有価証券報告書-第73期(2025/04/01-2026/03/31)

(3) 人的資本
① 人材戦略
当社グループは、「新中期経営計画2026」において、事業戦略の両輪として「既存事業の強化」と「成長事業・新事業の拡大」を掲げました。そして、これら事業戦略遂行の土台となる、「経営基盤の改革」の一つとして、「幅広い視点から自ら深く考え動く人材の育成」「ダイバーシティ&インクルージョン」「働きがいのある職場環境づくり」を人材戦略の3つの柱とし、人材の多様性の確保を含む人材育成と社内環境整備に取り組んでいます。
i)幅広い視点から自ら深く考え動く人材の育成(人材育成に関する考え方と取り組み)
当社グループが求める人材像は、物事の本質を多角的に深く考え、自発的に素早く行動できる人材です。こうした人材が、それぞれの分野や階層で能力を最大限に発揮して活躍することが、中期経営目標の達成、ひいては当社グループの持続的成長と企業価値の向上に繋がると考えています。
<2025年度の主な取り組み>・次世代経営幹部
次世代経営幹部の計画的な育成に向けて、当社は2023年度に「全社人財会議」を設置しました。本会議は、次世代を担うリーダーの育成や、主要ポジションにおけるサクセッションプランを、全社的な視点で検討する場として運営しています。
2025年度は、将来の中核人財の早期把握を図るため、前年度に実施した若手社員と経営陣との面談施策について、対象者を拡大したうえで追加実施しました。これにより、若手社員一人ひとりの人物像、キャリア志向、成長ポテンシャルを多面的に把握し、中長期的な育成方針の検討に生かしています。
2026年度からは、これらの面談結果や全社人財会議における議論を踏まえ、各種研修プログラム、計画的な育成を目的とした人事異動、キャリア形成を支援する制度との有機的な連携を図る体制を構築し、次世代経営幹部の育成をより強化していく方針です。
・グローバル人材
国内外9か国で事業を展開する当社グループにとって、グローバルに活躍できる人材の育成は重要な課題です。2025年度は、国内外子会社におけるマネジメント力及びガバナンス意識の強化を目的として、「フコクグループ国内外子会社用マネジメントブック」を作成しました。本書は、国内外子会社のマネジメント陣が各国の状況に応じて制度・仕組みの整備状況を確認し、継続的な改善・向上を支援することを目的としています。
また、海外赴任者研修や階層別研修プログラムへ内容を反映させるなど、グループ全体への浸透に向けた取り組みも開始しました。
2026年度以降も、グループ全社における継続的なマネジメント力の向上を目指し、本書の活用及び浸透を継続していきます。
・デジタル人材
当社では、デジタル技術を活用して業務プロセス及び生産プロセスを変革し、競争優位性を確保するため、DXの推進に取り組んでいます。また、その推進を担う人材の育成にも注力しています。
DX人材は実践を通じて育成されるとの考えのもと、DXを効果的かつ効率的に推進するとともに、人材育成の場としても機能する実効性の高い体制の構築に取り組んでいます。
2025年度は、システム戦略部の配下に「生産システム課」を新設しました。これにより、DX推進における各種課題の解決が進み、DXの推進と人材育成の両面で着実に進展しています。
加えて、全社的なITリテラシーの底上げ及び生成AIの活用促進に向けた取り組みを開始しました。
2026年度からは、これらの取り組みを継続するとともに、人材育成施策をさらに拡充していきます。
ⅱ)ダイバーシティ&インクルージョン(人材の多様性の確保に関する考え方と取り組み)
当社グループは、性別、年齢、人種・国籍、障がいの有無など、あらゆる多様性を尊重し、すべての従業員が自分らしく働き、能力を最大限に発揮できる職場環境の実現に取り組んでいます。多様な価値観や経験を持つ人材が互いに認め合い、協力し合うことで、新たな発想や創造性が生まれ、組織全体の競争力向上につながると考えています。
<2025年度の主な取り組み>・女性リーダーの継続的な輩出
当社では、管理職に占める女性の比率が低いことを課題と捉え、女性の採用強化や育児と仕事の両立を支援する制度の充実など、女性が長期的に活躍できる環境整備を推進しています。
また、「全社人財会議」において、女性リーダーの育成を主要テーマの一つに位置付け、女性管理職の登用促進に向けた取り組みを進めています。
2025年度においては、女性社員の成長支援に係る各種施策を推進する中で、全社的なコミットメントの強化の必要性や、女性社員自身の昇進・登用に対する意識醸成、アンコンシャスバイアスの存在など、複数の課題が明らかとなりました。
これらの課題を解決し、女性管理職の登用を加速するため、2026年度には「全社人財会議」とは別に、施策を専門的かつ機動的に推進する新たな体制を構築し、実効性の高い取り組みを進めていく予定です。
・シニア社員の経験、ノウハウを活かした活躍
当社では、今後増加が見込まれるシニア社員が、その豊富な経験とノウハウを最大限に発揮し、よりいきいきと活躍できるよう、2023年度に「シニア社員活躍の場の創出」に向けて、全社人財会議の分科会を設置しました。
2025年度は、分科会の枠組みに基づき、シニア社員のスキルや志向と社内ニーズを的確に結び付ける職務マッチングを推進しています。その結果、全社最適の観点を踏まえつつ、本人の納得性も高い新たな役割の創出及び配置を実現しています。
2026年度は、引き続き職務マッチングを推進するとともに、シニア社員がより一層活躍できる制度の整備に取り組んでまいります。
・障がい者雇用の推進
当社では、障がい者の雇用及び就労支援にも取り組んでおります。2025年度は、国内グループ全体での障がい者雇用率のさらなる向上を目指し、高等特別支援学校と連携した採用活動を積極的に推進しました。
具体的には、複数の事業所において高等特別支援学校のインターンシップを受け入れ、実際の業務を通じて就労イメージを形成する機会を提供するとともに、就業上の配慮事項や支援体制の検討を行っています。また、高等特別支援学校で開催される障がい者情報交換会において、採用経験企業として参加し、当社の雇用実績や職場定着に向けた取り組み内容について紹介するなど、学校との継続的な関係構築にも努めています。
ⅲ)働きがいのある職場環境づくり(社内環境整備に関する考え方と取り組み)
「幅広い視点から自ら深く考え動く人材」の育成と、「ダイバーシティ&インクルージョン」の推進を実現するためには、従業員一人ひとりが自分らしく働き、意欲的にチャレンジできる職場環境の整備が不可欠です。
当社グループは、多様な価値観や背景を尊重し、誰もが平等に意見を表明し、挑戦できる企業文化の醸成を目指しています。
<2025年度の主な取り組み>・従業員エンゲージメントの向上
当社では、働きがいやエンゲージメントの向上を図るため、定期的にエンゲージメントサーベイを実施し、従業員の声をもとに職場環境やマネジメントの改善に取り組んでいます。
2025年度は、エンゲージメントサーベイにおいて「経営陣に現場の声を直接聞いてほしい」との意見が多く寄せられたことを受け、経営陣と従業員が直接対話する取り組みとして「対話の会」を開始しました。
「対話の会」は、経営陣と従業員が直接言葉を交わし、相互理解を深めることを目的とした対話の場であり、国内の全工場で計15回開催しました。各回の内容はミニレポートとして全社に共有し、主な話題の傾向や参加者の声、ならびに経営陣のコメントを発信しました。
全日程終了後、「対話の会」を通じて浮上した全社的な課題及び対応方針について、経営陣及び各部門で検討し、その結果を社内報を通じて全社に発信しました。
2026年度も「対話の会」を継続するとともに、抽出された課題に対する取り組み状況や進捗について、適宜社内へ情報発信する予定です。
・自分で描いたキャリアプランの実現支援
当社では、社員自身が描くキャリアプランと企業の目指す方向性を一致させ、その実現に向けてスキルや経験を積めるよう、キャリア支援施策の充実に力を入れています。これにより、社員が自律的に将来を見据えて成長できる環境を整えています。
2025年度には、これまで段階的に導入してきた各種キャリア支援施策を体系的に整理し、「キャリア支援制度」として本格的な運用を開始しました。
具体的には、上司向けキャリア研修について、従来の部長層に加えて課長層へ対象を拡大したほか、キャリアデザイン研修及び定年後キャリア研修についても対象範囲を広げました。また、本制度の中核となるキャリア面談についても、対象者を拡大して実施しております。
2026年度は、これらの施策を継続するとともに、研修内容や支援プログラムのさらなる拡充を図り、社員の主体的なキャリア形成を一層支援していく予定です。
・男性育児休業取得
当社では、多様なライフスタイルや価値観を尊重する観点から、男性の育児休業取得も含め、育児や家庭と仕事の両立を支援しています。性別に関係なく、誰もが働きやすく、安心して長期的にキャリアを築ける職場づくりを目指しています。
育児休業制度の導入以降、制度内容の理解の浸透を図るとともに、社内報による育児休業取得事例の紹介などを通じて、性別を問わず育児休業を取得しやすい職場環境づくりに取り組んできました。
これらの施策は2025年度も継続して実施しており、その結果、男性の育児休業取得率は着実に向上しています。