有価証券報告書-第71期(2023/04/01-2024/03/31)

ⅰ)人材戦略
当社は、「新中期経営計画2026」において、事業戦略の両輪として「既存事業の強化」と「成長事業・新事業の拡大」を掲げております。そして、その事業戦略遂行の土台となる、「経営基盤の改革」の一つとして、「幅広い視点から自ら深く考え動く人材の育成」「ダイバーシティ&インクルージョン」「働きがいのある職場環境づくり」を人材戦略の3つの柱とし、人材の多様性の確保を含む人材育成と社内環境整備に取り組んでおります。
<人材戦略の3つの柱と2023年度の取組み>

1.幅広い視点から自ら深く考え動く人材の育成(人材育成に関する考え方と取組み) 当社が求める人材像は、多角的な視点から物事の本質を深く考えて、自発的に素早く実行する人材です。このような人材がそれぞれの分野、階層で能力を最大限に発揮し活躍することが、中期経営目標を達成し、当社の持続的な成長と企業価値の向上に繋がるものと考えています。 ・次世代経営幹部 次世代経営幹部の計画的な育成に向けて、2023年8月より「全社人財会議」を立ち上げました。役員により候補者の選抜を行い、育成の進捗を共有・議論する場として運営しています。 また、2023年度より管理職への登竜門であるプレフコク経営塾のプログラムを刷新しました。従来の役割認識と対応スキルの習得のみではなく、高い視座から物事を考えることを狙いとし、意識変革と行動変容へつながる取組みとして進めています。 ・グローバル人材 国内外9か国で事業を展開する当社にとって、グローバルに活躍できる人材の育成は重要課題であると捉えています。2023年度は、海外拠点の運営に関わる人材に加え、海外事業の拡大を目指して、新たに成長市場へのセールスエンジニアの派遣を行っています。特に、より多くの若手社員に海外経験を積ませるため、海外トレーニー制度の活用を積極的に拡大しています。 また、海外赴任研修プログラムの拡充を行い、現地での業務遂行早期適応の更なる促進を図っています。 ・デジタル人材 デジタル技術を活用して業務プロセスや生産プロセスを変革し、競争優位性を確保するためDXを推進しています。その活動を担う人材のデジタルリテラシーの向上に伴って、活動が加速することを確認しています。2023年度は、そのような人材をさらに増やすため、DXを担うデジタル人材の育成を教育体系の1つの柱である専門教育の主要プログラムとして設定し、準備を進めてまいりました。2024年度より本格的な取組みを開始します。

2.ダイバーシティ&インクルージョン(人材の多様性の確保に関する考え方と取組み) 当社は、性別、年齢、人種・国籍、障がいの有無等に関わらず、全従業員が活躍し成長できる環境を実現し、多様性を生かした新たな価値創造へつなげるための取組みを進めています。 ・女性リーダーの継続的な輩出 当社では、管理職に占める女性比率が低いことを認識し、女性の採用強化、育児との両立支援等の女性が長く働き続けられる施策に加え、2023年度は「全社人財会議」において、女性リーダーの育成をテーマとして取り上げ、女性管理職登用促進に注力した取組みを開始しました。 ・シニア社員の経験、ノウハウを生かした活躍 当社で今後増加するシニア社員が、その豊富な経験とノウハウを生かし、より生き生きと活躍できるよう、「全社人財会議」を中心としたシニア社員活躍の場を創出するフレームワークを作り、2024年度より運用を開始します。

3.働きがいのある職場環境づくり(社内環境整備に関する考え方と取組み) 「幅広い視点から自ら深く考え動く人材」の育成と、「ダイバーシティ&インクルージョン」の推進のためには、働きがいのある職場環境づくりが不可欠であると考えています。 ・従業員エンゲージメントの向上 従業員エンゲージメントの向上を重要課題の一つと位置付け、エンゲージメントサーベイによるモニタリングを行い、課題を抽出し改善へつなげる取組みを始めています。一例として、自社の将来の方向性の不透明さが全社に関わる課題の一つとして挙げられ、2023年度は経営トップによる新中期経営計画の全従業員へ直接説明、新たに設定したMVV(ミッション・ビジョン・バリュー)のポスター掲示や社内報掲載により、その浸透を図る取組みを行ってきました。 ・自分で描いたキャリアプランの実現支援 自分で描いたキャリアプランと企業の進むべき方向性が一致し、多様な個人が生き生きと働き、成長できるキャリア支援を推進しています。2023年度はキャリアプランのデータベース化を行い、サクセッションプランをはじめとする人材の登用、配置計画において、キャリアプランとのマッチングをより促進する施策を進めてまいりました。2024年度はキャリア支援対象者の拡大を行います。 ・男性育児休業取得 2022年度に男女ともに仕事と育児・介護の両立を目指した社内制度を整備し、ガイドブックの作成・公開や社内報での紹介等の広報活動により、継続的に制度の活用促進を図ってまいりました。特に男性の育児休業取得に関しては、制度の理解浸透が進み、年々その取得率は向上しています。