有価証券報告書-第117期(2024/11/01-2025/10/31)

イ.基本的な考え方
当社グループのサステナビリティ基本方針の基盤となるコーポレート・メッセージの実現に向け、社員の一人ひとりが主体者意識をもち価値創造することが重要であると考えています。コーポレート・メッセージの価値観・姿勢を表現した「オハラバリュー」では、会社の持続的な成長と社会発展に貢献する人材を「ひかり・ひからせる人材」と定義しています。「(自ら挑戦し)ひかり、(周囲も)ひからせる人材」が、当社グループの価値創造モデルを実践し、競争優位性を確立する源泉であるという考えのもと、人的資本の強化に取り組んでいます。
また、当社グループの戦略実効性を高め、半導体などの成長分野での事業拡大や、リチウムイオンバッテリー、XR、低誘電ガラスといった新規分野での事業化を加速させ、光事業の収益性を改善しエレクトロニクス事業の成長を促進させる人材として、経営人材、新規事業推進人材、新規事業を支える専門職人材、競争優位性を担保するDX人材の能力開発を推進し、育成スピードの加速を図っています。
<オハラバリュー>
ロ.人的資本を高める推進体制
当社は、中長期のサステナビリティに関する取り組みの方針や施策を議論するサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会では、議題の一つとして人的資本の取り組みを議論し、経営会議での決議後、取締役会へ報告する体制を整えています。さらに、人的資本への取り組みがコーポレート・メッセージの実現に寄与するよう、社外役員からの意見も取り入れ、強化を図っています。
ハ.人材採用の強化
当社では、採用にあたってオハラバリューを体現する人材の採用を積極的に進めています。採用ブランディングとして当社で働くイメージをウェブサイトや動画などで発信し、会社説明会やインターンシップなどで実際に業務を体験してもらう機会を創出しています。さらに、新卒採用では職業観の視野を広げてもらうことを目的に、内定者インターンシップを実施しており、内定者の職業観、入社後の業務やキャリアイメージの醸成につなげています。
また、中途採用においてもマッチング性を重視し、当社で活躍してほしい人材へ積極的にアプローチしています。工場見学や具体的な業務内容を事前に確認する機会を設け、当社で活躍するイメージを持ってもらえる取り組みを行っています。
さらに、ウェブサイトなどを通じて社員の活躍を職種別に発信し、将来の仲間へメッセージを届けることで、コーポレート・メッセージを体現する人材の獲得につなげています。
ニ.人材育成
当社では、主体性を育み挑戦マインドを醸成する研修を2020年より継続して実施しています。2023年以降は対象を国内グループ会社に拡大し、2025年度も継続しています。
また、次世代経営人材や新規事業を推進する人材については、戦略を加速させる重要なポジションで、実践を通じた育成を行っています。既存組織においても、事業活動を推進する次世代リーダーに経験の場を提供することで、育成を進めています。さらに、社員自らが作成したキャリアデザインをもとに、経験の機会を提供する公募制度も推進しています。
ホ.主体性と挑戦を促す取組
当社では、毎年グループ全社員を対象に、挑戦的な活動を行った社員やグループを称える「オハラアワード」を開催し、表彰を通じてグループ全体の挑戦風土の醸成を推進しています。
また、2024年度より新人事制度を導入し、役割評価制度、進級・昇格の早期化、チャレンジ目標の設定を取り入れ、運用と浸透を進めています。2025年度は、新人事制度のさらなる浸透を図るため、被考課者向けの浸透研修を実施しました。特に、チャレンジ目標は、自主選択かつ加点方式とし、挑戦的な取り組みを評価する仕組みとすることで、社員の主体性を高め、挑戦風土の醸成につなげています。
ヘ.ダイバーシティ
当社では、コーポレート・メッセージの実現に向けて「長期ビジョン2035」を策定し、女性・外国人・中途採用などの多様な人材の確保を、変化への対応力を高め、異なる知識やスキル、考え方を取り入れて新しい価値を組織にもたらすための不可欠な要素と位置づけています。この考えのもと、当社グループの持続的な成長及び社会課題への貢献につながるよう、採用と育成を積極的に進めています。
当社における管理職に占める女性労働者の割合は、2025年度は14.6%となりました。外国人については、当社グループの海外7拠点中4拠点では、現地責任者として既に外国人が活躍しています。中途採用者については、個別の研修プログラムを計画・実施しており、短期間で活躍できる環境を整備しています。これらの取り組みを今後も継続し、労働力の確保、多様な視点の導入、海外市場の拡大を見据え、2035年までに女性比率35%、女性管理職比率30%、外国人比率10%を目標に掲げ、取り組みを進めてまいります。
ト.ワークライフバランス
当社は、仕事とプライベートを両立させることが、会社と個人にとって重要であると認識し、これを実現する具体的な取り組みを行っています。
・育児休業
・介護休業
・育児時短制度
・時間単位有給休暇制度
・フレックスタイム制度(1日の就業時間は3時間以上)
チ.健康経営
当社では、経営理念である「従業員の幸福と社会の繁栄」に貢献するため、健康経営に取り組んでいます。社員一人ひとりが心身ともに健康であり、ワークライフバランスを保ちながら生活できるよう、安全で快適な職場環境の整備を目指しています。
リ.スキル習得・経験機会の提供
当社では、持続的な成長を支える人材の育成にあたり、スキル習得と経験機会の提供に関してそれぞれ目標を設定しています。スキル習得の推進については、2023年度より導入したリスキリング支援ツールの受講時間目標を、1人当たり年間10時間に設定しました。2025年度の実績は、1人当たり約6.5時間でした(2024年度は約6.0時間)。今後も年間10時間を目標に、取り組みを強化していきます。
また、個人が作成したキャリアデザインや面談、育成計画を総合的に勘案し、経験機会の提供を進めています。指標は職場経験数とし、目標値を1人当たり3職場に設定しています。2025年度の実績は2.32職場でした(2024年度は2.3職場)。今後も多くの機会を提供できるよう、社内公募制度の拡充などを通じて機会創出に努めます。
ヌ.従業員エンゲージメントスコアの測定・分析・評価
当社では、人的資本に関する取り組みを通じて、社員の離職防止、生産性向上、職場の活性化、健康状態の改善、さらには顧客満足度の向上を図り、会社の持続的な成長につなげることを目指しています。
その一環として、当社では、人的資本に関するサーベイを毎年実施し、その結果を測定・分析・評価しています。評価結果は会社全体の施策や改善計画に継続的にフィードバックされるよう、経営陣と執行側が一体となって、社員のエンゲージメント向上に向けた取り組みを推進しています。なお、評価結果は役員の業績連動報酬の指標にも反映させております。
<従業員エンゲージメントスコアの推移>

	2022年	2023年	2024年	2025年
従業員エンゲージメントスコア (5.0点満点の平均)	3.27	3.27	3.26	3.34