有価証券報告書-第97期(2025/04/01-2026/03/31)
1.人材戦略に関する基本方針
当社グループは、「人材こそ最大の資本」との考えのもと、経営計画の遂行を支える経営基盤として、人材戦略を位置付けています。中長期経営計画「SHIFT2030」に掲げる新規事業の創出、既存事業の深化及びグローバル展開の加速を実現するためには、変化に適応し、革新に挑戦し続ける「シフトイノベーター」を担う人材の育成が重要であると考えています。
こうした方針のもと、経営戦略と連動して必要人材を明確化し、計画的な育成を推進するとともに、社員が能力と個性を最大限に発揮できる環境整備を進めています。
また、当社グループは、多様性をイノベーションの源泉と捉え、性別・国籍・職歴等にとらわれない登用と活躍機会の拡大を推進しています。あわせて、健康経営や柔軟な働き方の推進、育児・介護支援等により、安心して働ける環境を整備し、社員のエンゲージメント向上と組織の持続的成長の実現につなげています。さらに、企業理念の浸透に向けたMy Mission運動を通じて、価値観・行動指針に基づく主体的な行動を促し、組織の一体感と実行力を高めています。今後も、事業戦略、組織環境及び社員の意識・エンゲージメントの動向等を継続的に把握し、人材戦略と施策の高度化を図ることで、企業価値の持続的向上に取り組んでまいります。
<人的資本への取り組み体系図>
2.従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針
当社は、上記のような人材戦略に関する基本方針の下、人的資本への投資と還元を一体的に推進しています。従業員給与・報酬の決定にあたっては、企業業績および社会全体の賃金水準を踏まえつつ、持続的な成長と生産性向上により創出した付加価値を基盤として、安定的かつ継続的な賃金水準の向上を図ることを基本方針としています。
また、報酬体系については、企業理念及び経営戦略と連動した人事制度として、資格等級・評価・報酬を一体的に設計し、社員の役割や成果、行動に応じた処遇を行っています。特に、企業理念に基づく行動や戦略実行への貢献を評価に反映することで、個人の行動と企業価値向上の連動性を高めています。
さらに、給与・報酬による金銭的処遇にとどまらず、能力開発やキャリア形成支援、働きやすい職場環境の整備等を含めた総合的な処遇向上を図っており、具体的には、人材育成制度の再構築によるスキル向上支援や教育投資の拡充、健康経営の推進、育児・介護支援等を行っています。
これらの取り組みにより、従業員への適切な還元と企業の持続的成長の両立を図ってまいります。
3.人的資本への具体的な取り組み内容
当社は、中長期経営計画「SHIFT2030」において掲げる成長戦略(新規事業の創出、既存事業の深化、グローバル展開の拡大)の実現に向け、人的資本への投資を重要な経営施策と位置付けています。 経営戦略の実現に必要な人材の確保・育成及び組織基盤の強化を目的として、以下の取り組みを推進するとともに、関連する指標を設定し、進捗を継続的にモニタリングしています。
1)経営戦略と連動した人材育成
当社は、中長期経営計画「SHIFT2030」の遂行に不可欠な人材として、イノベーション人材、デジタル人材、グローバル人材および次世代経営人材を特定し、各人材を育成するための育成施策を体系的に構築・実施しています。この取り組みは、新規事業探索組織の設置やDX推進体制の整備などと併せて、経営戦略に直結した施策として位置付けています。これにより、事業構造の変革と競争力の強化に資する人材基盤の確立を図っています。
2)多様性の確保(ダイバーシティ推進)
当社は、多様な人材の活躍がイノベーション創出の源泉であるとの認識のもと、ダイバーシティの推進に取り組んでいます。 特に、女性活躍推進と、職種や採用形態に依らない人材活用を通して、組織の意思決定力および競争力の向上を図っています。また、障がい者についても、健常者と同一の人事制度のもと、様々な部署で活躍しています。
3)人事制度の改定
当社は、企業理念及び経営戦略の実現を支える仕組みとして、2024年度に人事制度の見直しを実施しました。 具体的には、資格等級制度・評価制度・賃金制度の一体的な再設計により、社員の行動と成果が企業理念及び経営戦略に連動する仕組みを目指して整備しております。また、高度専門人材や地域限定社員制度の新設等により、多様な人材が活躍できる環境を整備しています。
4)人材育成体系の再構築
当社は、中長期経営計画「SHIFT2030」の実現に向け、2025年度に、人材育成体系を企業理念・経営戦略・新人事制度と連動した体系として再構築しました。本体系においては、私たちのあるべき姿である「ものづくりを核としたシフトイノベーター」に加え、「求める人物像」として、「自ら考え、行動・挑戦し、仲間とともに未来を切り拓く人」を掲げています。このような人材を育成するため、人材育成を単なる教育施策にとどめず、新人事制度、キャリアパス等と一体化した「人材開発の仕組み」として再設計し、社員と組織がともに成長する仕組みの構築を図っています。これにより、社員一人ひとりに必要な教育機会を適切な時期に提供し、経営戦略を担う人材の育成を進めています。
<人材育成体系の概要>
5)社員が能力を最大限発揮できる環境の整備
当社は、社員のパフォーマンスの最大化に向け、健康経営および働き方改革を推進し、安心して働ける職場環境の整備に取り組んでいます。 健康経営については、2019年以降、8年連続で「健康経営優良法人(大企業部門・ホワイト500)」に認定され、さらに2023年・2024年・2026年には「健康経営銘柄」に選定されました。また、育児と就業の両立支援の強化を目的として、2026年4月に、育休取得者の業務を代替・支援する社員を対象とする「育休フォロー手当」を導入し、あわせて、多様な働き方の実現に向け、在宅勤務制度を拡充しております。このような取り組みにより、エンゲージメントの向上および持続的な企業価値の向上を図っています。
6)組織風土・エンゲージメントの向上
当社は、挑戦を促す組織風土の醸成を重要な経営課題と位置付け、指標を設定して継続的な改善に取り組んでいます。チャレンジ風土スコア、風通し風土スコア、ワーク・エンゲージメントスコア及び離職率を継続的にモニタリングし、組織の健全性の維持・向上と持続的成長の実現を図っています。
<人的資本の取り組み一覧>
当社グループは、「人材こそ最大の資本」との考えのもと、経営計画の遂行を支える経営基盤として、人材戦略を位置付けています。中長期経営計画「SHIFT2030」に掲げる新規事業の創出、既存事業の深化及びグローバル展開の加速を実現するためには、変化に適応し、革新に挑戦し続ける「シフトイノベーター」を担う人材の育成が重要であると考えています。
こうした方針のもと、経営戦略と連動して必要人材を明確化し、計画的な育成を推進するとともに、社員が能力と個性を最大限に発揮できる環境整備を進めています。
また、当社グループは、多様性をイノベーションの源泉と捉え、性別・国籍・職歴等にとらわれない登用と活躍機会の拡大を推進しています。あわせて、健康経営や柔軟な働き方の推進、育児・介護支援等により、安心して働ける環境を整備し、社員のエンゲージメント向上と組織の持続的成長の実現につなげています。さらに、企業理念の浸透に向けたMy Mission運動を通じて、価値観・行動指針に基づく主体的な行動を促し、組織の一体感と実行力を高めています。今後も、事業戦略、組織環境及び社員の意識・エンゲージメントの動向等を継続的に把握し、人材戦略と施策の高度化を図ることで、企業価値の持続的向上に取り組んでまいります。
<人的資本への取り組み体系図>
2.従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針
当社は、上記のような人材戦略に関する基本方針の下、人的資本への投資と還元を一体的に推進しています。従業員給与・報酬の決定にあたっては、企業業績および社会全体の賃金水準を踏まえつつ、持続的な成長と生産性向上により創出した付加価値を基盤として、安定的かつ継続的な賃金水準の向上を図ることを基本方針としています。
また、報酬体系については、企業理念及び経営戦略と連動した人事制度として、資格等級・評価・報酬を一体的に設計し、社員の役割や成果、行動に応じた処遇を行っています。特に、企業理念に基づく行動や戦略実行への貢献を評価に反映することで、個人の行動と企業価値向上の連動性を高めています。
さらに、給与・報酬による金銭的処遇にとどまらず、能力開発やキャリア形成支援、働きやすい職場環境の整備等を含めた総合的な処遇向上を図っており、具体的には、人材育成制度の再構築によるスキル向上支援や教育投資の拡充、健康経営の推進、育児・介護支援等を行っています。
これらの取り組みにより、従業員への適切な還元と企業の持続的成長の両立を図ってまいります。
3.人的資本への具体的な取り組み内容
当社は、中長期経営計画「SHIFT2030」において掲げる成長戦略(新規事業の創出、既存事業の深化、グローバル展開の拡大)の実現に向け、人的資本への投資を重要な経営施策と位置付けています。 経営戦略の実現に必要な人材の確保・育成及び組織基盤の強化を目的として、以下の取り組みを推進するとともに、関連する指標を設定し、進捗を継続的にモニタリングしています。
1)経営戦略と連動した人材育成
当社は、中長期経営計画「SHIFT2030」の遂行に不可欠な人材として、イノベーション人材、デジタル人材、グローバル人材および次世代経営人材を特定し、各人材を育成するための育成施策を体系的に構築・実施しています。この取り組みは、新規事業探索組織の設置やDX推進体制の整備などと併せて、経営戦略に直結した施策として位置付けています。これにより、事業構造の変革と競争力の強化に資する人材基盤の確立を図っています。
2)多様性の確保(ダイバーシティ推進)
当社は、多様な人材の活躍がイノベーション創出の源泉であるとの認識のもと、ダイバーシティの推進に取り組んでいます。 特に、女性活躍推進と、職種や採用形態に依らない人材活用を通して、組織の意思決定力および競争力の向上を図っています。また、障がい者についても、健常者と同一の人事制度のもと、様々な部署で活躍しています。
3)人事制度の改定
当社は、企業理念及び経営戦略の実現を支える仕組みとして、2024年度に人事制度の見直しを実施しました。 具体的には、資格等級制度・評価制度・賃金制度の一体的な再設計により、社員の行動と成果が企業理念及び経営戦略に連動する仕組みを目指して整備しております。また、高度専門人材や地域限定社員制度の新設等により、多様な人材が活躍できる環境を整備しています。
4)人材育成体系の再構築
当社は、中長期経営計画「SHIFT2030」の実現に向け、2025年度に、人材育成体系を企業理念・経営戦略・新人事制度と連動した体系として再構築しました。本体系においては、私たちのあるべき姿である「ものづくりを核としたシフトイノベーター」に加え、「求める人物像」として、「自ら考え、行動・挑戦し、仲間とともに未来を切り拓く人」を掲げています。このような人材を育成するため、人材育成を単なる教育施策にとどめず、新人事制度、キャリアパス等と一体化した「人材開発の仕組み」として再設計し、社員と組織がともに成長する仕組みの構築を図っています。これにより、社員一人ひとりに必要な教育機会を適切な時期に提供し、経営戦略を担う人材の育成を進めています。
<人材育成体系の概要>
| 人材基盤教育 | 役割発揮教育 | 階層別各種研修、次世代経営人材 |
| キャリア形成支援 | 年代別キャリアデザイン研修 | |
| 目的別教育 | グローバル人材、イノベーション人材、キャリア採用者、指導員/エルダー、自己啓発 等 | |
| 専門教育 | デジタル人材、知的財産、生産性、役割階層別の安全/環境/品質 等 | |
| 必須教育 | コンプライアンス、情報セキュリティ、労働安全衛生 等 | |
5)社員が能力を最大限発揮できる環境の整備
当社は、社員のパフォーマンスの最大化に向け、健康経営および働き方改革を推進し、安心して働ける職場環境の整備に取り組んでいます。 健康経営については、2019年以降、8年連続で「健康経営優良法人(大企業部門・ホワイト500)」に認定され、さらに2023年・2024年・2026年には「健康経営銘柄」に選定されました。また、育児と就業の両立支援の強化を目的として、2026年4月に、育休取得者の業務を代替・支援する社員を対象とする「育休フォロー手当」を導入し、あわせて、多様な働き方の実現に向け、在宅勤務制度を拡充しております。このような取り組みにより、エンゲージメントの向上および持続的な企業価値の向上を図っています。
6)組織風土・エンゲージメントの向上
当社は、挑戦を促す組織風土の醸成を重要な経営課題と位置付け、指標を設定して継続的な改善に取り組んでいます。チャレンジ風土スコア、風通し風土スコア、ワーク・エンゲージメントスコア及び離職率を継続的にモニタリングし、組織の健全性の維持・向上と持続的成長の実現を図っています。
<人的資本の取り組み一覧>
| 項目 | 主な取り組み実績 |
| 体系図の① 企業理念と経営戦略 | ◆ミッション、ビジョン、バリューの浸透 |
| ・My Mission運動で、企業理念の意識化・行動化を推進 ・毎年サーベイを実施し、結果をグループ全社で共有 →●指標:理念行動の実践者率 | |
| 体系図の②人事戦略と人材育成 ※人材育成方針 | ◆必要な人材の特定と育成 |
| (1)イノベーション人材 ・新事業の探索を職務とする組織を設置 ・NI(NITTA Innovation)フォーラムで新規事業探索・新製品開発の成果を発表 ・NI研修の実施(新入社員向け、中堅社員向け等) →●指標:研修受講者数 ・NIサークル活動(部署や職種を横断したチームでの活動) ・知的財産教育体系の構築と研修の実施 →●指標:研修受講者数 | |
| (2)デジタル人材 ・DXを推進する専門組織を設置 ・デジタル階層別育成体系の構築と、育成計画の実行 →●指標:研修受講者数 | |
| (3)グローバル人材 ・海外トレーニー派遣制度(語学研修と海外での業務経験) →●指標:派遣者数 ・語学研修(新入社員向け、グローバル人材向け) ・海外駐在前研修、グローバル人材向けe-ラーニング | |
| (4)次世代経営人材 ・サクセッションプランの運用、ビジネスリーダー育成研修、経営人材アセスメント研修 | |
| ◆ダイバーシティの推進 | |
| ・女性活躍推進:人事制度の改定と研修実施 →●指標:女性管理職比率 ・多様な職種からの管理職登用:多様な職種を対象とした次世代管理職向け研修の実施 ・入社形態による格差解消:キャリア採用者向けの育成研修の充実、人事制度改定 ・障がい者の活躍推進:障がい者雇用の推進、障害に関わらず同じ人事制度を適用 | |
| ◆人材制度の改訂(2024年度):企業理念や経営戦略の実現に向けたサブシステム | |
| 資格制度・評価制度・賃金制度の再設計、管理職の役職定年後の働き方を複線化、若手の早期登用、シニアの活躍推進(働き方や役割の複線化、役割と成果に基づく適切な処遇)、高度専門人材を処遇する職種の新設、地域限定職の新設、アルムナイ制度の導入 | |
| ◆人事育成体系の再構築(2025年度):企業理念、経営戦略、新人事制度と連動した体系 | |
| ・人材基盤教育:階層別の役割発揮教育、年代別のキャリア形成支援 ・目的別教育:グローバル人材、イノベーション人材、キャリア採用者等 ・専門教育:デジタル人材、知的財産、生産性、役割階層別の安全/環境/品質等 ・必須教育:コンプライアンス、情報セキュリティ、安全等 |
| 項目 | 主な取り組み実績 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 体系図の③ 社員が活躍するための基盤整備 ※社内環境整備方針 | ◆健康経営 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ・2018年に「健康経営宣言」を行い、3つの健康(からだ・こころ・職場)を推進 ・2023年、2024年、2026年と3回「健康経営銘柄」に選定 →●指標:3つの健康項目 ・2019年以降8年連続で「健康経営優良法人 大企業部門(ホワイト500)」に認定 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ◆働き方改革 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ・年次有給休暇取得率の向上、時間年休の導入、長時間労働の防止、ハラスメントの防止、在宅勤務制度の拡充、特別休暇の充実(バースデー休暇、リフレッシュ休暇、ファミリーケア休暇、骨髄ドナー休暇、裁判員休暇、定年旅行休暇等) →●指標:年次有給休暇取得率 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ◆育児・介護支援 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ・男性育児休業取得率の向上 →●指標:男性育児休業取得率 2025年度の取得率は121.4%に到達、2026年4月に「育休フォロー手当」を導入 ・くるみん認定:2025年7月に取得 ※子育て支援に積極的な企業を国が認定する制度 ・法定基準を上回る育児・介護支援の制度 育児時短勤務:子供が小学校6年生まで適用、育児時差勤務:子供が小学校6年生まで適用、介護休業:183日まで取得可能、介護時差勤務:期限なく取得可能 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ◆組織風土とエンゲージメント | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
4つのスコアをモニタリングし、職場環境の維持・改善の取り組みに繋げている
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10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
