有価証券報告書-第72期(2024/04/01-2025/03/31)

(3) 人的資本
① 人材戦略
当社は、「新中期経営計画2026」において、事業戦略の両輪として「既存事業の強化」と「成長事業・新事業の拡大」を掲げました。そして、これら事業戦略遂行の土台となる、「経営基盤の改革」の一つとして、「幅広い視点から自ら深く考え動く人材の育成」「ダイバーシティ&インクルージョン」「働きがいのある職場環境づくり」を人材戦略の3つの柱とし、人材の多様性の確保を含む人材育成と社内環境整備に取り組んでいます。
i)幅広い視点から自ら深く考え動く人材の育成(人材育成に関する考え方と取り組み)
当社が求める人材像は、物事の本質を多角的に深く考え、自発的に素早く行動できる人材です。こうした人材が、それぞれの分野や階層で能力を最大限に発揮して活躍することが、中期経営目標の達成、ひいては当社の持続的成長と企業価値の向上に繋がると考えています。
<2024年度の主な取り組み>・次世代経営幹部
次世代経営幹部の計画的な育成に向けて、当社は2023年度に「全社人財会議」を立ち上げました。本会議は、次世代を担うリーダーの育成や、主要ポジションにおけるサクセッションプランを、全社的な視点で検討する場として運営しています。
2024年度には、次世代の経営層を見据え、若手社員一人ひとりの人物像や成長ポテンシャルを把握することを目的に、経営陣との個別面談を実施しました。面談を通じて得られた情報や所見は、全社人財会議のメンバー間で共有され、各社員の特性や志向を踏まえた育成方針や配置の方向性を検討するためのインプットとしています。
2025年度からは、こうした面談結果や議論を踏まえ、本人の志向や成長の方向性に即した、段階的な育成施策の具体化を進めていく予定です。
・グローバル人材
国内外9か国で事業を展開する当社にとって、グローバルに活躍できる人材の育成は重要な課題です。2024年度は前年度に引き続き、海外拠点の運営に関わる人材に加え、成長市場での事業拡大を見据えてセールスエンジニアの派遣を行っています。さらに、将来のグローバルリーダーや経営幹部候補となる人材の育成を目的として、より多くの若手社員に海外経験を積ませるべく、海外トレーニー制度の活用を積極的に拡大しています。
・デジタル人材
当社では、デジタル技術を活用して業務プロセスや生産プロセスを変革し、競争優位性を確保するため、DXの推進に取り組んでいます。また、その推進を担う人材の育成にも力を入れています。
2024年度は、「DX人材は実践を通してこそ育成される」という考えのもと、DXを効果的かつ効率的に進めると同時に、人材育成の場ともなる、より実効性のあるDX推進体制の構築を目指しました。その一環として、部門横断型のサポート部隊を編成し、各部門のDXを支援する体制を整備しました。これらの取り組みを通じて、DXの推進と人材育成を両立させる土壌が着実に形成されつつあります。
2025年度からは、こうした活動をより組織的かつ継続的に推進するため、システム戦略部の配下に「生産システム課」を新設し、人材育成を軸としたDX推進体制を正式に構築していきます。
ⅱ)ダイバーシティ&インクルージョン(人材の多様性の確保に関する考え方と取り組み)
当社は、性別、年齢、人種・国籍、障がいの有無など、あらゆる多様性を尊重し、すべての従業員が自分らしく働き、能力を最大限に発揮できる職場環境の実現に取り組んでいます。多様な価値観や経験を持つ人材が互いに認め合い、協力し合うことで、新たな発想や創造性が生まれ、組織全体の競争力向上につながると考えています。
<2024年度の主な取り組み>・女性リーダーの継続的な輩出
当社では、管理職に占める女性の比率が低いことを課題と捉え、女性の採用強化や育児と仕事の両立を支援する制度の充実など、女性が長期的に活躍できる環境の整備を推進しています。
さらに、「全社人財会議」においては、女性リーダーの育成を主要テーマの一つに掲げ、女性管理職の登用促進に向けた取り組みを進めています。
2024年度には、将来的な活躍が期待される若手社員を対象に、当社の経営陣が個別面談を実施しました。面談では、業務への取り組み方やキャリア観、価値観などについてざっくばらんに対話を行い、一人ひとりの人となりや可能性をより深く理解することを目的としました。
そこで得られた気づきは、今後の育成支援の参考として「全社人財会議」で共有しています。
2025年度は、女性社員のさらなる成長支援や昇進意欲を高めるための環境整備を進めていく予定です。
・シニア社員の経験、ノウハウを活かした活躍
当社では、今後増加が見込まれるシニア社員が、その豊富な経験とノウハウを最大限に発揮し、よりいきいきと活躍できるよう、「シニア社員活躍の場の創出」に向けて、全社人財会議の分科会を立ち上げました。
2024年度は、分科会のフレームワークに基づき、シニア社員のスキルや志向と社内ニーズを的確に結びつける職務マッチングを推進しています。その結果、より全社最適で、本人の納得感も高い新たな役割の創出・配置が進みつつあります。
また、シニア社員を部下に持つ上司を対象に、キャリア支援の基本的な考え方や、シニア社員との効果的な関わり方を学ぶための研修を実施しています。この研修を通じて、シニア社員のマネジメントにおける理解を深め、個々の強みを引き出す関わり方の実践につなげることを目指しています。
・障がい者雇用の推進
当社では、障がい者の雇用および就労支援にも取り組んでいます。2024年度は、受け入れ体制の強化を目的に、障がい者職業生活相談員を増員しました。あわせて、国内グループ全体での雇用率向上を目指し、新たな採用経路の開拓にも力を入れています。これにより、従来は障がい者の雇用が少なかった事業所やグループ会社、本社の管理部門などにも、雇用の場が広がっています。
ⅲ)働きがいのある職場環境づくり(社内環境整備に関する考え方と取り組み)
「幅広い視点から自ら深く考え動く人材」の育成と、「ダイバーシティ&インクルージョン」の推進を実現するためには、従業員一人ひとりが自分らしく働き、意欲的にチャレンジできる職場環境の整備が不可欠です。
当社では、多様な価値観や背景を尊重し、誰もが平等に意見を表明し、挑戦できる企業文化の醸成を目指しています。
<2024年度の主な取り組み>・従業員エンゲージメントの向上
当社では、働きがいやエンゲージメントの向上を図るため、定期的にエンゲージメントサーベイを実施し、従業員の声をもとに職場環境やマネジメントの改善に取り組んでいます。
2024年度は、エンゲージメントサーベイの結果共有に加え、部門長を対象としたワークショップを開催しました。このワークショップでは、サーベイ結果の解釈方法や課題の共有、具体的なアクションへのつなげ方について、基本的なアプローチの理解を促しました。これにより、エンゲージメント向上に向けた具体的な取り組みの推進を図っています。
さらに、アクションの効果を確認するためのフォローアンケートも実施し、これらの取り組みがエンゲージメントの向上につながっていることを確認できています。
・自分で描いたキャリアプランの実現支援
当社では、社員自身が描くキャリアプランと企業の目指す方向性が一致し、そのキャリアプランに基づいてスキルや経験を積めるよう、キャリア支援施策の充実に力を入れています。これにより、社員が自律的に将来を見据えて成長できる環境を整えています。
2024年度には、新たに部長層を対象とした上司向けキャリア研修を実施しました。これにより、上司が部下とのキャリアに関するコミュニケーションの重要性を理解し、望ましい関わり方について具体的な行動を取れるようになることを目指しました。
2025年度からは、この研修の対象を課長層にも拡大するとともに、これまで段階的に導入してきたキャリア支援の各種施策を体系的に整理し、「キャリア支援制度」として本格的に運用を開始する予定です。
・男性育児休業取得
当社では、多様なライフスタイルや価値観を尊重する取り組みの一環として、男性の育児休業取得を支援しています。性別に関係なく、育児や家庭と仕事の両立を支援することで、誰もが働きやすく、安心して長期的にキャリアを築ける職場づくりを目指しています。
2024年度は、実際に育児休業を取得した男性社員が在籍する部門において、チーム全体での業務分担やサポートの状況を社内報にて具体的な事例として紹介しました。育児休業取得を支える職場環境づくりの重要性を発信することで、社内全体での理解と協力が深まりつつあります。