外取締役には、委員長手当が支給されます。賞与の支給はありません。
現在の報酬構成は、「基本報酬」を基準として「長期インセンティブプラン」は取締役会報酬の100%程度を上限としております。また、国外居住の監査等委員である社外取締役について、為替の影響を考慮し、報酬額の調整を実施することがあります。
・監査等委員である取締役の標準的な報酬構成モデル
4.業績連動報酬
4-1.社内取締役
社内取締役の「長期インセンティブプラン」については、中長期的な企業価値の増大に対するコミットメントを高めるべく、60%をパフォーマンス・シェア・ユニット(Performance Share Units)を参考に制度設計されたプラン(業績連動株式ユニット報酬)、40%を譲渡制限付株式ユニット(Restricted Stock Units)を参考に制度設計されたプラン(譲渡制限付株式ユニット報酬)とする株式報酬制度を導入しています。業績連動株式ユニット報酬は、会社業績に連動し、報酬と会社業績や株価との連動性を高めています。譲渡制限付株式ユニット報酬は、当社株価にのみ連動しています。
業績連動株式ユニット報酬業績連動報酬等に該当する業績連動株式ユニット報酬は、最新の中長期的な会社業績目標(3年度後の3月期の目標値)に連動させるとともに、その業績指標として、透明性・客観性のある指標である連結売上収益、各種収益指標、研究開発指標等を採用します。なお、業績連動株式ユニット報酬の支給率は、業績指標の目標達成度等に応じて0%～200%(目標:100%)の比率で変動します。2019年度以降に付与される株式報酬(譲渡制限付株式ユニット報酬を含む)については、株式が交付されてから2年間の保有期間を設けています。
・各年度の業績に応じた業績連動株式ユニット報酬のイメージ
特別な業績連動株式ユニット報酬
通常の株式報酬に加えて、株主の期待に沿った企業戦略に直結する特別かつ一時的な業績連動株式ユニット報酬を状況に応じて支給することがあります。特別かつ一時的な業績連動株式ユニット報酬の業績指標は、3年間にわたり各年度ごとに独立して設定され、かかる株式報酬は、各年度の業績に基づき、交付または給付されます。特別かつ一時的な業績連動株式ユニット報酬により交付された株式については、交付後の保有期間は設定されません。
・特別な業績連動株式ユニット報酬のイメージ
年次賞与
年次計画達成へのインセンティブを目的として賞与を付与します。賞与は、業績指標として採用する連結売上収益および各種収益指標等の単年度の目標達成度に応じて0%～200%(目標:100%)の比率で変動します。CEOについては、100%を全社業績指標の達成度と連動させています。責任部門をもつその他の社内取締役については、75%を全社業績指標の達成度と連動させ、当社グループ全体の目標へ向かう原動力とする一方で、25%を部門業績指標の達成度に連動するように構成しています。なお、2026年度から、CEO以外の社内取締役の賞与の25%について、部門業績指標の達成度への連動を廃し、個人業績への連動とします。
4-2.監査等委員である取締役および社外取締役
監査等委員である取締役および社外取締役の「長期インセンティブプラン」は、会社業績に連動せず当社株価にのみ連動する譲渡制限付株式ユニット報酬であり、2019年度以降に付与される株式報酬は算定の基礎となる基準ポイントの付与日から3年経過後に交付または給付され、交付された株式については退任時まで少なくともその75%を保有することが求められます(なお、2018年度以前に付与された株式報酬は退任時に交付または給付されます)。賞与の支給はありません。
・取締役報酬制度の全体像
*1 特別な業績連動株式ユニット報酬を含む
*2 業績指標として採用する連結売上収益および各種収益指標等の単年度の目標達成度に応じて0%～200%の比率で変動
*3 業績指標として採用する連結売上収益、各種収益指標、研究開発指標等の3年度(3年間の業績評価期間)後の目標達成度等に応じて0%～200%の比率で変動
*4 在任中
*5 算定の基礎となる基準ポイントの 付与日から3年経過後に交付または給付
5.報酬ガバナンス
5-1. 報酬委員会
当社取締役の報酬等の妥当性と決定プロセスの透明性を担保するため、取締役会の諮問機関として、全ての委員を社外取締役とする報酬委員会を設置しています。取締役の報酬水準、報酬の構成および業績連動報酬(長期インセンティブプランおよび賞与)の目標設定等は、報酬委員会での審議を経た上で取締役会に答申され、決定されます。また、取締役会決議をもって、社内取締役の個別の報酬額の決定を報酬委員会に委任することとしており、個別の報酬の決定にあたり、より客観性・透明性の高いプロセスを実現しております。なお、当社コーポレート・ガバナンスの透明性の更なる向上を図るべく、当社の報酬委員会規程について、ガバナンス関連規程文書の一つとして、外部開示しております。取締役報酬の基本方針を変更する際には、タケダイズムに則り、株主価値の創出を目指すとともに、取締役が果たすべき役割と責任に応じた報酬制度とします。
5-2. 報酬返還(クローバック)ポリシー
当社の報酬委員会および取締役会は、報酬返還(クローバック)ポリシーを2020年に導入し、2023年に本ポリシーを改定しました。改定後のポリシーは、財務諸表の修正再表示(過去の財務諸表における誤りの訂正を財務諸表に反映すること)が発生した場合、当社は、米国証券取引委員会およびニューヨーク証券取引所のルールに従い、財務諸表の修正再表示がなければ付与されることのなかった返還対象期間(後述)に過誤に支払われたインセンティブ報酬を対象エグゼクティブから取り戻す(義務的な報酬返還(クローバック))こととしています。さらに、財務諸表の修正再表示または重大な不正行為が発生した場合、独立社外取締役は、当社に対し、追加でインセンティブ報酬およびその他の条件付報酬を返還させることを要求することができます。返還の対象となり得る報酬は、社内取締役、他のTETメンバーおよびその他独立社外取締役が特定した個人が、取締役会が財務諸表の修正再表示を決定した日または重大な不正行為が発生したと独立社外取締役が判断した日が属する事業年度およびその前の3事業年度(返還対象期間)において受け取ったインセンティブ報酬およびその他の条件付報酬の全部または一部となります。改定後のポリシーは2023年10月2日に発効しました。財務諸表の修正再表示が発生した場合の義務的な報酬返還(クローバック)については、2023年度のインセンティブ報酬よりその適用対象となっています。
⑦ 当事業年度に係る取締役(監査等委員を除く)の個人別の報酬等の内容が上記⑥役員の報酬等の額の決定に関する方針に沿うものであると取締役会が判断した理由
当社においては、上記⑥役員の報酬等の額の決定に関する方針の「取締役報酬ポリシー」の「5.報酬ガバナンス」において記載しているとおり、より客観性・透明性の高いプロセスを実現するため、取締役会の決議により、社内取締役の個別の報酬額の決定については、報酬委員会に委任しており、また、監査等委員でない社外取締役の個人別の報酬については、報酬委員会の答申を受けて、取締役会の決議により決定しております。
報酬委員会では、取締役の報酬水準、報酬構成および業績連動報酬(賞与および長期インセンティブプラン)の目標設定等、上記⑥役員の報酬等の額の決定に関する方針との整合性を含めた多角的な観点から審議を行った上で、取締役会の決議による委任に基づき、当該事業年度に係る社内取締役の個人別の報酬額について決定しており、また、監査等委員でない社外取締役の個人別の報酬額については取締役会に答申いたしました。そのため、取締役会は、報酬委員会の審議の過程および答申の内容を確認した上で、当該事業年度に係る社内取締役および監査等委員でない社外取締役の個人別の報酬額の内容は、上記⑥役員の報酬等の額の決定に関する方針に沿うものであると判断しております。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
